摘要：從尊重人性的角度進(jìn)行管理的目的是，對(duì)被管理者在工作的時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行揚(yáng)善抑惡，因勢(shì)利導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。優(yōu)秀的管理者成為組織中人才流動(dòng)的重要因素之一。管理者應(yīng)先善于自治，通過(guò)重塑人性化的管理理念來(lái)激發(fā)組織活力。

關(guān)鍵詞：管理 人性 需求

1 概述

在管理所需的資源——人、財(cái)、物三要素中，人是最難以管理的。現(xiàn)在要探討的內(nèi)容主要涉及的是重塑“人”里面的管理者，而不是重塑管理體系，不涉及管理流程或者管理程序。而我們從管理者行為和思想的角度來(lái)探討“人”這樣的管理所需的資源。

2 人性化管理的重要性

在“5.12”地震之后，心理危機(jī)研究所干預(yù)中心的工作人員到災(zāi)區(qū)之后發(fā)現(xiàn)了很多問(wèn)題。例如之前到達(dá)災(zāi)區(qū)給災(zāi)民進(jìn)行心理輔導(dǎo)的所謂心理康復(fù)治療，其結(jié)果適得其反。有些輔導(dǎo)內(nèi)容，按照過(guò)去來(lái)講都很正常，但經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)這些內(nèi)容卻顯得不正常。例如“你能活下來(lái)就是幸運(yùn)的”，“不要哭，堅(jiān)強(qiáng)的活下去”，“我知道你現(xiàn)在感覺(jué)是什么”，“他（她），現(xiàn)在去了一個(gè)更好的地方”等。很多受訪(fǎng)者會(huì)反饋到：這么好的地方，你怎么不去？還有一個(gè)例子，在2008年奧運(yùn)會(huì)開(kāi)幕式前夕排練中，著名舞蹈演員劉巖從三米高的舞臺(tái)上墜下，造成胸椎以下高位截癱。在《魯豫有約》中，主持人按照以往常規(guī)的提問(wèn)方法，想從劉巖口中得到更堅(jiān)強(qiáng)生活的回答時(shí)，劉巖卻說(shuō)道，我不堅(jiān)強(qiáng)，別期盼一個(gè)人受到巨大傷害后會(huì)變得更堅(jiān)強(qiáng)，能成為英雄，我不是英雄，我很脆弱，也別希望從我嘴里說(shuō)出豪言壯語(yǔ)。這是人性中比較真實(shí)的一種表達(dá)，更符合人性。

爬山要懂山性，下水要懂水性，和人打交道就要懂人性。在管理中，我們總是強(qiáng)調(diào)人性化管理，什么是人性化管理？在人性中，既有真善美，又有假惡丑。我們對(duì)人進(jìn)行管理的目的就是，根據(jù)人性，揚(yáng)善抑惡。在管理當(dāng)中，我們不是要把假惡丑的東西在人性中剔除出來(lái)，而是在工作期間把人身上積極陽(yáng)光的特性激發(fā)出來(lái)。所以，我們說(shuō)，管理的作用就是，對(duì)被管理的人在工作的時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行揚(yáng)善抑惡，因勢(shì)利導(dǎo)。作為管理者，往往會(huì)從傳統(tǒng)道德審判的角度去審視員工的個(gè)人行為。這是一個(gè)誤區(qū)，不要期盼在工作中能夠徹底改變下屬中認(rèn)為是人性惡的東西，這是不太現(xiàn)實(shí)的，除非這個(gè)管理者是一個(gè)偉大的信仰觀(guān)念導(dǎo)師，而恰好這個(gè)下屬又是他所倡導(dǎo)的思想內(nèi)容虔誠(chéng)的信篤者。馬斯洛理論①把需

求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛(ài)和歸屬感（Love and belonging，亦稱(chēng)為社交需求）、尊重（Esteem）和自我實(shí)現(xiàn)（Self-actualization）五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次排列。在自我實(shí)現(xiàn)需求之后，還有自我超越需求（Self-Transcendence needs），但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要的層次，大多數(shù)會(huì)將自我超越合并至自我實(shí)現(xiàn)需求當(dāng)中?！皞}(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。我們所要做的是，從管理的角度去研究人性，研究對(duì)人的管理，去了解員工的心理需求是什么。例如，老板給員工印制名片，“業(yè)務(wù)代表”、“銷(xiāo)售代表”之類(lèi)，當(dāng)員工和別人交換名片，有的人會(huì)覺(jué)得沒(méi)有面子。如果是印制了“業(yè)務(wù)經(jīng)理”、“銷(xiāo)售經(jīng)理”的字樣，就不會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題。又例如給離退休還有十年的員工簽合同時(shí)，為什么要簽訂無(wú)固定期限合同，是要滿(mǎn)足這些員工安全的需求。所以，作為管理者，必須要知道員工的心理需求，知道他們需要什么。

