摘要：我國中小制造企業(yè)存在發(fā)展規(guī)模小、數量多的特點，中小制造企業(yè)的人力資源管理較為初級，大部分的制造企業(yè)并沒有建立起科學的人力資源績效評價機制，而已經實施了人力資源績效管理評價機制的企業(yè)也存在著許多的問題，導致人力資源管理績效發(fā)揮不出應有的效果。

關鍵詞：中小制造企業(yè) 人力資源 績效評價

中小制造企業(yè)由于其經營規(guī)模比較小，管理模式比較靈活，企業(yè)的人力資源管理績效評級制度還沒有完善的系統(tǒng)建設，尤其是在家族式中小制造企業(yè)，人力資源管理制度更是表現的微不足道，但是隨著未來市場經濟的逐步發(fā)展，中小制造企業(yè)實行人力資源管理績效評價制度是企業(yè)發(fā)展的最終選擇。

1 人力資源管理績效評價

人力資源績效評價是企業(yè)根據特定目標的實現結果進行綜合評價，進行人力資源績效評價研究主要從績效評價的操作方向和績效評價的目標分析入手：

1.1 績效評價的操作方向?？冃гu價的操作方向就是通過有效地管理實現員工參與工作的積極性，將企業(yè)員工的個人利益與企業(yè)的整體利益相結合，以員工的工作激情帶動企業(yè)的整體發(fā)展?？冃гu價的操作方向要求中小制造企業(yè)要分析人力資源內部不同組織結構如何通過有效的合作實現協(xié)調發(fā)展，因為企業(yè)是由不同組織結構共同構成的，企業(yè)的整體利益需要企業(yè)部門協(xié)調發(fā)展實現；其次協(xié)調處理企業(yè)與外部環(huán)境之間的關系。

1.2 績效評價的目標分析。目標分析主要從以下方面入手：一是將人力資源績效評價納入企業(yè)的整體系統(tǒng)分析，體現出績效評價設計的系統(tǒng)性與科學性，方便與實現不同系統(tǒng)的整合；二是績效評價制度系統(tǒng)應該設定具體的目標與標準，并且要保證各項指標的操作性具有實踐性；三是績效評價指標要突出目標的多元化可比性，也就是通過人力資源績效評價能夠在各個層面實現企業(yè)各方面的對比。

2 中小制造企業(yè)人力資源管理績效評價存在的問題

2.1 企業(yè)管理者對績效評價的認識不足。當前績效評價制度應用中小制造企業(yè)中的階段還是僅僅停留在對于評價指標的整理與記錄工作中，而沒有對績效評價的數據進行深入的分析與應用，尤其是中小制造企業(yè)對評價數據的靜態(tài)分析，導致人力資源績效管理評價存在一定的滯后性，造成這一問題發(fā)生的主要原因就是中小制造企業(yè)管理者對績效評價沒有足夠的認識。

2.2 人力資源績效評價與員工的管理性不強。制造企業(yè)由于其產品生產周期比較長，因此產品周期內的資金指標就成為制造企業(yè)管理工作的重要內容，對此財務指標成為績效管理評價的重點，但是隨著科學技術的發(fā)展，企業(yè)的財務情況已經對于企業(yè)的作用地位有所下降，人力資源的重要性卻逐漸提高，而中小制造企業(yè)卻忽視了員工的滿意度、創(chuàng)新、服務質量等指標的考核評價，使得制造企業(yè)的績效評價制度的深度不夠。

2.3 評價制度的技術支持尚不完善。目前受到技術約束，中小制造企業(yè)使用的績效評價體系功能比較簡單，它們基本上使用靜態(tài)的統(tǒng)計數據，而關于自動分析決策功能系統(tǒng)卻沒有使用，對于決策數據的分析主要是依靠傳統(tǒng)人力手工勞作的方式，而沒有實現自動化操作，這樣簡單的績效評價技術不能支撐復雜的人力資源數據統(tǒng)計與挖掘，對于人力資源績效評價制度會產生消極的影響。

2.4 人力資源管理績效指標的設置缺乏科學性?？冃гu價指標的對于人力資源績效評價具有關鍵的作用，績效指標的確定是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求目標而進行的分解，它是對中小制造企業(yè)總體戰(zhàn)略目標實現的基礎指標，但是中小制造企業(yè)由于受到傳統(tǒng)中小企業(yè)經營理念的影響，中小制造企業(yè)經營沒有擺脫追求短期經濟利益的觀念，對此企業(yè)制定的績效評價目標也會因為缺乏長效發(fā)展動力的評價考核指標，造成中小企業(yè)將指標集中在實現企業(yè)的短期經濟建設中，而且績效評價指標的分解落實也存在不到位的現象，比如中小制造企業(yè)一般沒有將績效評價指標分解到員工個人身上，而是將企業(yè)戰(zhàn)略目標具體到具體員工身上。

