胡天楊

(軍事經(jīng)濟(jì)學(xué)院 物流與采購(gòu)系，湖北 武漢 430035)

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為代表的高新科技日趨成熟，并將全球經(jīng)濟(jì)緊密地聯(lián)系在一起，企業(yè)在獲得發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也面臨著全球范圍內(nèi)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是2008年全球金融危機(jī)之后，世界經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)呈現(xiàn)復(fù)雜多變態(tài)勢(shì)，外部運(yùn)營(yíng)環(huán)境不確定性增加，為企業(yè)管理帶來(lái)了越來(lái)越多風(fēng)險(xiǎn)因素，使得企業(yè)危機(jī)事件頻發(fā)，倒閉頻繁?；诖耍髽I(yè)所秉持的經(jīng)營(yíng)理念需要進(jìn)行根本性變革，加速向更清晰、更有力的風(fēng)險(xiǎn)管理傾斜。對(duì)未發(fā)生事件的不確定性進(jìn)行監(jiān)管無(wú)疑具有挑戰(zhàn)性，但這也是企業(yè)應(yīng)對(duì)突發(fā)危機(jī)所必須具備的素質(zhì)，是企業(yè)能夠在當(dāng)今不斷變化的全球經(jīng)濟(jì)中賴以生存所必須具備的關(guān)鍵能力。

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源于各個(gè)方面，并貫穿經(jīng)營(yíng)全過(guò)程。從外部環(huán)境來(lái)看，經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、政策以及相關(guān)法律法規(guī)的變化，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)沖擊或者機(jī)遇；就內(nèi)部環(huán)境而言，企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)、運(yùn)輸與銷售等環(huán)節(jié)都有可能遭受風(fēng)險(xiǎn)，如何識(shí)別、規(guī)避和控制風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提與保障。目前企業(yè)管理層與學(xué)術(shù)界的關(guān)注焦點(diǎn)，一直放在對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別和量化及處理等方面，對(duì)指導(dǎo)風(fēng)險(xiǎn)管理的思想認(rèn)識(shí)不足。實(shí)際上，在有效的風(fēng)險(xiǎn)管理之前，領(lǐng)導(dǎo)層首先要推動(dòng)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)文化的建立，必須把企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理融入整個(gè)企業(yè)管理之中，必須將其根植于企業(yè)的結(jié)構(gòu)、流程和組織文化中，確保風(fēng)險(xiǎn)管理為企業(yè)所有員工所了解和支持。當(dāng)一種價(jià)值觀被企業(yè)成員所共同認(rèn)可之后，就會(huì)成為一種粘合劑，產(chǎn)生強(qiáng)大的群體動(dòng)力、向心力和凝聚力，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，風(fēng)險(xiǎn)文化是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理的價(jià)值觀和方法論。這種價(jià)值觀的建設(shè)，不是靠無(wú)意識(shí)或隨機(jī)行為就能自發(fā)形成的，而需要精心設(shè)計(jì)和有效實(shí)施。想要更好地管理風(fēng)險(xiǎn)，我們首先應(yīng)該理解風(fēng)險(xiǎn)文化。

一、風(fēng)險(xiǎn)文化的興起與現(xiàn)狀

風(fēng)險(xiǎn)文化出自于組織文化。Schein認(rèn)為，文化是一個(gè)組織內(nèi)部最穩(wěn)定有力的影響因素之一，文化對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效、內(nèi)部發(fā)展和戰(zhàn)略成就都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。[1]這一研究，引起了學(xué)術(shù)界對(duì)組織文化的廣泛關(guān)注。組織文化主要是指一個(gè)群體在解決內(nèi)部整合和外部適應(yīng)的問(wèn)題上獲得了有效經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而傳授給進(jìn)入該群體的新成員，最終影響整個(gè)集體對(duì)此類問(wèn)題的理解、思考和感知。風(fēng)險(xiǎn)文化，則是引導(dǎo)組織成員應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的有效經(jīng)驗(yàn)和理念的集合。它將風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)意識(shí)注入組織的文化系統(tǒng)，使之成為組織文化中不可或缺的組成部分。

關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)文化的研究，最早可以追溯到1983年Mary Douglas和Aron Wildavsky出版的專著《風(fēng)險(xiǎn)與文化：科技與環(huán)境危機(jī)抉擇的論文》，該書首次提出了發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)文化的工具。Sccot Lash在《風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)及其超越:社會(huì)學(xué)理論的關(guān)鍵議題》一書中，也總結(jié)了風(fēng)險(xiǎn)文化在學(xué)術(shù)界的研究歷程，認(rèn)為制度變化，或顯著的經(jīng)濟(jì)變化，是風(fēng)險(xiǎn)文化得以產(chǎn)生和發(fā)展的基礎(chǔ)。

