魏加莉,楊 樂

(1.連云港職業(yè)技術(shù)學(xué)院 商學(xué)院,江蘇 連云港 222006; 2.武漢科技大學(xué) 機(jī)械自動(dòng)化學(xué)院,湖北 武漢 430081)

作為制造業(yè)大國,制造企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著重要的支撐作用。人才特別是生產(chǎn)一線的操作員工,成為制造企業(yè)競爭和發(fā)展的關(guān)鍵因素。但當(dāng)前制造企業(yè)普遍面臨著“招工不難留工難,一線操作員工年流失率普遍上升”的困境[1]?？偛吭诘聡?997年落戶L市工業(yè)區(qū)的S公司是一家專業(yè)生產(chǎn)汽車傳感器的外資企業(yè),一直以來,S公司為了減少設(shè)備投資,生產(chǎn)線主要以手動(dòng)設(shè)備為主,這就需要用到大量操作員工,而S公司當(dāng)初之所以選擇在L市設(shè)廠的主要原因就是看中了當(dāng)?shù)亓畠r(jià)的勞動(dòng)力資源。但近年來S公司一線操作員工不斷流失，如何留住人才是S公司目前急需解決的一個(gè)問題。

一、S公司簡介及一線操作員工流失現(xiàn)狀

S公司成立之初一線操作員工只有200多人,到2013年底,一線操作員工已達(dá)1 500人左右,隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)展,對一線操作員工的需求量將會(huì)更大。 但近幾年來,S公司一線操作員工正在不斷流失。數(shù)據(jù)顯示，2012年1月流失率18.1%；2013年流失率23.6%；2014年7月流失率16.7%。一方面是公司發(fā)展需要越來越多的一線操作員工,另一方面是操作員工在不斷流失,由此產(chǎn)生的用工缺口,嚴(yán)重影響了S公司的產(chǎn)品正常生產(chǎn)和供應(yīng)。僅在2014年上半年,就出現(xiàn)過兩例由于員工不足產(chǎn)品供應(yīng)不及時(shí)致使客戶面臨停產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。

二、S公司一線操作員工流失原因分析

(一) 運(yùn)用員工離職申請表進(jìn)行分析

S公司規(guī)定,包括一線操作員工在內(nèi)的所有員工在離職前需要填寫一張離職申請表,需要說明自己辭職的原因、時(shí)間等問題。通過對2012年以來S公司已離職一線操作員工所填寫的離職申請表進(jìn)行整理和歸納,可以發(fā)現(xiàn)造成該公司一線操作員工離職的因素較為復(fù)雜,主要包括:(1) 工資收入偏低(占52%);(2) 工作環(huán)境因素(28%);(3) 個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要(10%);(4) 管理方式因素(7%);(5) 個(gè)人健康和家庭因素(3%)。從各種離職因素所占比例看,工資收入偏低是造成S公司一線操作員工流失的最主要原因,不適應(yīng)工作環(huán)境排名第二,因這兩個(gè)原因而流失的員工占離職操作員工總數(shù)的80%。

(二) 運(yùn)用橫向比較法進(jìn)行分析

如上所述,工資收入偏低是促使該公司操作員工流失的最主要原因,為了和同類企業(yè)相同崗位員工收入比較，經(jīng)過深入的數(shù)據(jù)調(diào)查和整理歸納,得出表1。

由表1可以看出，S公司操作員工的薪酬水平和福利待遇與周邊制造企業(yè)相比明顯偏低,缺乏外部競爭力。需要進(jìn)一步說明的是,在L市不斷提高最低工資保障的環(huán)境下,S公司和周邊企業(yè)一線操作員工的工資每年都會(huì)有一定比例的增加,但由于對利潤目標(biāo)的要求不同,2011—2014年S公司操作員工工資的年均漲幅在9%左右,而周邊其他幾個(gè)制造企業(yè)操作員工的工資漲幅大約在17%左右,這也導(dǎo)致了S公司一線操作員工的工資與周邊其他幾個(gè)公司存在著較大差距,從而加速了S公司操作員工的流失。

(三) 對離職一線員工的入職時(shí)間進(jìn)行分析

通過對2012年以來S公司離職一線操作員工的入職時(shí)間統(tǒng)計(jì)分析,發(fā)現(xiàn)在辭職的一線操作員工中,入職0～3月的新員工辭職率最高(達(dá)52%),3～6月的員工辭職率為26%,6～12月的員工辭職率為18%,而入職一年以上的員工辭職率僅為4%。

