陳石山

摘 要：研究執(zhí)行力不強(qiáng)的形成原因，是為了更好的提升執(zhí)行力。執(zhí)行力不強(qiáng)主要來(lái)自組織自身與執(zhí)行者個(gè)人兩方面的因素。

關(guān)鍵詞：影響；執(zhí)行力；原因

一、組織目標(biāo)存在問(wèn)題

（一）組織目標(biāo)不及實(shí)際。組織目標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合組織的實(shí)際情況，既不能太低，也不能太高。太低不能起到鼓舞士氣的作用，太高則因無(wú)法實(shí)現(xiàn)而變成遙不可及的圖畫(huà)，也起不到應(yīng)有的作用。

（二）組織目標(biāo)經(jīng)常變化。組織目標(biāo)還沒(méi)實(shí)現(xiàn)，就又變了，并且是經(jīng)常變化，給人的感覺(jué)，那只是口號(hào)，起不到組織目標(biāo)應(yīng)有的作用。況且組織目標(biāo)經(jīng)常變化，還會(huì)使人對(duì)組織的誠(chéng)信產(chǎn)生懷疑，影響組織的信譽(yù)，影響組織的執(zhí)行力。

（三）組織目標(biāo)不被理解。組織目標(biāo)要發(fā)揮它應(yīng)有的作用，首先必須被組織成員理解、接受。但有的組織目標(biāo)只是部分人想出來(lái)的，甚至是為了某領(lǐng)導(dǎo)的建議而設(shè)立的，沒(méi)經(jīng)過(guò)專(zhuān)家論證，組織成員也就很難理解與接受，組織成員不理解、接受，組織目標(biāo)執(zhí)行起來(lái)就會(huì)很困難。

（四）沒(méi)有可行的實(shí)施方案。要保證組織目標(biāo)發(fā)揮它應(yīng)有的作用，前提是組織目標(biāo)能得以實(shí)現(xiàn)，而要保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須要有相應(yīng)的組織目標(biāo)實(shí)施方案，如將組織目標(biāo)分解到每個(gè)部門(mén)，每個(gè)部門(mén)又要分解到每個(gè)季度、月、甚至工作日。

二、流程不清晰

（一）分工不明。在分工的基礎(chǔ)上合作是加強(qiáng)管理、提高效率的重要措施。工作邊界劃分不清，分工不明確，有的事情幾個(gè)部門(mén)都可以管，但沒(méi)有負(fù)主要責(zé)任的部門(mén)，有好處的時(shí)候或容易管的時(shí)候，大家都爭(zhēng)著管，沒(méi)好處或難處理的時(shí)候，各部門(mén)相互推諉；分工不明的另外一種情況就是，有的工作沒(méi)人管。

（二）層級(jí)不清。組織管理必須要分層級(jí)，同時(shí)還必須理清各層級(jí)的關(guān)系，以及同一層級(jí)各部門(mén)之間的關(guān)系。上、下層級(jí)間是管理與被管理的關(guān)系，一個(gè)上級(jí)部門(mén)可以管理幾個(gè)下級(jí)部門(mén)，但一個(gè)下級(jí)部門(mén)所負(fù)責(zé)的某項(xiàng)職能只能對(duì)一個(gè)上級(jí)部門(mén)直接負(fù)責(zé)，而同級(jí)部門(mén)間的分工不能有交叉或重疊。有的組織在層級(jí)設(shè)計(jì)時(shí)同一層級(jí)間部門(mén)交叉或重疊現(xiàn)象嚴(yán)重，下級(jí)部門(mén)所負(fù)責(zé)的某項(xiàng)職能要對(duì)多個(gè)上級(jí)部分負(fù)責(zé)。層級(jí)不清，造成管理混亂，影響執(zhí)行力。