根據(jù)LexisNexis數(shù)據(jù)庫(kù)的統(tǒng)計(jì)，風(fēng)險(xiǎn)文化這一名詞在全球英語(yǔ)新聞中出現(xiàn)的次數(shù)在數(shù)年來(lái)呈直線上升趨勢(shì)，在2012年已達(dá)到500次以上，該名詞出現(xiàn)的領(lǐng)域以金融銀行及保險(xiǎn)行業(yè)為主，同時(shí)，在風(fēng)險(xiǎn)管理、全面質(zhì)量管理等領(lǐng)域，出現(xiàn)次數(shù)也逐年增加。這表明，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)的復(fù)雜化，更多行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識(shí)到風(fēng)險(xiǎn)文化的指導(dǎo)作用，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)文化的關(guān)注度逐漸提高。

二、風(fēng)險(xiǎn)文化的定義

關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)文化的定義，在風(fēng)險(xiǎn)管理的研究領(lǐng)域中并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同行業(yè)在界定風(fēng)險(xiǎn)文化時(shí)側(cè)重點(diǎn)也不盡相似。

英國(guó)風(fēng)險(xiǎn)管理協(xié)會(huì)(IRM)2012年出版的《風(fēng)險(xiǎn)文化指南》中認(rèn)為，風(fēng)險(xiǎn)文化是指出于共同目的一類群體，特別是組織中的雇員或團(tuán)隊(duì)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的價(jià)值觀、信念和知識(shí)的理解。不論該組織是私營(yíng)企業(yè)，公共機(jī)構(gòu)還是非盈利協(xié)會(huì)，這一定義都同樣適用。國(guó)際金融協(xié)會(huì)(IIF)在2012年發(fā)布的行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理操作研究報(bào)告中建議，企業(yè)應(yīng)該使用一個(gè)公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)定義，以便在實(shí)際工作中更好管理風(fēng)險(xiǎn)。IIF推薦使用的風(fēng)險(xiǎn)文化定義是：決定一個(gè)組織中個(gè)人和群體如何識(shí)別、理解、探討和處理組織所面臨風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)范或傳統(tǒng)?；谶@一概念，風(fēng)險(xiǎn)文化實(shí)際上影響了企業(yè)各層面的決策，在執(zhí)行這些決策的過(guò)程中傳遞出企業(yè)價(jià)值觀。因此，風(fēng)險(xiǎn)文化是一個(gè)企業(yè)在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)抉擇的集合，風(fēng)險(xiǎn)文化透露了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)偏好是如何形成的，以及企業(yè)如何在這種風(fēng)險(xiǎn)偏好的指引下運(yùn)作并管理風(fēng)險(xiǎn)。

除了行業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)文化的涵義進(jìn)行詳細(xì)的界定，在學(xué)術(shù)界也有相關(guān)研究。Boseman and Kingsley認(rèn)為，風(fēng)險(xiǎn)文化就是由組織管理者決定該組織承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的偏好。有學(xué)者則從組織的高層領(lǐng)導(dǎo)角度出發(fā)，通過(guò)三個(gè)方面定義風(fēng)險(xiǎn)文化：風(fēng)險(xiǎn)文化是指風(fēng)險(xiǎn)管理者如何影響決策制定，管理層如何激勵(lì)正確承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的行為，以及高層鼓勵(lì)組織內(nèi)部就承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行交流，并恰當(dāng)?shù)靥幹貌焕闆r。Gabrielle O'Donovan在其專著中闡述道：風(fēng)險(xiǎn)文化是基于獨(dú)特信仰和假設(shè)的文化，可能是根據(jù)特定的文化信條而匯聚的，如風(fēng)險(xiǎn)，誠(chéng)信，監(jiān)管和領(lǐng)導(dǎo)，決策制定，授權(quán)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，責(zé)任和適應(yīng)性等，這些文化信條在日常工作中通過(guò)態(tài)度和行為傳遞，如果是由領(lǐng)導(dǎo)者傳遞給下屬，則被作為強(qiáng)制性文化被包含在機(jī)制之中。該定義著重強(qiáng)調(diào)了管理層在風(fēng)險(xiǎn)文化形成過(guò)程中的顯著作用。Schein指出，組織文化包括三個(gè)層次：人為現(xiàn)象(第一層)，價(jià)值觀(第二層)和推斷假設(shè)(第三層)，容易理解的程度由第一層向第三層逐步擴(kuò)大，人為現(xiàn)象最易被理解，而價(jià)值觀，尤其是推斷假設(shè)則最難被理解，因此，價(jià)值觀和推斷假設(shè)是組織文化中兩個(gè)不可見的層面。通過(guò)以上定義，我們可以總結(jié)，風(fēng)險(xiǎn)文化也是由人為現(xiàn)象、價(jià)值觀和推斷假設(shè)構(gòu)成的。風(fēng)險(xiǎn)文化具備研究特性的原因就在于，其內(nèi)涵的價(jià)值觀和推斷假設(shè)是不可見的，因此，如何讓風(fēng)險(xiǎn)文化由隱性變?yōu)轱@性，以便更好地衡量風(fēng)險(xiǎn)文化的有效性，是當(dāng)前組織管理者所要考慮的課題。