3 中小制造企業(yè)人力資源績效評價體系改進的措施

針對上述中小制造企業(yè)人力資源管理績效評價存在的問題，需要中小制造企業(yè)要加強與高校的合作機制，通過高校教育資源為中小制造企業(yè)人力資源管理工作提供專業(yè)的人員，提高人力資源管理績效技術支撐等。

3.1 明確管理者對人力資源管理績效評價的認識。人力資源績效評價制度的建立并不是靠幾個人力資源工作人員或者相關部門就能夠完成的，而是需要中小制造企業(yè)全體人員的共同參與，根據中小制造企業(yè)的現實需要，綜合企業(yè)的內部環(huán)境，制定相應的績效管理評價制度，因此中小制造企業(yè)的人力資源績效評價制度需要管理者要對人力資源績效評價制度有一個清晰的認識，需要管理者站在管理高度協(xié)調各部門之間的工作職能，實現人力資源的科學管理。

3.2 加深與高校的合作，積極研發(fā)先進的績效評價軟件支持系統(tǒng)。針對中小制造企業(yè)人力資源績效評價軟件系統(tǒng)尚不完善的技術支撐，中小制造企業(yè)要積極加深與高校的合作力度，通過高校教育資源優(yōu)化企業(yè)的績效評價軟件系統(tǒng)，首先企業(yè)要積極將高校的教育優(yōu)勢資源引入到企業(yè)人力資源績效評價技術研發(fā)與應用中，利用高校資源實現績效評價系統(tǒng)的技術發(fā)展；其次企業(yè)要與高校開展“訂單式人才培養(yǎng)計劃”，通過高校教育為企業(yè)培養(yǎng)具有實踐技能的專業(yè)人力資源績效評價管理人員；最后高校也要積極跟進企業(yè)的實際發(fā)展變化，及時調整高校的教育策略，針對現存績效評價軟件技術的缺陷，開發(fā)更為先進的技術，實現績效評價技術系統(tǒng)由單一功能模式到多功能模塊系統(tǒng)的升級。

3.3 增強績效評價信息的對稱性與時效性。中小制造企業(yè)實施績效評價制度的目的就是通過評價制度將各種信息能夠及時反饋，并且將反饋情況落實到實處，同時通過績效評價結果可以及時發(fā)現人力資源管理中的問題，進而及時采取相應的措施給予改正。因此績效評價信息要保持對稱性，將體現職工工作績效的指標明確化，幫助職工在工作中能夠及時找出相應的問題；在企業(yè)的內部管理中也要建立與工資制度相結合的評價制度，通過崗位調整，激勵員工的工作激情。endprint

3.4 完善績效評價長效考核機制。中小企業(yè)的人力資源績效評價體系需要建立在完善的考核機制制度上，首先在人力資源考核階段，企業(yè)管理者要與員工一起對員工的工作績效期望值進行科學的分析與預測，只有員工與企業(yè)管理者共同參與的績效考核才能保證得到的績效信息的價值最大；其次中小制造企業(yè)制定的考核機制必須要與企業(yè)自身的發(fā)展特點相符合，因為正確的評價方法不僅可以避免在績效評價過程中由于政治因素和主觀偏差等因素引起的不公平現象的出現，還增加不同部門之間績效評價的可比性。

3.5 進一步優(yōu)化中小制造企業(yè)人力資源績效評價的原則。中小制造企業(yè)制定人力資源績效評價的目的就是通過人力資源績效管理為企業(yè)帶來經濟效益和實現企業(yè)的長遠健康發(fā)展，因此中小制造企業(yè)在制定人力資源績效評價時應該遵循以下原則：一是將績效評價指標進行量化，中小制造企業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，因此企業(yè)人力資源的績效評價指標應該量化，以便工作人員及時獲取自己的經濟利益；二是要做到簡單明了，中小制造企業(yè)由于其經營模式比較靈活，企業(yè)員工素質相對更加注重經濟利益，因此人力資源績效評價的推行應該追求簡單明了化；三是層次化，人力資源績效評價是一個注重過程與效果的綜合體系，實施人力資源績效評價制度需要中小制造企業(yè)在制定的時候要將制造業(yè)工作過程與企業(yè)工作效果進行綜合考慮，以便設定細化的評價指標。

4 結束語

中小制造企業(yè)由于其產品生產周期時間比較長，而且制造業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，因此人力資源對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，為保證中小制造企業(yè)能夠健康發(fā)展，企業(yè)的戰(zhàn)略目標的制定必須要對人力資源績效評價制度的重要性有一個清晰的認識，通過提升管理者的認識、加強與高校的合作、增強績效信息的及時性等實現中小制造企業(yè)的人力資源管理績效評價制度的優(yōu)化。

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基金項目：本文為河北省科技計劃項目《地方高校與中小制造業(yè)區(qū)域聯(lián)盟研究》（項目編號13451819）的成果。

作者簡介：孫海義（1973-），男，河北吳橋縣人，經濟師，研究方向：人力資源管理。endprint