（三）流程復(fù)雜。組織流程設(shè)計(jì)，必須遵從幾個(gè)原則：便利原則、監(jiān)督原則、 動(dòng)態(tài)原則、簡(jiǎn)潔原則。也就是說(shuō)，在進(jìn)行組織流程設(shè)計(jì)時(shí)，既要有利于組織各部門(mén)間的監(jiān)督，更要有利于提高辦事效率，提高執(zhí)行力。有的組織出于各種應(yīng)該或不應(yīng)該的原因，在流程設(shè)計(jì)時(shí)環(huán)節(jié)過(guò)多、過(guò)少或環(huán)節(jié)安排的崗位過(guò)多、過(guò)少，導(dǎo)致執(zhí)行復(fù)雜、人浮于事或有事沒(méi)人做。

三、權(quán)責(zé)不清

（一）有責(zé)無(wú)權(quán)。任何合理的崗位都有一定的職責(zé)，而要保證職責(zé)的完成則必須賦予崗位工作人員一定的權(quán)利。有的崗位由于利益過(guò)大、好處過(guò)多，或者上級(jí)對(duì)下級(jí)不信任等，經(jīng)常出現(xiàn)該崗位的權(quán)利被其他人控制的情況，結(jié)果是做事的沒(méi)權(quán)利而不敢做事，控制權(quán)利的不做事，好處照拿但又可以不付責(zé)任。

（二）權(quán)利過(guò)大。權(quán)利與責(zé)任對(duì)等，權(quán)利過(guò)小，不利于責(zé)任的落實(shí)，但權(quán)利過(guò)大，也會(huì)帶來(lái)不必要的麻煩甚至是無(wú)法挽回的損失。

（三）權(quán)責(zé)利不對(duì)稱(chēng)。權(quán)責(zé)利要匹配，有多大的權(quán)責(zé)，就必須由多大的利益，如果權(quán)責(zé)利不匹配，則會(huì)出現(xiàn)不負(fù)責(zé)的行為，甚至是破壞行為。

四、溝通不暢

（一）表達(dá)能力不強(qiáng)。有人做過(guò)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)：如果你想表達(dá)的是100%，而你實(shí)際表達(dá)的是想表達(dá)的80%，則別人聽(tīng)到的是你想表達(dá)的60%，，別人理解就只有40%，別人執(zhí)行的可能只有20%。不能用準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔、清晰、別人能理解的語(yǔ)言完整表達(dá)自己的意思，是影響溝通的重要原因。

（二）信息反饋不及時(shí)。組織各部門(mén)在工作過(guò)程中，要經(jīng)常配合協(xié)作，在配合協(xié)作過(guò)程中，要及時(shí)反饋信息，信息反饋不及時(shí)，對(duì)方不知道本方的情況，而難以做出決策，甚至出現(xiàn)失誤。影響執(zhí)行力。

（三）信息泛濫。因信息泛濫，對(duì)具體某信息不能引起足夠的重視，甚至或略該信息，而不能發(fā)揮該信息應(yīng)有的作用，引起決策失誤。如二戰(zhàn)時(shí)期，中國(guó)破譯了日本要炸珍珠港的電信密碼，也告訴了美國(guó)軍部，但因美國(guó)軍部的信息太多，而沒(méi)對(duì)中國(guó)破譯的日本要炸珍珠港這一信息引起應(yīng)有的重視，導(dǎo)致珍珠港被炸。

（四）個(gè)體認(rèn)識(shí)差異。因個(gè)體的經(jīng)歷、閱歷、知識(shí)水平、社會(huì)地位、文化背景的不同，對(duì)同一事物的認(rèn)識(shí)會(huì)產(chǎn)生差異，甚至完全不同的認(rèn)識(shí)，從而影響個(gè)體之間的溝通。如在相互交流的過(guò)程中，中國(guó)人對(duì)點(diǎn)頭微笑的理解是贊同、認(rèn)可、同意等，而英國(guó)人對(duì)微笑的理解僅僅是禮節(jié)，與中國(guó)人對(duì)微笑的理解相差很大。

（五）自我認(rèn)知能力差。自我認(rèn)知能力是個(gè)體對(duì)自己的認(rèn)