入職時(shí)間短離職率高的一個(gè)重要原因是:這些員工還沒有融入到公司的文化中去,對工作環(huán)境也沒有完全適應(yīng),心理上沒有產(chǎn)生歸屬感。由此可見,如果能夠在新員工剛進(jìn)公司的幾個(gè)月內(nèi)采取有效措施,使新員工迅速認(rèn)同公司的文化和工作環(huán)境,將會(huì)有利于增強(qiáng)新員工對公司的歸屬感,降低他們的流失率。

表1 S公司一線操作員工工資與周邊公司操作員工薪酬調(diào)查比較表

數(shù)據(jù)來源:S公司人力資源部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

三、降低一線操作員工流失率的對策建議

(一) 提高外部薪酬競爭力

薪酬激勵(lì)是激發(fā)員工潛能、調(diào)動(dòng)員工積極性、留住員工的重要手段[2]。鑒于S公司一線操作員工的薪酬水平低于周邊企業(yè),建議盡快提高一線操作員工的薪酬水平,提升其外部競爭力。為此,S公司需要增加新入職操作員工和現(xiàn)有操作員工的薪資待遇,同時(shí)要盡快轉(zhuǎn)變生產(chǎn)模式,減少對人力的過度依賴。

一是增加一線操作員工工資預(yù)算,提高工資增長幅度,重點(diǎn)增加現(xiàn)有操作員工的工資,以減少有經(jīng)驗(yàn)的員工的流失;同時(shí)提高新入職員工的薪金吸引力。要保證增長后的一線操作員工工資水平等同于或略高于周邊其他企業(yè)。

二是改變公司現(xiàn)有的生產(chǎn)模式,提高生產(chǎn)效率,推行精益生產(chǎn),減少浪費(fèi),升級改造現(xiàn)有的生產(chǎn)線,合并工序,平衡生產(chǎn),減少一線操作人員人數(shù),從而抵消操作員工工資上漲對公司利潤的影響;公司未來應(yīng)轉(zhuǎn)變生產(chǎn)模式,盡量投入半自動(dòng)和全自動(dòng)化的生產(chǎn)線,減少對操作員工的依賴。

(二) 加強(qiáng)新員工入職引導(dǎo)教育

自2012年以來,S公司流失員工中接近80%是入職半年內(nèi)的新員工。加強(qiáng)對新員工的入職引導(dǎo)教育可以使他們盡快融入新組織并為新組織做出貢獻(xiàn)[3]。但由于用工緊張,S公司通常新進(jìn)操作員工在第一周就會(huì)被安排到生產(chǎn)線上實(shí)習(xí),第二周就開始直接上線生產(chǎn)了。這些新員工在剛?cè)肼殨r(shí)沒有得到正確的引導(dǎo),面對全新的工作環(huán)境會(huì)覺得壓力很大,對工作流程不熟悉也會(huì)產(chǎn)生很多的問題,這時(shí)很多新員工不知道如何去處理壓力和問題,就很容易選擇離職。為此,S公司今后在招聘新員工時(shí),應(yīng)對新招聘員工開展各種形式的入職教育。

(1) 在新員工入職的第一周進(jìn)行入職基礎(chǔ)教育,將公司的管理制度、發(fā)展歷史、產(chǎn)品生產(chǎn)工藝、企業(yè)文化、組織機(jī)構(gòu)及功能等介紹給新員工,讓新員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。(2) 入職的第二周,對新員工進(jìn)行有關(guān)生產(chǎn)的培訓(xùn)。要介紹公司產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝過程、產(chǎn)品的主要功能，員工的工作崗位和工作內(nèi)容、在生產(chǎn)過程中如何處理異常情況、如何匯報(bào)工作、如何填寫各種工作記錄表單等內(nèi)容對進(jìn)行詳細(xì)介紹,讓新員工通過學(xué)習(xí),樹立端正的工作態(tài)度、正確認(rèn)識工作內(nèi)容。(3) 第三、四周,可以安排他們上生產(chǎn)線實(shí)習(xí),熟悉具體的崗位技能，一個(gè)月后可以讓新員工上線生產(chǎn)產(chǎn)品,但為了及時(shí)和有效指導(dǎo)新操作工在工作中出現(xiàn)的各種問題,建議S公司給每位新操作員工配有經(jīng)驗(yàn)的師傅,開展師傅帶徒弟模式,時(shí)間為半年至一年,這樣新員工面對工作中出現(xiàn)的壓力和問題時(shí),都可以及時(shí)與自己的師傅溝通解決,從而有效減少新員工因工作初期的不適應(yīng)和畏難而產(chǎn)生的離職現(xiàn)象。

