金佳佳 湯曉敏 暨藝馨

【摘 要】在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，對(duì)于勞動(dòng)密集型的酒店業(yè)來說，人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)最重要的資源，人才的培養(yǎng)和引進(jìn)是重中之重。然而作為員工職業(yè)能力提升重要環(huán)節(jié)的酒店培訓(xùn)現(xiàn)狀卻不容樂觀。基于此，本課題組在金華世貿(mào)大飯店開展了實(shí)地調(diào)查，旨在了解其人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀，找出影響其培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，為構(gòu)建具有科學(xué)性和操作性的酒店培訓(xùn)體系提供實(shí)踐依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】酒店人力資源培訓(xùn)；回歸分析

為考察酒店培訓(xùn)對(duì)員工個(gè)人工作質(zhì)量（收入、就業(yè)穩(wěn)定性）的影響，我們對(duì)金華世貿(mào)大飯店的各部門各階層員工進(jìn)行了一次問卷調(diào)查并對(duì)所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行了系統(tǒng)分析。本次調(diào)查共收回有效問卷100份。

一、一般性統(tǒng)計(jì)分析

從調(diào)查結(jié)果上看，有 85.2 %的員工認(rèn)為曾經(jīng)接受過對(duì)提升自己的職業(yè)能力有重要影響的職業(yè)培訓(xùn)，但真正對(duì)提升工資有實(shí)質(zhì)影響的人卻只占21.8 %。而各種類型培訓(xùn)的分布和影響也不盡相同，其中接受過入職培訓(xùn)的人數(shù)占比最高，為93.6%，培訓(xùn)后工資有提升的人數(shù)占比卻最低，僅為13.2%；接受過在崗培訓(xùn)的人數(shù)占比較為接近入職培訓(xùn)人數(shù)，為92.7%；占比最少的是接受過脫產(chǎn)培訓(xùn)的人數(shù)，其占比僅為19.1%，但其培訓(xùn)后工資增加的人數(shù)占比卻達(dá)到了41.5%。這說明酒店培訓(xùn)中的入職培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)仍然是員工接受職業(yè)培訓(xùn)的主要形式，在員工的職業(yè)能力形成中占據(jù)著重要的地位，但培訓(xùn)的實(shí)際效果和效率卻與員工實(shí)際工資滿意度具有較大差距。

從各階層的情況看，不同階層員工間額差距也很大。就一線員工和中低層管理者兩階層來看，一線員工在參加工作以來接受過重要培訓(xùn)的人員占比73.3%，培訓(xùn)后工資增加的人數(shù)占比12.2%；中低層管理者培訓(xùn)人員占比97.1%，培訓(xùn)后工資增長(zhǎng)的人數(shù)占比31.9%；以上數(shù)據(jù)表明，中低層管理者各種培訓(xùn)后工資增加的人數(shù)占比明顯高于一線員工。其原因可能是由于工作要求的知識(shí)技能有限，因此酒店減少了對(duì)一線員工的培訓(xùn)項(xiàng)目，同時(shí)由于一線員工培訓(xùn)簡(jiǎn)單，成本較低，因此酒店更愿意為其支付入職時(shí)以及在崗期間的技能培訓(xùn)費(fèi)用。而技能工的脫產(chǎn)培訓(xùn)占比明顯低于管理技術(shù)人員的情況，則在一定程度上說明酒店對(duì)管理技術(shù)人員的重視和支持程度高于技能工。

二、有關(guān)因素的回歸分析

為更科學(xué)地考察上述各類培訓(xùn)特別是企業(yè)培訓(xùn)對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)質(zhì)量的影響，我們對(duì)問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行了進(jìn)一步的計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。

1.關(guān)于酒店員工收入與員工接受重要企業(yè)培訓(xùn)之間關(guān)系的回歸分析

（1）模型建立

選取的被因變量是勞動(dòng)者的實(shí)際工資水平的自然對(duì)數(shù)（LnY），自變量有：教育水平（S，以受教育年限做虛擬變量），勞動(dòng)者接受的重要企業(yè)培訓(xùn)（ZP，按自身認(rèn)為有1、無2做虛擬變量），勞動(dòng)者的戶籍（HJ，按城鎮(zhèn)1、非城鎮(zhèn)2做虛擬變量）、年齡段（NL，按30歲以上1、以下2做虛擬變量）、健康狀況（JK，按自身認(rèn)為是1、否2做虛擬變量）、性別（XB，按男性1、女性2做虛擬變量）、工齡（EX）。