識(shí)、價(jià)值、能力等的判斷。如果自我認(rèn)知能力太差的人，總以為自己了不起、能力強(qiáng)、我就是對(duì)的，在與這些人溝通過(guò)程中，當(dāng)雙方觀點(diǎn)有差異時(shí)，這些人往往聽(tīng)不進(jìn)別人的意見(jiàn)與建議，因?yàn)樗麄円婚_(kāi)始就認(rèn)為自己是正確的，對(duì)方是錯(cuò)誤的，而拒絕接受別人的觀點(diǎn)，引起溝通障礙。

五、檢查考核不到位

（一）只有布置沒(méi)有檢查考核。布置工作與該工作的執(zhí)行是兩回事，它們的主體不同、對(duì)所布置的工作認(rèn)識(shí)也可能有差異，因此布置工作不等于該工作的執(zhí)行。如果只有布置，沒(méi)有檢查考核，則該工作不一定會(huì)執(zhí)行，促進(jìn)所布置的工作執(zhí)行的重要手段就是檢查與考核。

（二）檢查考核走過(guò)場(chǎng)。導(dǎo)致檢查考核走過(guò)場(chǎng)的因素是多方面的：如檢查考核人員的工作態(tài)度不積極、敷衍了事、檢查考核方與被檢查考核方存在某種利益關(guān)系；檢查考核方礙于面子等。檢查考核走過(guò)場(chǎng)就不能發(fā)揮檢查考核應(yīng)有的作用。

（三）考核結(jié)果與提拔使用脫節(jié)?？己四艽龠M(jìn)工作，基于兩個(gè)方面的原因：一是通過(guò)考核促使被考核方完成要考核的工作；一是通過(guò)利用考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)比較好的人才，并提拔使用。如果考核結(jié)果與人才的提拔使用脫節(jié)，則考核也難以完全發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（四）懲罰難以執(zhí)行。通用公司總裁韋爾奇認(rèn)為：執(zhí)行力就是組織獎(jiǎng)懲制度的嚴(yán)格實(shí)施。懲罰是促進(jìn)執(zhí)行的重要手段。如果懲罰難以實(shí)施，執(zhí)行力就要打折扣。導(dǎo)致懲罰難以執(zhí)行的原因主要有：一是執(zhí)行人怕得罪人，不敢執(zhí)行；二是領(lǐng)導(dǎo)犯錯(cuò)時(shí)不愿意接受處罰，群眾犯同樣的錯(cuò)誤就無(wú)法處罰；三是開(kāi)錯(cuò)了頭，前面有類(lèi)似的行為沒(méi)有處罰，后面的處罰不下去。endprint

六、分配不合理

（一）領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先。有種理念叫做財(cái)聚人散，財(cái)散人聚。管理者是組織分配方案的最終決策者，如果管理人員在最終決策分配方案時(shí)，優(yōu)先考慮的是自己的利益，則會(huì)傷害一般員工的工作積極性，這樣人心將散，組織執(zhí)行力將受到影響。

（二）按資歷或關(guān)系分配。管理者在最終決策分配方案時(shí)的依據(jù)，就是組織成員的價(jià)值取向與行為標(biāo)桿。如果管理者最終決策分配方案時(shí)主要依據(jù)是資歷，則員工便慢慢熬，熬到一定時(shí)期就自然擁有；如果主要依據(jù)是關(guān)系，則員工都去跑關(guān)系。無(wú)論主要依據(jù)是資歷還是關(guān)系，都不利于組織的執(zhí)行力提升。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)不合理。獎(jiǎng)勵(lì)是為了促進(jìn)工作，增強(qiáng)執(zhí)行力。但如果獎(jiǎng)勵(lì)不合理，也就達(dá)不到獎(jiǎng)勵(lì)的目的。獎(jiǎng)勵(lì)不合理，主要有三種可能：一是獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不高、沒(méi)有吸引力，達(dá)不到獎(jiǎng)勵(lì)的目的；二是獎(jiǎng)勵(lì)條件太高，員工經(jīng)過(guò)努力，也達(dá)不到獎(jiǎng)勵(lì)的條件，獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)不到促進(jìn)工作的目的。三是獎(jiǎng)勵(lì)條件太低，獎(jiǎng)勵(lì)也起不到促進(jìn)工作的目的。