(三) 制定個(gè)性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

為一線操作員工制定個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,能夠充分發(fā)揮操作員工的主動(dòng)性、積極性,有效實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的高度結(jié)合[4]，而S公司一直忽略了這個(gè)問題。因此，應(yīng)鼓勵(lì)一線操作員工繼續(xù)學(xué)習(xí),對于學(xué)歷和技能有提高的員工,可以給予一些補(bǔ)助,同時(shí)簽訂服務(wù)協(xié)議。對公司一線操作員工制定一個(gè)合理的人才培養(yǎng)方案和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展路徑:技能突出的一線操作員工可以升為技術(shù)員工,有一定管理能力的技術(shù)員工可以被提名為生產(chǎn)線線長,同時(shí)獲得教育培訓(xùn)和補(bǔ)助的機(jī)會(huì),升任生產(chǎn)線線長后可以有機(jī)會(huì)晉升為生產(chǎn)科長,從而進(jìn)入公司高級管理者的升職序列。此外可以將操作員工培養(yǎng)為工人技師,提高技師補(bǔ)助，為將來企業(yè)自動(dòng)化生產(chǎn)線提供合格人才儲備。

(四) 建立有效的溝通機(jī)制

S公司有一些操作員工的流失，是因?yàn)樽约号c上級的信息溝通不暢,為此建議S公司應(yīng)建立各級管理層與一線員工之間有效的溝通機(jī)制。

1 建立和實(shí)行分層審核制度 生產(chǎn)線線長每天要在生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行巡視,生產(chǎn)科長每周至少要到一條生產(chǎn)線上巡視,部門經(jīng)理和總經(jīng)理管理團(tuán)隊(duì)每月至少一次要對一個(gè)生產(chǎn)區(qū)域進(jìn)行巡視,發(fā)現(xiàn)問題立刻與操作員工溝通及時(shí)解決。分層審核制度的實(shí)施，可使一線操作員工有機(jī)會(huì)接觸各級管理層,及時(shí)反映問題并得到解決。

2 定期舉行一線操作員工代表座談會(huì) 由公司人力資源管理部組織,每條生產(chǎn)線派出2～3名操作工代表(包括新入職員工)與總經(jīng)理進(jìn)行座談。根據(jù)操作員工代表提出的問題和建議定期整改,并把反饋的結(jié)果在全公司張貼公示。

3 設(shè)立總經(jīng)理信箱和員工金點(diǎn)子信箱 一線操作員工可以直接向總經(jīng)理辦公室反映問題和提出有益的建議，經(jīng)公司專家評審確實(shí)可以實(shí)施,提出有效建議的員工頒發(fā)“金點(diǎn)子”獎(jiǎng)金。

(五) 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

入職時(shí)間較短，對企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化不熟悉,缺乏歸屬感,這也是一線操作員工流失很重要的影響因素。企業(yè)文化建設(shè)是以價(jià)值觀為核心的思維、心理和行為方式[6],可以激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)員工的歸屬感,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，公司應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力,有效留住一線員工。

1 樹立公司正確的價(jià)值觀念 公司戰(zhàn)略目標(biāo)的透明化、管理方式的人性化、分配機(jī)制的公平化、規(guī)章制度的規(guī)范化、人才使用的合理化,讓一線操作員工在工作中感受到并認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀。

2 注重對內(nèi)對外的公共關(guān)系 樹立公司積極、健康、民主的良好形象,讓每個(gè)員工特別是新進(jìn)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感,以身為企業(yè)的一員而驕傲。

3 加強(qiáng)對一線操作員工特別是新進(jìn)員工思想的正確引導(dǎo) 強(qiáng)調(diào)作為一名員工,應(yīng)對公司具有高度的責(zé)任感和感恩之心,只有對企業(yè)高度忠誠,才能得到公司和個(gè)人共贏的結(jié)果。

4 定期開展一些有利于提升員工歸屬感的活動(dòng) 公司可以和有關(guān)體育場館聯(lián)系,包租場地給員工提供周末鍛煉身體，舉辦一些青年員工感興趣的文體活動(dòng),如拔河、登山、球類、撲克摜蛋、K歌、網(wǎng)絡(luò)游戲等比賽,既能豐富員工的文化生活,也能使他們感受到公司濃濃的企業(yè)文化,提高員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感。

總的來說,企業(yè)的競爭歸根到底是人力資源的競爭,S公司和其他制造企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視一線操作員工大量流失給企業(yè)帶來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn),積極制定和實(shí)施一系列適合本企業(yè)實(shí)際情況的操作員工留人策略和方案,以人為本,為一線操作員工營造良好、和諧的工作環(huán)境,從而大幅度降低企業(yè)一線員工的離職率,促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

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