3 管理者如何進(jìn)行人性化管理

根據(jù)中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)②的相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，自2006年以來(lái)，雇員的任職時(shí)間越來(lái)越短，跳槽率越來(lái)越高。是什么原因?qū)е逻@些雇員的去與留呢？人力資源部相關(guān)工作人員往往把原因歸結(jié)為對(duì)工作不感興趣，或者嫌收入待遇不高，但這些因素在受訪(fǎng)者中所占的比例并不高，而與管理者關(guān)系不融洽、無(wú)法適應(yīng)企業(yè)文化是造成他們跳槽的重要原因。而這些因素，在傳統(tǒng)的觀(guān)念中，很容易被忽視。在以往的觀(guān)念中，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、優(yōu)厚的薪資待遇被人認(rèn)是重要的，優(yōu)秀的管理者或團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者因素往往被排在后面。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雇員選擇留職的職業(yè)要素中優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者排在第一位，其次是企業(yè)榮譽(yù)感和合作團(tuán)隊(duì)。蓋勒普公司③調(diào)查顯示，在美國(guó)本土，65%的雇員選擇離職是為了離開(kāi)上司，而不是選擇離開(kāi)公司。這兩個(gè)調(diào)查表明，在管理中，人的因素是首要的，這個(gè)問(wèn)題具有普遍性。我們認(rèn)為，留住人才的第一要素，就是給員工一個(gè)好的上司。隨心所欲、獨(dú)斷專(zhuān)行的上司令員工心生不滿(mǎn)，使工作氣氛壓抑緊張，極易使員工萌生去意。這表明，關(guān)注工作中的人際關(guān)系質(zhì)量，在企業(yè)管理中建立通常的反饋功能渠道，管理者要管好自己的行為，才能理順下屬的心思，這是留住人才的關(guān)鍵之一。

什么是管理之道呢？無(wú)論在什么情況下，在什么地方做管理，都必須遵循的規(guī)律就是管理之道。作為管理者所具備的基本屬性——勇也，仁也，義也。舉個(gè)例子，盜亦有道，“盜”即偷竊、盜竊的意思，“道”是規(guī)律、方法、原則的意思。即使作為盜匪的頭領(lǐng)也不是那么隨隨便便的。春秋時(shí)期有一個(gè)著名盜首，名叫跖。莊子④寫(xiě)道，盜跖帶領(lǐng)一幫江洋大盜去偷東西的路上，故跖之徒問(wèn)于跖曰：“盜亦有道乎？”跖曰：“何適而無(wú)道邪？夫妄意室中之藏，圣也；入先，勇也；出后，義也；知可否，知也；分均，仁也。五者不備，而能成大盜者，天下未之有也。”在莊子看來(lái)，能夠成為盜匪的首領(lǐng)也不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單能做到的，智、圣、勇、義、仁，是做為一個(gè)好的管理者必須具備的品質(zhì)，如果沒(méi)有這些品質(zhì)，能成為一名優(yōu)秀的管理者，“天下未之有也”，這就為對(duì)人的管理提出了嚴(yán)格的要求和原則。