三、風(fēng)險(xiǎn)文化的測(cè)量模型及其應(yīng)用

判斷風(fēng)險(xiǎn)文化是否有效，一個(gè)重要標(biāo)志在于，是否激勵(lì)了那些通過(guò)正確方法承擔(dān)了合適風(fēng)險(xiǎn)的群體和個(gè)人。如何測(cè)量風(fēng)險(xiǎn)文化的有效性，不同專家提出了不同的方案。筆者主要從風(fēng)險(xiǎn)文化的形成模式出發(fā)，介紹目前主流的風(fēng)險(xiǎn)文化測(cè)量模型，通過(guò)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)文化的形成進(jìn)行衡量，從而進(jìn)一步理解什么是風(fēng)險(xiǎn)文化，以及它如何影響一個(gè)組織的風(fēng)險(xiǎn)管理決策制定。

(一)風(fēng)險(xiǎn)文化的形成模式：A-B-C模型(Attitude-Behaviour-Culture)

A-B-C模型揭示了風(fēng)險(xiǎn)、態(tài)度、行動(dòng)的相互關(guān)系。其中，文化(Culture)是企業(yè)成員在一次又一次的重復(fù)行為(Behaviour)中形成的；而企業(yè)及其包含的個(gè)體行為都受其潛在的態(tài)度(Attitude)引導(dǎo)；反過(guò)來(lái)，無(wú)論是行為還是態(tài)度都受到組織所公認(rèn)的文化影響。

風(fēng)險(xiǎn)文化的形成方式可分為兩類：自上而下式和自下而上式。

自上而下式是指由管理層直接界定風(fēng)險(xiǎn)文化。這種方法需要組織的管理層提供一份詳細(xì)的目標(biāo)描述，闡述其風(fēng)險(xiǎn)管理的愿景和政策，介紹該企業(yè)關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)的價(jià)值取向，并解釋為了消除風(fēng)險(xiǎn)，獲得盈利，應(yīng)采取哪些措施。接著管理層將已經(jīng)制定的風(fēng)險(xiǎn)文化積極地傳輸給所有員工，那么所有人對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的界定不再存疑，從而能更方便地找到合適的風(fēng)險(xiǎn)處理方法。另一種方法是自下而上法。這種方法允許風(fēng)險(xiǎn)文化自然而然地形成。該方法主要關(guān)注企業(yè)是否采用合適人員、恰當(dāng)步驟和適合的工具，從而正常控制了風(fēng)險(xiǎn)管理的操作措施。由于員工在日常生活中將風(fēng)險(xiǎn)管理的正確步驟納入常規(guī)操作，企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)隨之降低。也正是因?yàn)閱T工將風(fēng)險(xiǎn)管理視為常規(guī)工作步驟，更加凸顯風(fēng)險(xiǎn)管理的重要性。員工對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)管理價(jià)值觀的信念使得他們能主動(dòng)采取正確行動(dòng)。這種良性循環(huán)最終造就了強(qiáng)有力的風(fēng)險(xiǎn)文化，激勵(lì)著員工采取正確的風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)措施。

無(wú)論是自上而下還是自下而上的方法形成風(fēng)險(xiǎn)文化，企業(yè)都應(yīng)該做到：明確風(fēng)險(xiǎn)文化，或允許風(fēng)險(xiǎn)文化在員工日常工作中產(chǎn)生。這兩種方法都各有利弊，管理層應(yīng)根據(jù)組織的實(shí)際情況考慮采取哪種方法，或?qū)煞N方法結(jié)合起來(lái)以形成最優(yōu)的風(fēng)險(xiǎn)文化。