回歸模型以明瑟方程為基礎(chǔ)加以擴(kuò)展，回歸方程為：

LnY=a+bS+cEX+dEX2+eZP+fHJ+gNL+hJK+iXB+j

使用SPSS19采用強(qiáng)制輸入法進(jìn)行回歸測(cè)算。結(jié)果如下表：

（2）結(jié)果分析

由以上分析可以看出，在剝奪了勞動(dòng)者的戶籍（HJ）、年齡段（NL）、健康狀況（JK）、性別（XB）等因素的影響后，教育水平（S）對(duì)勞動(dòng)者的收入擁有顯著的正向影響，而工齡（EX）對(duì)勞動(dòng)者收入的關(guān)系有負(fù)向影響。

2.關(guān)于酒店員工工作穩(wěn)定性與其接受重要企業(yè)培訓(xùn)之間關(guān)系的回歸分析

（1）模型建立

選取的應(yīng)變量是：勞動(dòng)者年均工作變換次數(shù)（X），自變量有：教育水平（S），勞動(dòng)者接受重要企業(yè)培訓(xùn)（ZP），勞動(dòng)者戶籍（HJ）、年齡段（NL）、健康狀況（JK）、性別（XB）、工齡（EX）。

回歸模型以明瑟職業(yè)流動(dòng)方程為基礎(chǔ)加以擴(kuò)展，回歸方程為：

LnY=a+bS+cEX+dEX2+eZP+fHJ+gNL+hJK+iXB+j

使用SPSS19進(jìn)行強(qiáng)制輸入法進(jìn)行回歸測(cè)算。結(jié)果如下表：

（2）結(jié)果分析

由以上分析可得，在剝離了勞動(dòng)者的戶籍（HJ）、年齡段（NL）、健康狀況（JK）、性別（XB）等因素的影響后，教育水平（S）因素對(duì)員工的流動(dòng)性有正向影響，而工齡（EX）則對(duì)員工流動(dòng)性有顯著的負(fù)向影響，這與人力資本理論完全吻合。但重要企業(yè)培訓(xùn)對(duì)員工的流動(dòng)性無明顯影響。這在一定程度上說明，酒店員工培訓(xùn)的專業(yè)性、技術(shù)性和針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)質(zhì)量不高。

三、基于調(diào)查結(jié)果的基本判斷

1.培訓(xùn)內(nèi)容淺顯單一

從問卷結(jié)果看，無論是針對(duì)基層員工、中層管理者還是高層管理者，入職培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)都是最主要的兩種培訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)和社會(huì)教育培訓(xùn)所占的比例則較小。而金華世貿(mào)大飯店對(duì)一線員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容依次為：酒店基本情況、規(guī)章制度、內(nèi)部文化等融入性知識(shí)，行業(yè)性、專業(yè)性的基礎(chǔ)知識(shí)和技能，具體工作崗位的實(shí)用知識(shí)和技能，酒店所在地區(qū)的法律法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)環(huán)境和生活常識(shí)等適應(yīng)性知識(shí)等。其中，作為形成一線員工能力最為關(guān)鍵的行業(yè)性、專業(yè)性的基礎(chǔ)知識(shí)和技能，具體工作崗位的實(shí)用知識(shí)和技能以及基礎(chǔ)的社會(huì)、文化、科技知識(shí)和技能并未完全放在特別優(yōu)先的位置。