4 人性化管理的意義

治人者自治。管理者要了解人性，首先要了解自己，對(duì)當(dāng)前期發(fā)展的狀態(tài)要有明確定位，更要對(duì)自己所處的位置要有明確的認(rèn)識(shí)。一個(gè)企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)階段，領(lǐng)導(dǎo)者像演員一樣，跟員工一起摸爬滾打，在舞臺(tái)的正中央，他演得好，整臺(tái)戲就精彩；成長(zhǎng)中的企業(yè)，管理者就像導(dǎo)演，導(dǎo)演好，演員就能演好；成熟的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者就像制片人，制片人好，導(dǎo)演才能好。馮小剛在拍電影《集結(jié)號(hào)》，大家都認(rèn)為他的影片風(fēng)格會(huì)轉(zhuǎn)型，沒(méi)想到緊接著他拍了一部《非誠(chéng)勿擾》的賀歲片。當(dāng)別人問(wèn)起他原因，他說(shuō)是自己的“老板”給了提醒說(shuō)，馮小剛的魅力就在拍攝賀歲片。從票房收入看，《集結(jié)號(hào)》那么大的陣容，才1.5億元；《非誠(chéng)勿擾》就那幾個(gè)演員，票房達(dá)到3.5億元。在不同的階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要有不同的角色定位，這樣才能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。作為企業(yè)家管理者不同于創(chuàng)業(yè)者，成熟的企業(yè)家是要具有領(lǐng)導(dǎo)能力，是要在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候從團(tuán)隊(duì)、制度、組織文化等角度對(duì)企業(yè)進(jìn)行必要改造的人，他們憑借的是膽識(shí)、體系、戰(zhàn)略和組織能力。如果作為一個(gè)成熟企業(yè)的管理者不具備以上能力，而是還處于企業(yè)開(kāi)創(chuàng)階段那樣我行我素的獨(dú)行俠式的行事風(fēng)格，那就需要進(jìn)行重塑。例如，動(dòng)車(chē)的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)快于普通火車(chē)的原因是，一列普通火車(chē)的運(yùn)行完全來(lái)自于火車(chē)頭的動(dòng)力牽引，如果火車(chē)頭失去了動(dòng)力，整列火車(chē)將停止運(yùn)行；而動(dòng)車(chē)的動(dòng)力除了車(chē)頭的牽引外，每一節(jié)車(chē)廂都有動(dòng)力，共同推動(dòng)動(dòng)車(chē)前進(jìn)，動(dòng)力增加了，自然車(chē)速也大大提升。企業(yè)也是如此，如果企業(yè)要搞好，不能只靠老板一個(gè)人帶著跑，各部門(mén)也要發(fā)揮自己的動(dòng)力，企業(yè)才能跑得更快。而這就需要管理者在各個(gè)部門(mén)中建立動(dòng)力系統(tǒng)，使其順著整個(gè)企業(yè)的發(fā)展放行運(yùn)行。

如何實(shí)現(xiàn)各部門(mén)都具有動(dòng)力呢？那就是首先要解決人的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)人性化的管理常態(tài)。所謂人性化管理，企業(yè)管理不應(yīng)忽視人的存在價(jià)值，而管理的人性化不僅凸現(xiàn)了管理者的決策水平和管理能力，而且更主要的是，這樣的管理符合社會(huì)發(fā)展和文明進(jìn)步的需求，也符合作為個(gè)體的人的心理期望。用人所長(zhǎng)，則天下無(wú)不可用之人；用人所短，則天下無(wú)可用之人。所以，作為管理者，應(yīng)當(dāng)知道人性，要知道人性的強(qiáng)點(diǎn)和弱點(diǎn)，更要尊重人性?！笆繛橹赫咚?，女為悅己者容”。如果員工覺(jué)得自己得到充分的信任和賞識(shí)，自己的心理需求與企業(yè)目標(biāo)相融合，那么企業(yè)將充滿(mǎn)活力，在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將脫穎而出。

注釋?zhuān)?/p>

①[美]亞伯拉罕·馬斯洛：動(dòng)機(jī)與人格.（許金聲，等譯），中國(guó)人民大學(xué)出版社。

②中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)（HRAC）是由從事與關(guān)注人才資源管理和開(kāi)發(fā)事業(yè)發(fā)展的有關(guān)企事業(yè)機(jī)構(gòu)、團(tuán)體和個(gè)人自愿組成的非贏(yíng)利性社會(huì)團(tuán)體。

③蓋洛普公司由美國(guó)著名社會(huì)科學(xué)家喬治·蓋洛普博士于1930年代創(chuàng)立，是全球知名的民意測(cè)驗(yàn)和商業(yè)調(diào)查/咨詢(xún)公司。

④出自《莊子·外篇·胠篋第十》。

參考文獻(xiàn)：

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[3]廖杰.論人性管理理論及其啟示[J].企業(yè)家天地下半月刊（理論版），2009（10）.

作者簡(jiǎn)介：吳漢男（1983-），男，山東濟(jì)南人，山東現(xiàn)代職業(yè)學(xué)院，教師，研究方向：組織文化與管理。