趙忠民

“大數(shù)據(jù)”讓HR戰(zhàn)略成為可能

時下，一場由“大數(shù)據(jù)”引發(fā)的管理變革正在人力資源業(yè)務領(lǐng)域悄然展開，并使倡導多年的戰(zhàn)略性人力資源管理真正成為可能。過去，企業(yè)人力資源管理工作雖然積累了大量數(shù)據(jù)，但在做出重大戰(zhàn)略決策時，人力資源管理者（以下簡稱“HR”）由于無法從龐雜的數(shù)據(jù)中提煉、挖掘出有價值的信息，致使戰(zhàn)略性人力資源管理只是停留在理念層面。而現(xiàn)在，在移動互聯(lián)與云技術(shù)的支持下，通過人力資源管理信息化手段（以下簡稱“eHR”），完全可以獲得實時、高效、全面、準確的數(shù)據(jù)服務，這將從根本上轉(zhuǎn)變HR的業(yè)務職能，從而引向戰(zhàn)略價值導向。

“大數(shù)據(jù)”背景下的eHR系統(tǒng)不同于傳統(tǒng)的自助辦公，它可以快速獲取組織和員工的有效信息，并按決策和管理需求獲得統(tǒng)計結(jié)果，進而指導組織決策、精細管理和改善個人與組織績效。以績效考評環(huán)節(jié)為例，F(xiàn)acebook和惠普公司通過引入社交網(wǎng)絡技術(shù)，將控制在HR手里的單一績效評估程序轉(zhuǎn)化為動態(tài)的協(xié)同系統(tǒng)，持續(xù)收集公司員工的反饋和認知，以帶來更加精確、可行和個性化的評估結(jié)果。希爾頓酒店集團則通過數(shù)據(jù)的共享，將人才數(shù)據(jù)直接傳遞給經(jīng)理，使人才數(shù)據(jù)與商業(yè)數(shù)據(jù)緊密結(jié)合，及時完成人才和績效的戰(zhàn)略性決策?，F(xiàn)階段，招聘、職業(yè)發(fā)展等人力資源管理環(huán)節(jié)，也經(jīng)歷著由數(shù)字技術(shù)帶來的顛覆性變化。數(shù)據(jù)分析幾乎滲透到人力資源管理中的每個關(guān)鍵環(huán)節(jié)（如表1），這使得HR與戰(zhàn)略性人力資

源管理之間的距離變得如此之近！而讓二者緊密聯(lián)結(jié)的并不是業(yè)務流程，而是eHR技術(shù)支撐下的數(shù)據(jù)管理。

數(shù)據(jù)建設重于流程應用

企業(yè)HR對人力資源數(shù)據(jù)并不陌生，許多企業(yè)為了適應管理需要，正在或已經(jīng)建立eHR系統(tǒng)，從員工招聘到崗位與能力測評，直至年度、季度績效考評，日積月累，數(shù)據(jù)量相當可觀。但是，真正能將這些數(shù)據(jù)進行整理分析，提供給管理者用以決策的eHR系統(tǒng)并不多見。這主要是因為，企業(yè)在eHR建設、實施過程中，過度偏重業(yè)務流程，忽略了數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略價值與意義。在數(shù)據(jù)建設問題上，以下四種失誤尤為常見：

對數(shù)據(jù)準備工作認識不足。在eHR系統(tǒng)實施過程中，多數(shù)企業(yè)把技術(shù)好、能力水平高的人員安排在程序?qū)崿F(xiàn)部分，而對數(shù)據(jù)準備工作缺少充分的認識和豐富的經(jīng)驗，也缺少必要的人員配備，不能從人力、物力、管理等角度提出合理方案，使數(shù)據(jù)建設往往成為軟件開發(fā)項目的副產(chǎn)品。直至系統(tǒng)運行后才發(fā)現(xiàn)，人力資源工作所需要的數(shù)據(jù)要么無法獲取，要么不能使用。

缺乏質(zhì)量控制和監(jiān)督。不能適時提出行之有效的數(shù)據(jù)質(zhì)檢措施并加以有效貫徹，這是數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差的主要原因。不少單位在數(shù)據(jù)準備、錄入階段缺乏審核、校驗、質(zhì)量控制和監(jiān)督措施，沒有完整的監(jiān)督體系和專業(yè)的數(shù)據(jù)質(zhì)量監(jiān)督管理人員，因而無法落實數(shù)據(jù)監(jiān)督的職責。

