于嵐

摘 要：本文從漢邦科技公司中層管理人員招聘過程中存在的五大問題出發(fā)，通過建立漢邦科技中層管理人員能力素質(zhì)模型，提出了基于能力素質(zhì)模型的招聘流程、面試前期工作和結(jié)構(gòu)化面試三大策略，最終解決漢邦科技中層管理人員招聘中存在的問題。

關(guān)鍵詞：中層管理人員；素質(zhì)模型；招聘策略

一、漢邦科技中層管理人員招聘存在的問題

漢邦科技公司自創(chuàng)辦以來在全力推動企業(yè)發(fā)展的同時，著力打造人才戰(zhàn)略并不斷升級，取得了一定成果，公司一般熟練員工可以通過參加網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場等雙選平臺進行招聘，但是作為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展所需的中層管理崗位目前卻存在“招聘荒”，適合中層管理崗位需求的人才少之又少，招聘存在很大困難。通過調(diào)查走訪和實際研究目前招聘現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在著以下問題：

1.未能清晰界定適用人才的評價標準。漢邦科技在以往的具體招聘工作流程中，主要使用傳統(tǒng)的招聘理念——“唯學(xué)歷”論思想比較嚴重。向來都是以崗位為導(dǎo)向，以崗定人，而沒有因人而異和因人設(shè)崗。缺少有效的能力素質(zhì)選拔標準，招聘員工的個人能力難與工作崗位能力匹配。

2.未能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃相結(jié)合。漢邦科技在以往的具體招聘工作流程中，不能充分考慮與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略和整個人力資源規(guī)劃相結(jié)合。這種情況的直接后果就會導(dǎo)致招聘效果低下，影響了整個企業(yè)的招聘規(guī)劃。同時招聘到所謂“符合要求”的人才進公司后，會有不能勝任崗位，工作效率低下等情況發(fā)生。

3.未能完全脫離傳統(tǒng)“人事”工作流程。漢邦科技在以往的具體招聘工作流程中，主要包括：公司內(nèi)部用工部門提出缺工需求申請，人力資源部門制定招聘崗位需求計劃后報公司高層管理人員核準。制定招聘簡章并通過傳統(tǒng)的招聘宣傳渠道進行宣傳，根據(jù)簡章要求通知符合條件的應(yīng)聘人員面試，上報審批、確定錄用以及錄用通知和辦理錄用各個環(huán)節(jié)。

4.未能完善科學(xué)的面試結(jié)構(gòu)和操作流程。漢邦科技在以往的具體招聘過程中，沒有采取結(jié)構(gòu)化面試。面試考官使用一樣的面試方法而沒有按照統(tǒng)一的評分標準、評分方法和面試評估流程。而且面試考官在主觀評價打分隨意度的很大，輕易地判斷應(yīng)聘人員能力等綜合表現(xiàn)。由此得知，傳統(tǒng)的招聘面試結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀表明，企業(yè)招聘人員需要學(xué)習(xí)更多的面試科學(xué)分析方法和甄選人才的方式。

二、漢邦科技中層管理人員的能力素質(zhì)模型

根據(jù)漢邦科技企業(yè)理念對能力素質(zhì)的要求和各個中層管理部門特征對能力素質(zhì)的要求分析，結(jié)合漢邦科技有限公司中層管理人員目前實際狀況，綜合得出漢邦科技有限公司中層管理人員能力素質(zhì)的三個維度及24個指標，如下表所示。

三、基于能力素質(zhì)模型的招聘策略

1.規(guī)范基于能力素質(zhì)模型的招聘流程。招聘是否成功，在很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和體系。結(jié)合漢邦科技中層管理人員目前的現(xiàn)狀，制定了如下基于能力素質(zhì)模型的招聘流程：一是基于漢邦科技所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型，進行前期的漢邦科技中層管理人員崗位分析；二是基于漢邦科技所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型，制作符合該公司的崗位說明書、職位報名登記表、面試考官評分表和面試評估表；三是基于漢邦科技所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型，進行必要的筆試和結(jié)構(gòu)化面試題本的設(shè)計；四是基于漢邦科技所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型，進行必要的背景調(diào)查工作。

2.基于能力素質(zhì)模型的面試前期工作。（1）進行基于能力素質(zhì)的崗位分析。確定基于能力素質(zhì)模型的崗位說明書和職位申請表。崗位說明書是指對對崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄，職位申請表格更加地突出了應(yīng)聘人員的個人真實信息、個人能力素質(zhì)的展示。

（2）挑選面試官并進行面試技巧的培。面試官素質(zhì)要求：一是必須具備相關(guān)崗位要求的專業(yè)知識；二是充分了解漢邦科技所構(gòu)建的中層管理能力素質(zhì)模型和關(guān)鍵能力指標；三是熟悉公司所構(gòu)建的能力素質(zhì)模型，也能夠了解公司招聘動機和企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃。同時精心設(shè)計一個完整的培訓(xùn)課程，讓面試團隊所有成員都能夠很好地使用基于能力素質(zhì)模型的測評方法和考評工具。

3.基于能力素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試?；谀芰λ刭|(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試，是漢邦科技招聘中層管理人員整個環(huán)節(jié)中最重要的一環(huán)。結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試。相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言，結(jié)構(gòu)化面試是對具有針對性的面試內(nèi)容、評分標準、評分方法等問題進行系統(tǒng)化、標準化、結(jié)構(gòu)化的面試方式。這種面試更易做到公正、公平、公開和標準化。該方式可以使面試主題更加突出，可以直接有效地獲得應(yīng)聘人員的一手資料和綜合能力素質(zhì)反映，從而能夠有效提高漢邦科技招聘效果。

四、結(jié)論

本文從漢邦科技公司中層管理人員招聘過程中存在的五大問題出發(fā)，通過建立漢邦科技中層管理人員能力素質(zhì)模型，提出了基于能力素質(zhì)模型的招聘策略，以解決漢邦科技中層管理人員招聘中存在的問題。

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