(二)風(fēng)險(xiǎn)文化框架模型(Risk Culture Framework)

英國(guó)風(fēng)險(xiǎn)管理協(xié)會(huì)IRM在2010年開發(fā)了一種名為風(fēng)險(xiǎn)文化框架的模型，該模型可用于分析、計(jì)劃和處理影響組織的風(fēng)險(xiǎn)文化。 該模型考察了風(fēng)險(xiǎn)傾向和個(gè)人信仰在形成態(tài)度和行為方面的影響，并考察了組織文化的作用。

如圖1所示，該模型將風(fēng)險(xiǎn)文化的各類影響因素從復(fù)雜的相互作用關(guān)系中提煉出來(lái)，組成一個(gè)簡(jiǎn)化的分層模型。這一模型將風(fēng)險(xiǎn)文化看成是一系列互相影響的因素組合。在最底層，個(gè)人對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的行為準(zhǔn)則決定了其行為規(guī)范，并影響制定決策的傾向。而個(gè)人的行為模式和潛在的組織文化同樣也影響著風(fēng)險(xiǎn)文化。

風(fēng)險(xiǎn)文化框架模型說(shuō)明了影響風(fēng)險(xiǎn)文化的各層級(jí)因素。解讀該模型應(yīng)從最底層和最小范圍出發(fā)，識(shí)別個(gè)體的風(fēng)險(xiǎn)傾向和個(gè)人道德對(duì)群體風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度的重要影響。

圖1 IRM的風(fēng)險(xiǎn)文化框架

(三)雙S模型(sociability vs. solidarity model)

以上是從個(gè)人角度出發(fā)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)文化的形成進(jìn)行剖析，那么，立足于集體層面，應(yīng)該如何衡量風(fēng)險(xiǎn)文化？Goffee & Jones提出了社交v.s共同責(zé)任模型，又稱雙S模型。該模型將風(fēng)險(xiǎn)文化分成兩個(gè)類別進(jìn)行考察：社交性(員工導(dǎo)向型——基于如何在社交上與人協(xié)調(diào))，共同責(zé)任(任務(wù)導(dǎo)向型——基于目標(biāo)導(dǎo)向和團(tuán)隊(duì)績(jī)效)。基于這種分類，該模型識(shí)別了四種典型的組織文化，分別是：網(wǎng)絡(luò)型Networked (員工為主，任務(wù)為輔)，公共型Communal (員工、任務(wù)均為主)，唯利型Mercenary (任務(wù)為主，員工為輔)，碎片型Fragmented (員工、任務(wù)均為輔)。

雙S模型從組織文化角度出發(fā)，為風(fēng)險(xiǎn)文化提供了一種有效的判斷方法，尤其可用于預(yù)測(cè)哪種組織文化中風(fēng)險(xiǎn)管理更易成功更為有效。強(qiáng)有力的社交確保了組織內(nèi)凝聚力和目標(biāo)上的協(xié)調(diào)一致，而強(qiáng)有力的任務(wù)一致性則可以促進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)緩解措施的有效開展。公共型的組織文化具有高度社交性和高度的共同責(zé)任，既關(guān)注員工同時(shí)也關(guān)注任務(wù)；相反，碎片型的組織文化既不以員工為導(dǎo)向，也不關(guān)注任務(wù)；介于二者之間，網(wǎng)絡(luò)型的組織文化以員工為導(dǎo)向，但缺乏對(duì)共同任務(wù)和責(zé)任的關(guān)注，唯利型組織文化則相反，過(guò)多關(guān)注組織共同的目標(biāo)和利益，而缺乏對(duì)員工的關(guān)注。這四種典型組織文化在風(fēng)險(xiǎn)管理績(jī)效上都各有利弊，但一個(gè)組織最好的選擇方式是將社交性和一致性結(jié)合起來(lái)，更能促進(jìn)有效風(fēng)險(xiǎn)管理。

(四)風(fēng)險(xiǎn)文化層面模型(IRM Risk Culture Aspects Model)

Hindson認(rèn)為，風(fēng)險(xiǎn)文化無(wú)法直接測(cè)量或賦予權(quán)重，但使用風(fēng)險(xiǎn)文化層面模型可以將風(fēng)險(xiǎn)文化區(qū)分為八個(gè)方面，構(gòu)成確保風(fēng)險(xiǎn)文化良性發(fā)展的四個(gè)主題，這四個(gè)主題均與企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。如圖2所示：