業(yè)務與技術(shù)人員的結(jié)合不足。數(shù)據(jù)庫與文件管理系統(tǒng)的重要區(qū)別在于，數(shù)據(jù)庫不僅存放數(shù)據(jù)，而且數(shù)據(jù)之間具有相關(guān)性，這種相關(guān)性既表現(xiàn)在數(shù)據(jù)依存的時間、類型、名稱等基本屬性上，也表現(xiàn)在數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)移和使用過程中所產(chǎn)生的再相關(guān)性。在eHR系統(tǒng)運用過程中，企業(yè)業(yè)務管理人員能熟練掌握專業(yè)數(shù)據(jù)及其屬性，但對計算機程序卻知之甚少；而編程人員雖熟悉計算機程序問題，卻對企業(yè)具體業(yè)務流程較為陌生，對數(shù)據(jù)的相關(guān)性更是難以把握，這就很容易使設計出的程序與實際需要產(chǎn)生錯位。

系統(tǒng)建設缺乏整體觀念，設計需求不明確。設計者在進行eHR系統(tǒng)建設時，由于需求不明，往往偏重于系統(tǒng)建設本身，而忽略了數(shù)據(jù)源以及不同級別管理者、管理研究人員對數(shù)據(jù)的應用需求，致使某些eHR系統(tǒng)只有簡單的數(shù)據(jù)錄入界面，缺乏數(shù)據(jù)篩分與圖形統(tǒng)計功能界面等靈活的數(shù)據(jù)匯總分析系統(tǒng)，既不能保證數(shù)據(jù)的完整性和相關(guān)性，又無法實現(xiàn)應用數(shù)據(jù)多條件綜合統(tǒng)計。

由此可見，以業(yè)務流程為核心的eHR系統(tǒng)一旦忽略數(shù)據(jù)建設，系統(tǒng)運行效率和應用功能都將大大降低，數(shù)據(jù)價值難以挖掘和利用，而流程再好也只是一個普通業(yè)務工具，無法支撐企業(yè)戰(zhàn)略決策需要。

在eHR系統(tǒng)建設中，按照實施的深入程度，可將其劃分為四個階段（如圖1），當其達到最頂層的“初建分析模型”階段時，才有可能與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理相融合。因此，eHR系統(tǒng)建設的立足點決定了系統(tǒng)最后所能到達的高度與應用的深度。

“大數(shù)據(jù)”時代的來臨，深刻改變了eHR系統(tǒng)建設的核心理念，轉(zhuǎn)而以獲得、管理和利用數(shù)據(jù)資源為先決條件，業(yè)務流程反而成為數(shù)據(jù)管控的方式與工具。在“大數(shù)據(jù)”背景下的信息化管

理，數(shù)據(jù)就是資產(chǎn)和財富，對數(shù)據(jù)的大量占有與分析，才是有效開展管理和輔助決策的依據(jù)。因此，要真正體現(xiàn)人力資源管理工作在企業(yè)戰(zhàn)略中的價值，就必須充分開發(fā)和利用“大數(shù)據(jù)”。

借“大數(shù)據(jù)”做“活”eHR

在eHR系統(tǒng)數(shù)據(jù)建設中，數(shù)據(jù)源源不斷匯集到數(shù)據(jù)庫，確保數(shù)據(jù)能用、可用，且操作者對其善于運用，這才是數(shù)據(jù)建設的核心。數(shù)據(jù)是否可用和可信，是用戶關(guān)心的兩個層面，也是eHR數(shù)據(jù)建設的兩個根本?？捎檬羌夹g(shù)層面問題，是指數(shù)據(jù)的格式、內(nèi)容等能否被用戶讀取和使用，方便地進行深入處理和分析。可信是數(shù)據(jù)質(zhì)量問題，是指數(shù)據(jù)在準確性、完整性、及時性和有效性方面能否滿足應用要求。

憑借“大數(shù)據(jù)”理念進行數(shù)據(jù)建設，不但能確保數(shù)據(jù)可用與可信，也將在數(shù)據(jù)使用上獲得意想不到的收效。與一般數(shù)據(jù)信息相比，大數(shù)據(jù)除了具有大量、高速、多樣、真實等特征，更關(guān)鍵的，是數(shù)據(jù)的流通與互動。eHR系統(tǒng)數(shù)據(jù)建設除了在數(shù)據(jù)準備階段要恰當選擇數(shù)據(jù)處理的原則和方法，還要應用好以下五個實施策略，有效維持特性，才能滿足系統(tǒng)運行后的數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘需要。

