公務員人事管理可依據(jù)《公務員法》，企業(yè)用工可靠《勞動法》和《勞動合同法》來規(guī)范，唯獨事業(yè)單位人員管理存有法制空白。2014年7月1日起實施的我國第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)——《事業(yè)單位人事管理條例》填補了這方面空白，為深化改革提供了法治框架。為此，讓我們一起梳理事業(yè)單位人事制度歷經(jīng)的多次調整，回眸我國在法制建設領域中的探索之路。

1992年，改革試水

當年10月，黨的十四大提出，按照機關、企業(yè)和事業(yè)單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。很多人將此視為我國事業(yè)單位改革的起點。1993年國務院機構改革提出，根據(jù)建立市場經(jīng)濟的要求提出事業(yè)單位改革問題。1998年，再次提出“以事定費，養(yǎng)事不養(yǎng)人”，要求事業(yè)單位及在編人員逐步從社會層面解決供養(yǎng)問題。

2000年，提出規(guī)劃

當年6月，中共中央辦公廳印發(fā)中央批準的《深化干部人事制度改革綱要》。該“綱要”是我國第一個干部人事制度改革十年規(guī)劃，從整體上提出了十年（2001-2010年）干部人事制度改革的基本目標、指導方針和主要措施，規(guī)劃了黨政干部、企業(yè)領導人、事業(yè)單位領導人“三支隊伍”改革的重點及方向。

2002年，打破終身制

當年7月，國務院辦公廳轉發(fā)人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》的通知。此次改革打破了傳統(tǒng)的終身制，實行“聘用合同制”，建立充滿生機和活力的用人制度：實現(xiàn)由國家用人向社會用人轉變，由身份管理向崗位管理轉變，由行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等的人事主體轉變等。特別是變“身份管理”為“崗位管理”。該制度至今已推行12年，全國簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員達90%，為事業(yè)單位創(chuàng)造了走向社會的基本條件。

2006年，初改工資制度

當年6月，黨中央、國務院批準的人事部、財政部《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》提出：建立崗位績效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績相聯(lián)系；完善高層次人才收入分配激勵機制，建立事業(yè)單位主要領導收入分配激勵約束機制；實行分類管理、分級調控，完善收入分配調控政策，加強工資收入支付管理，建立統(tǒng)分結合、權責清晰、運轉協(xié)調、監(jiān)督有力的宏觀調控機制。

這一輪改革中最難之處在于“控高”，即調控部分企業(yè)高管的偏高收入、壟斷行業(yè)的過高收入和社會某些群體的高收入。時至今日，“控高”問題仍未得到根本解決。

2008年，養(yǎng)老改革試水

當年3月，國務院同意勞動保障部、財政部、人事部制訂的《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案》。此輪改革將重點放在改革事業(yè)單位的養(yǎng)老制度上，提出：實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的基本養(yǎng)老保險制度；建立基本養(yǎng)老金正常調整機制，根據(jù)職工工資增長和物價變動等情況，國務院統(tǒng)籌考慮事業(yè)單位退休人員的基本養(yǎng)老金調整；逐步實行省級統(tǒng)籌，具備條件的試點?。ㄊ校┛蓮母母镩_始即實行

省級統(tǒng)籌，暫不具備條件的，可實行與企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險相同的統(tǒng)籌層次等。

該《方案》確定在山西、上海、浙江、廣東、重慶五?。ㄊ校┫绕陂_展試點，與事業(yè)單位分類改革配套推進。但多年過去，地方對待改革試點的態(tài)度比較消極，實施層面推進的阻力和矛盾很大，原因主要在于《方案》對事業(yè)單位退休人員采取“向下并軌”的方式，人為拉大了事業(yè)單位人員和公務員之間的待遇差距。

2009年，提倡績效工資

當年12月，人力資源和社會保障部、財政部、衛(wèi)生部出臺《關于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導意見的通知》?！锻ㄖ芬螅簩嵤┛冃ЧべY與清理規(guī)范津貼補貼相結合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律；以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內部分配；分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策等。

績效工資的實施以自由競爭為特征，鼓勵個體競爭求勝，但在人員流動性不大、隊伍相對穩(wěn)定的事業(yè)單位，如果其成員無法放手參與競爭，績效工資的作用將無從發(fā)揮。事業(yè)單位績效考核主要面臨著三大問題，即：對智力活動的績效考核很難制定出量化標準；對不同專業(yè)或領域的專業(yè)人員合作創(chuàng)造的成果很難分別量化到每個參與者身上；對同一單位不同處室（崗位）所承擔不同的工作制定統(tǒng)一標準不切實際。

不僅如此，績效工資實施之后，各單位研究在制訂該部分勞動報酬分配的方案時，需要運用人力資源管理中有關激勵的各種工具、方法，但傳統(tǒng)的人事工作者往往習慣于行使考勤、獎懲、發(fā)工資等傳統(tǒng)職能，對激勵等人力資源開發(fā)和培養(yǎng)方面缺乏系統(tǒng)的理論儲備和實踐經(jīng)驗，各單位在制訂分配方案時在不同程度上遭遇到了落實難題。

2011年，分類改革成為關鍵詞

當年3月，中共中央、國務院下發(fā)了《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》。此次改革目標更加明確。首先，推進承擔行政職能事業(yè)單位改革，涉及機構編制調整的，不得突破政府機構限額和編制總額，主要通過行政管理體制和政府機構改革中調劑出來的空額逐步解決；其次，以完善工資分配激勵約束機制為核心，健全符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理要求的工作人員收入分配制度；第三，事業(yè)單位工作人員基本養(yǎng)老保險實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合，養(yǎng)老保險費由單位和個人共同負擔。養(yǎng)老保險基金單獨建賬，實行省級統(tǒng)籌，基本養(yǎng)老金實行社會化發(fā)放；第四，對面向社會提供公益服務的事業(yè)單位，積極探索管辦分離的有效實現(xiàn)形式，逐步取消行政級別。探索建立理事會、董事會、管委會等多種形式的治理結構。

《意見》出臺后，事業(yè)單位利益相關方對改革存在遲疑或觀望態(tài)度。有的對事業(yè)單位改革后的發(fā)展表示擔憂，缺乏改革信心，有的則擔心改革會帶來不穩(wěn)定而不敢改革；相關部門對改革中出現(xiàn)的新情況、新問題缺乏深入研究，難以及時為實踐提供指導，導致改革推進難、到位難；事業(yè)單位建立和完善法人治理結構改革，缺乏相關法律、法規(guī)的支撐，理事會的決策機構定位與黨管干部原則需要探索和研究銜接政策等問題，均是此次分類改革中的阻力。

2014年，填補法治空白

2014年2月26日，國務院第40次常務會議通過了《事業(yè)單位人事管理條例》，自2014年7月1日起施行。這是我國第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，內容包括：事業(yè)單位新聘用工作人員應當面向社會公開招聘；事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇；建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制等內容。該《條例》確立了我國事業(yè)單位人事管理的基本制度，標志著我國專業(yè)技術人員管理步入法制化進程，為建立集聚人才體制機制營造了法制環(huán)境。