毛媛

摘要：近年來，我國社會經濟有了較快的發(fā)展，中小企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的競爭也日益激烈，現(xiàn)在企業(yè)在招人、用人等方面存在著諸多的問題，基層員工頻頻離職現(xiàn)象越來越嚴重，企業(yè)在如何選人、育人、用人、留人等方面需要加強管理，建立健全相應的管理機制，本文就中小企業(yè)的人力資源管理機制相關問題進行簡要的分析探討。

關鍵詞：中小企業(yè)；選人；育人；用人；留人；機制

引言

對于中小企業(yè)而言，其具有規(guī)模小，融資難，難留人等特點，企業(yè)在招人的時候通常都是缺乏工作經驗的畢業(yè)生，在企業(yè)經過培訓和鍛煉后就會選擇較大的公司，這無疑造成了企業(yè)無形資產的流失，增加了企業(yè)的培訓成本，針對員工流失的問題，在很多中小企業(yè)都是很普遍的，馬云說：“員工的離職原因，只有兩點最真實：錢，沒給到位；心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。”對此，我們可以知道，要想留住人才，企業(yè)不應該在員工的薪資水平上過于苛刻，而且還要注重公司“軟環(huán)境”的打造，建立良好的工作環(huán)境，結合目前知名的中小企業(yè)情況而言，企業(yè)應該采取靈活性的留人方法，從選人、育人、用人和留人等方面入手，建立健全人力資源管理機制，這樣往往會起到很好的效果。

一、選人機制

中小企業(yè)在招聘時，對于經驗豐富和高質量的人才需要謹慎選擇，因為他們未必會在公司待得住，反而會帶來企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性，所以在招聘時需要更傾向于那些沒有資歷而又有潛力的新人，這也是中小企業(yè)彌補外部挖掘人才弱勢的現(xiàn)實策略，相比那些有能力、有經驗的人才而言，公司更需要工作態(tài)度端正、努力踏實、具有學習能力強等員工，此外，大多數(shù)年輕人比較有活力，學習效率比較高，適應性比較強、工作謙虛、喜歡學習等優(yōu)勢，并且容易培養(yǎng)與公司企業(yè)文化相符的員工、培養(yǎng)的人具有一定忠誠度，可以為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的價值和活力。

在招聘相應崗位的同時，還應考慮到以下幾點：選擇一些有能力，能夠適合公司發(fā)展的應屆畢業(yè)生；同等能力和潛質下，適當?shù)姆艑拰W歷要求；選擇一些工作比較踏實、追求穩(wěn)定生活的人；綜合素質比較好的人才，這類人的職業(yè)規(guī)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略要求一致，在成長過程中一定會對企業(yè)的生產帶來更多的價值，與此同時，在其成長過程中也會不斷的加深對企業(yè)的認同感。

二、育人機制

企業(yè)在培養(yǎng)人才過程中，需要重視內部培養(yǎng)，外部的挖掘，內部培養(yǎng)不僅可以有效的激勵員工，還可以在管理方面減少相應的管理成本，對于參加培訓的員工可以更好的對企業(yè)的作業(yè)進行了解，從而保障企業(yè)的人才需求，給企業(yè)的生產經營帶來生機和活力。培養(yǎng)的定義比較廣泛，無論是所在行業(yè)的專業(yè)知識培訓、技能培訓還是員工的歸屬感的培養(yǎng)等，這些都有利于企業(yè)提高人力的適應性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，不過這也會加劇企業(yè)的經營成本。

三、用人機制

企業(yè)通過建立人才吸納機制和績效考核機制，有利于實現(xiàn)員工的個人發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。中小企業(yè)受各種客觀條件的限制，應努力創(chuàng)造尊重知識、尊重人才的良好工作環(huán)境，通過建立績效管理系統(tǒng)來落實具體的責任機制，根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的工作目標建立任職資格系統(tǒng)，從而提高員工的執(zhí)行力和積極性。這樣才能更好的實現(xiàn)績效考核和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系。

此外，還需對各級各類人才進行定期或不定期的考核評價，并根據不同崗位的特點和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各類人才的考核制度。企業(yè)在用人方面應考慮以下三個方面：（1）探求和關注員工的思想動態(tài)，多方面、多角度地去了解和探求他們真正的關注點、需求點，通過各種溝通方式與其保持密切的聯(lián)系。（2）重視人才的需求并盡心竭力地滿足，從思想上高度重視，同時要落到行動上，即探究滿足人才需求的方法和策略，把人才需求當作他們遇到的問題和困難來解決，使需求不再成為困擾人才的問題，讓人才專心致志地工作。（3）滿足了此需求，還會產生彼此需求，這種探求和滿足應循環(huán)往復，人才的一個需求點滿足了，會產生另一個需求點，所以人力資源管理者的職責就是要不斷地探求人才新的需求點，并能及時地給予滿足，這樣才有可能留住人才，最終保證企業(yè)的核心人力資源。

四、留人機制

企業(yè)要想留住人才，需要讓員工做一個未來在本企業(yè)的職業(yè)生涯設計，這個設計中包括學習和成長目標，以及職業(yè)和生產的貢獻和成就，這樣才能讓員工看到未來在企業(yè)發(fā)展的前途，激發(fā)員工的學習力度和工作熱情。企業(yè)還可以根據不同員工的具體情況設定彈性福利計劃，這樣可以滿足不同員工的個性化的生活需求，增強員工對企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在情感方面，中小企業(yè)的管理層應該和員工建立良好的關系，加強員工的情感交流，增進彼此之間的情感，取消員工心中的消極情緒，通過有效的溝通來實現(xiàn)有效的管理，使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻智慧和才華。

五、處理好選人、育人、用人、留人之間的關系

未來企業(yè)的競爭除了包括戰(zhàn)略的競爭、產品的競爭、服務的競爭、營銷的競爭、管理的競爭，還包括了人才的競爭，這也是企業(yè)能否快速發(fā)展的關鍵，企業(yè)在實行人力資源管理過程中，人作為企業(yè)的資本，需要處理好如何選人、如何育人、如何用人和如何留人之間的關系，他們彼此是相互聯(lián)系的，而非彼此孤立，企業(yè)的良好運營需要彼此之間的共同影響，正確處理彼此間的關系，中小企業(yè)要根據自身的特點，要選擇一些能夠適合公司長久發(fā)展，保質保量完成企業(yè)戰(zhàn)略目標的員工，加強和重視對這些能夠持久留在公司的員工進行培訓，根據他們的職業(yè)生涯設計合理的安排工作崗位，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，也為員工實現(xiàn)自我價值做出具體的行動。

結束語

總的來說，人才進入企業(yè)和企業(yè)吸收人才是一個雙向選擇的過程，中小企業(yè)在獲得綜合素質和能力較強的人才的同時，也要不斷提升自身的實力，建立更好的機制，為人才提供更廣闊、更長遠的發(fā)展空間，創(chuàng)造平等的交流對話與溝通機會，重視人才的價值，為他們提供良好的氛圍，和諧寬松的環(huán)境，才能增強企業(yè)的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。

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