數(shù)據(jù)整合。大數(shù)據(jù)雖然數(shù)量龐大，但并不是簡單的數(shù)據(jù)堆積。系統(tǒng)設計者必須整體考慮企業(yè)的eHR建設，使數(shù)據(jù)庫成為資源共享中心，掌握各應用系統(tǒng)專業(yè)數(shù)據(jù)范圍，明確數(shù)據(jù)的歸口管理單位，制定相應的數(shù)據(jù)標準，避免數(shù)據(jù)多源、重復。

數(shù)據(jù)與流程協(xié)同。要使eHR系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)成為“活數(shù)據(jù)”，須將數(shù)據(jù)與系統(tǒng)各業(yè)務流程模塊協(xié)同，達到數(shù)據(jù)的有效流通和互動。流程既是開展業(yè)務的實現(xiàn)途徑，也是數(shù)據(jù)的管控手段，靜態(tài)數(shù)據(jù)與動態(tài)數(shù)據(jù)的平衡互動均借此實現(xiàn)。

數(shù)據(jù)標準化。數(shù)據(jù)標準化才能顯現(xiàn)處理和統(tǒng)計速度的乘數(shù)效應，離開數(shù)據(jù)標準化，搭建數(shù)據(jù)統(tǒng)計的分析模型、進行數(shù)據(jù)挖掘等就成為紙上談兵。

數(shù)據(jù)相關(guān)性。做數(shù)據(jù)相關(guān)性分析，可把涉及的其他專業(yè)數(shù)據(jù)進行分類，對數(shù)據(jù)源進行追溯，利用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的相關(guān)性衍生某些數(shù)據(jù)，減少非專業(yè)數(shù)據(jù)在建設中數(shù)據(jù)采集、錄入和統(tǒng)計的工作量。

數(shù)據(jù)質(zhì)量控制。數(shù)據(jù)質(zhì)量控制一般圍繞適用性、準確性、完整性、及時性、有效性5個質(zhì)量特性，從數(shù)據(jù)源、數(shù)據(jù)錄入、數(shù)據(jù)上報點著手，建立內(nèi)部和外部監(jiān)督，在數(shù)值約束、相關(guān)性分析、數(shù)據(jù)邏輯分析的基礎(chǔ)上建立完善的數(shù)據(jù)校驗程序，并通過各級用戶對數(shù)據(jù)的準確評估來掌握和校正數(shù)據(jù)、提高質(zhì)量。

數(shù)據(jù)可用、可信只是為eHR系統(tǒng)提供了有價值的數(shù)據(jù)資源，真正做到讓數(shù)據(jù)“說話”并不簡單。

首先，要準確建立數(shù)據(jù)分析模型。eHR系統(tǒng)雖然匯集了海量的人力資源信息，但這些數(shù)據(jù)通常不能直接應用，而需要利用工具把相關(guān)數(shù)據(jù)提取出來，通過建立數(shù)據(jù)模型加以計算，最后對結(jié)果進行分析和診斷。因此，HR能否將人力資源管理的實際問題抽象化、掌握方向和要素，將直接決定著建立分析模型的成敗以及能否對現(xiàn)實工作進行診斷。

其次，獲得數(shù)據(jù)分析人才的協(xié)助。數(shù)據(jù)分析是大多數(shù)HR的能力短板，因此，為了使eHR系統(tǒng)帶來更好的收效，企業(yè)需聘用一批數(shù)據(jù)分析方面的專業(yè)人才，以彌補現(xiàn)有人才的不足。

最后，要明晰HR在數(shù)據(jù)管理中的角色。相當一部分HR，要么認為數(shù)據(jù)管理是IT部門的工作，要么認為自己并非內(nèi)行，無法參與到數(shù)據(jù)在企業(yè)內(nèi)部的共享過程。事實上，HR應該認識到，未來的企業(yè)人力資源管理與信息化的契合水平將日益緊密，HR只有盡快從業(yè)務管理轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)分析的引導者和提供者，才能真正為管理者提供人力資源的戰(zhàn)略決策支持。

責編/張曉莉endprint