2.培訓(xùn)對(duì)勞動(dòng)者職業(yè)能力提升的作用有限

調(diào)查結(jié)果顯示，有85.2%的員工認(rèn)為曾經(jīng)接受過對(duì)提升自己的職業(yè)能力有重要影響的職業(yè)培訓(xùn)，但真正對(duì)提升工資有實(shí)質(zhì)影響的人卻只占21.8%。同樣，接受過入職培訓(xùn)的人數(shù)占93.6%，但培訓(xùn)后工資有提升的人數(shù)卻僅為13.2%。而回歸分析也表明，即使在剝離眾多影響因素后，勞動(dòng)者接受的重要酒店培訓(xùn)對(duì)勞動(dòng)者的流動(dòng)頻率也沒有顯著影響。這些情況在一定程度上說明，企業(yè)培訓(xùn)的效果依然不足。

3.培訓(xùn)面臨諸多掣肘因素

（1）酒店員工流動(dòng)率高對(duì)培訓(xùn)影響大

結(jié)果表明，有效樣本酒店的員工平均流動(dòng)率為48.72%，其中一線員工的平均流動(dòng)率為57.63%，而酒店人力資源部員工也表示，員工流動(dòng)率較高是制約企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的重要原因。

（2）員工培訓(xùn)意愿低

結(jié)果顯示，酒店在培訓(xùn)上面臨的主要困難還包括員工對(duì)培訓(xùn)的意愿較低這一主觀原因，由于酒店很多后勤部門都對(duì)員工知識(shí)要求較低，因此很多員工認(rèn)為適應(yīng)工作崗位不需要太多培訓(xùn)，從而對(duì)培訓(xùn)缺乏積極性。

（3）培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制不完善

目前酒店培訓(xùn)的效果評(píng)估機(jī)制并未能有效地與員工實(shí)際的收入水平以及其職業(yè)晉升要求評(píng)估有效結(jié)合，因此員工并不能直接體會(huì)到培訓(xùn)帶來的效用。

四、相關(guān)建議

根據(jù)以上的實(shí)證分析，我們認(rèn)為，為提高酒店培訓(xùn)效果，應(yīng)著重做好以下幾方面工作：

1.提高培訓(xùn)、晉升與薪酬間的關(guān)聯(lián)度

酒店應(yīng)在培訓(xùn)與職工個(gè)人職業(yè)晉升、實(shí)際薪酬收入之間建立實(shí)質(zhì)性的、有效的銜接機(jī)制，即對(duì)具備條件的職工職位、技術(shù)或技能等級(jí)晉升、工資提高要與其接受的培訓(xùn)種類、內(nèi)容、方式、時(shí)間和監(jiān)督評(píng)價(jià)機(jī)制相匹配，從而激勵(lì)員工參與培訓(xùn)的積極性。

2.降低培訓(xùn)后的流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

培訓(xùn)后員工流失，“培訓(xùn)投資打水漂”“培訓(xùn)投資是為他人做嫁衣”是當(dāng)前酒店在開展培訓(xùn)工作中普遍存在的顧慮，也是影響酒店培訓(xùn)實(shí)施力度的關(guān)鍵因素。因此，降低培訓(xùn)后的員工流動(dòng)率，即減少員工接受培訓(xùn)后“跳槽”的發(fā)生是關(guān)鍵。其中，將工資、年終獎(jiǎng)等物質(zhì)激勵(lì)手段與工齡明顯掛鉤不失為最直接有效的對(duì)策；此外，加強(qiáng)合同中關(guān)于培訓(xùn)的相關(guān)規(guī)定，明確酒店給職工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)及培訓(xùn)后酒店應(yīng)負(fù)的責(zé)任及員工應(yīng)盡的義務(wù)也很重要。

3.實(shí)施培訓(xùn)學(xué)分制

縱觀目前酒店培訓(xùn)，“酒店要我培訓(xùn)”甚至于“不培訓(xùn)要扣錢沒辦法”的被動(dòng)應(yīng)付式培訓(xùn)狀態(tài)普遍存在。而建立員工培訓(xùn)學(xué)分制，即開展多種形式的員工培訓(xùn)課程，而員工可以根據(jù)自身工作需要選擇一定數(shù)量的培訓(xùn)課程進(jìn)行學(xué)習(xí)，并通過檔案記錄，計(jì)算學(xué)分。這可以在一定程度上增加員工對(duì)培訓(xùn)課程的自主選擇權(quán)，從而有效提高員工對(duì)培訓(xùn)的積極性。

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