黃楠

央企高管“天價(jià)”薪酬一直備受關(guān)注，隨著相關(guān)改革文件的出臺(tái)，“高薪低能”問(wèn)題能否得到根治？有哪些國(guó)外經(jīng)驗(yàn)可以借鑒

央企高管“高薪低能”是制度缺陷

央企高管“高薪低能”現(xiàn)象一直廣受詬病，隨著兩份改革文件的出臺(tái)，這一問(wèn)題有望得到改觀。

近日出臺(tái)的《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》明確，逐步規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整。

目前央企高管薪酬制度出自2004年出臺(tái)的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》。辦法規(guī)定央企負(fù)責(zé)人薪酬由基薪、績(jī)效薪金和中長(zhǎng)期激勵(lì)單元三部分構(gòu)成。

基薪主要取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、所在地區(qū)和行業(yè)平均工資等因素確定。績(jī)效薪金與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，以基薪為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核級(jí)別及考核分?jǐn)?shù)確定。

而根據(jù)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別。當(dāng)考核結(jié)果為E級(jí)時(shí)，績(jī)效薪金為0；此后逐漸提高，當(dāng)考核結(jié)果為A級(jí)時(shí)，績(jī)效薪金在2倍績(jī)效薪金基數(shù)到3倍績(jī)效薪金基數(shù)之間。

現(xiàn)存的薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致央企高管的薪酬主要由基薪?jīng)Q定，績(jī)效薪金激勵(lì)不足。2013年中煤能源凈利潤(rùn)跌幅達(dá)61.5%，而其董事長(zhǎng)王安仍實(shí)現(xiàn)薪酬翻番，“天價(jià)”薪酬與經(jīng)營(yíng)能力不匹配特征明顯。

國(guó)外如何監(jiān)管高管薪酬？

與中國(guó)不同的是，歐美企業(yè)高管薪酬主要包括：基本年薪，短期激勵(lì)如獎(jiǎng)金，長(zhǎng)期激勵(lì)如股票期權(quán)等。歐洲企業(yè)CEO薪酬中固定薪酬僅占三分之一，美國(guó)則僅占十分之一左右，其余為績(jī)效薪酬和股份薪酬。

歐美企業(yè)高管薪酬與個(gè)人能力掛鉤，考核指標(biāo)包括：高管對(duì)企業(yè)能夠提供的價(jià)值，公司業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)狀況，同行業(yè)或市場(chǎng)的薪酬水平等。

美國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)個(gè)人作用，高管薪酬與普通員工差距較大，股票期權(quán)比例也大。德、法、日韓等國(guó)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和集體作用，薪酬主體雖是基本薪酬，激勵(lì)部分較少，但薪酬也和高管經(jīng)營(yíng)能力掛鉤，很少出現(xiàn)“高薪低能”的現(xiàn)象。

這得益于完善的薪酬監(jiān)管制度。美國(guó)90%的大企業(yè)設(shè)有薪酬委員會(huì)。負(fù)責(zé)決定高管的年薪、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等薪酬水平和支付方式。薪酬委員會(huì)一般由公司外部和內(nèi)部董事組成。

英國(guó)2002年頒布的《企業(yè)高管收入報(bào)告條例》規(guī)定，上市公司必須向股東大會(huì)公布高管收入并報(bào)批。法國(guó)政府成立專門的管理國(guó)企工資委員會(huì)，對(duì)國(guó)有企業(yè)，特別是國(guó)有壟斷企業(yè)薪酬實(shí)行嚴(yán)格控制。

德國(guó)的董事會(huì)由股東和雇員組成，其主要職責(zé)是選擇董事會(huì)成員，審批管理層對(duì)重大事項(xiàng)的處理決定，并監(jiān)督公司高管的經(jīng)營(yíng)表現(xiàn)。德國(guó)公司法規(guī)定，董事會(huì)必須就公司的重大事項(xiàng)定期向監(jiān)事會(huì)報(bào)告，監(jiān)事會(huì)審查董事會(huì)的年終報(bào)告和資產(chǎn)負(fù)債表。同時(shí)德國(guó)銀行往往持有大企業(yè)股份并由代表參加監(jiān)事會(huì)。

實(shí)現(xiàn)“高薪高能”路漫漫

與國(guó)外“高薪高能”相比，中國(guó)國(guó)有企業(yè)有很大不同。借鑒經(jīng)驗(yàn)也不可一概而論。對(duì)以創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益為主的企業(yè)，應(yīng)按照法律和市場(chǎng)規(guī)則進(jìn)行管理，讓市場(chǎng)決定基礎(chǔ)薪酬水平。

對(duì)于提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的企業(yè)，其高管薪酬可參照公務(wù)員或事業(yè)單位工資制度進(jìn)行管理。

同時(shí)，建立具有獨(dú)立性和制衡作用的企業(yè)薪酬委員會(huì)，廣泛吸收董事會(huì)成員，特別是獨(dú)立董事在薪酬委員會(huì)中的比重，薪酬委員會(huì)定期制定薪酬計(jì)劃并實(shí)施監(jiān)督。

最重要的是，國(guó)企高管任用應(yīng)脫離行政管制，公開招聘產(chǎn)生，這樣有利于選聘真正符合任職要求的經(jīng)營(yíng)者，保證選拔人才的公平公正。

實(shí)現(xiàn)“高薪高能”須完善的薪酬監(jiān)管制度，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的央企實(shí)行市場(chǎng)化人才流動(dòng)機(jī)制，對(duì)壟斷行業(yè)中的央企實(shí)行嚴(yán)格管控。（本文由騰訊·財(cái)經(jīng)觀察提供）endprint