圖2 IRM風(fēng)險(xiǎn)文化層面模型

將圖2中所區(qū)分的四大主題和八個(gè)方面再進(jìn)一步詳細(xì)描述，則如表1所示。在該模型中，衡量風(fēng)險(xiǎn)文化的一個(gè)主要指標(biāo)是管理層如何應(yīng)對(duì)不利消息。高層管理者如何鼓勵(lì)下級(jí)詳盡匯報(bào)風(fēng)險(xiǎn)事件，以及確保獲得事件不再重復(fù)發(fā)生的經(jīng)驗(yàn)才是至關(guān)重要的。

根據(jù)IRM 風(fēng)險(xiǎn)文化層面模型，可以按兩個(gè)維度劃分組織文化：監(jiān)管者精神——服從規(guī)定的程度，員工或部門認(rèn)同組織的目標(biāo)或愿景的程度；服從的壓力——員工不得不遵循一致的行為，或組織創(chuàng)造出一種強(qiáng)大的壓力，迫使各部門接受關(guān)于目標(biāo)的一致價(jià)值觀。

表1 IRM風(fēng)險(xiǎn)文化層面相關(guān)描述

四、研究企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)文化的作用

風(fēng)險(xiǎn)文化通過(guò)無(wú)形和有形的方式從多方面影響企業(yè)，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。首先，風(fēng)險(xiǎn)文化具有導(dǎo)向作用，風(fēng)險(xiǎn)文化是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的價(jià)值觀和信念所在，一旦形成，則會(huì)成為一種思維定勢(shì)，影響企業(yè)員工風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和處理行為，引導(dǎo)員工的行為向某一方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理政策的落實(shí)起到指導(dǎo)性作用。其次，風(fēng)險(xiǎn)文化具有激勵(lì)作用，在風(fēng)險(xiǎn)管理的流程中，企業(yè)可以運(yùn)用各種組成要素，采取多種激勵(lì)手段激發(fā)員工應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)揮其潛在的作用，從而促使企業(yè)各個(gè)崗位上的員工都能正確預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，處理風(fēng)險(xiǎn)，防患于未然。再次，風(fēng)險(xiǎn)文化具有約束作用，企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)文化是企業(yè)在風(fēng)險(xiǎn)管理的全過(guò)程中形成的一種風(fēng)格，是約定俗成的指導(dǎo)思想，會(huì)潛移默化的影響到員工的行為，滲透到工作的每個(gè)細(xì)節(jié)當(dāng)中。制度規(guī)范等文本性條約雖對(duì)員工有強(qiáng)制約束作用，但不能面面俱到，也不能使員工從思想的深層次產(chǎn)生共鳴，在無(wú)形中還增加了企業(yè)的監(jiān)控成本。最后，風(fēng)險(xiǎn)文化具有戰(zhàn)略作用，良好的風(fēng)險(xiǎn)文化能使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)清晰明確，避免企業(yè)盲目快速擴(kuò)張或極度膨脹，使企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展。

筆者從風(fēng)險(xiǎn)文化的定義出發(fā)，介紹了當(dāng)前風(fēng)險(xiǎn)管理領(lǐng)域主流的風(fēng)險(xiǎn)文化衡量方法，雖然目前沒有公認(rèn)的風(fēng)險(xiǎn)文化單獨(dú)測(cè)量方法，但這些模型剖析了風(fēng)險(xiǎn)文化的形成過(guò)程，并且作為診斷工具，可以用來(lái)測(cè)量和追蹤組織中的風(fēng)險(xiǎn)文化是否有效。根據(jù)以上模型的分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)文化的建立需要從高層到員工的全面參與，尤其需要高層管理者的關(guān)注和重視。企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)文化理念要想滲透到工作的每個(gè)環(huán)節(jié)中，整個(gè)過(guò)程是復(fù)雜而緩慢的，不能一蹴而就，中間會(huì)遭遇很多的障礙，也會(huì)觸及一些群體的利益。盡管風(fēng)險(xiǎn)管理的流程與方法技術(shù)十分重要，但如果缺乏高層的支持和全體職員的參與，那么風(fēng)險(xiǎn)管理的規(guī)范章程不過(guò)是一紙空文，無(wú)法在企業(yè)內(nèi)得到有效的貫徹實(shí)施。構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)文化的目的就在于，借助風(fēng)險(xiǎn)文化將風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)寓于企業(yè)全體成員，通過(guò)企業(yè)文化的凝聚力促使企業(yè)上下一致，目標(biāo)明確，戰(zhàn)略清晰地共同抵御風(fēng)險(xiǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]Schein E H. Culture:The missing concept in organization studies[J]. Administrative science quarterly，1996.