七、不恰當(dāng)?shù)慕M織氛圍

（一）小違規(guī)是普遍現(xiàn)象。有的組織，小違規(guī)比較普遍，如工作疲沓、上班遲到、開(kāi)會(huì)打手機(jī)、工作現(xiàn)場(chǎng)或辦公室東西亂擺等，盡管這都是小問(wèn)題，但這些現(xiàn)象會(huì)影響組織的形象，也影響組織的執(zhí)行力。

（二）不那么尊重人。被尊重是任何人內(nèi)心的需求，但有的組織，自以為對(duì)員工有恩，對(duì)員工并不是很尊重。其實(shí)任何員工都為組織作出了貢獻(xiàn)，組織給了員工應(yīng)有的回報(bào)，員工應(yīng)感恩組織，組織要感謝員工，這才是正常的組織與員工的關(guān)系。如果員工得不到尊重，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度也將下降，影響組織的執(zhí)行力。

（三）老實(shí)人吃點(diǎn)虧沒(méi)關(guān)系。組織期望員工成長(zhǎng)，并為組織作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，員工也期望得到組織的應(yīng)有的回報(bào)與提拔。如果老讓老實(shí)人吃虧，老實(shí)人也會(huì)有不老實(shí)的時(shí)候。

（四）會(huì)議過(guò)多過(guò)長(zhǎng)。會(huì)議是組織溝通思想、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、布置工作、形成決策的重要形式。有的組織開(kāi)會(huì)時(shí)，會(huì)議主題不明確，官話(huà)、套話(huà)、重復(fù)話(huà)太多，會(huì)議過(guò)多過(guò)長(zhǎng)。會(huì)議過(guò)多過(guò)長(zhǎng)耽誤時(shí)間與精力，影響效率，影響執(zhí)行力。

八、態(tài)度有問(wèn)題

（一）不用心做事。不用心做事，就很難把事情做好，當(dāng)然也很難做得讓組織滿(mǎn)意。不用心做事的表現(xiàn)很多，如敷衍了事、三心二意、不細(xì)致等。不用心做事，必然影響組織的執(zhí)行力。

（二）有點(diǎn)傲氣與清高。有的人因各種原因，如學(xué)歷比較高、家庭條件比較好或者能力比較強(qiáng)等，自以為了不起，看不起他人，對(duì)一些具體事情以為不值得自己干而不愿意干。結(jié)果這些人，要么人際關(guān)系糟糕，要么眼高手低小事不愿干大事干不了，結(jié)果什么事情也干不了、干不好。

（三）死不認(rèn)錯(cuò)。在工作過(guò)程中，出現(xiàn)錯(cuò)誤是難免的。面對(duì)錯(cuò)誤，不同的人有不同的態(tài)度，有些人總認(rèn)為錯(cuò)誤是別人的，自己不會(huì)有錯(cuò)。不敢認(rèn)錯(cuò)的人難以得到他人的理解、原諒與尊重，還可能因此帶來(lái)一些麻煩，同時(shí)不敢承認(rèn)錯(cuò)誤也是原諒自己、不愿改變的、不愿進(jìn)步的表現(xiàn)。

（四）事不關(guān)己高高掛起。任何組織都有分工，組織中的人都負(fù)責(zé)某方面的工作。面對(duì)不是自己負(fù)責(zé)的工作，且該工作將影響組織利益的時(shí)候，如組織突發(fā)意外情況，有的人以為，這不是我負(fù)責(zé)的事情，事不關(guān)己高高掛起，多一事不如少一事。其實(shí)這是對(duì)組織不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，是對(duì)組織不忠誠(chéng)的表現(xiàn)。

九、做人出了問(wèn)題

（一）我的眼里只有你。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)尊重是應(yīng)該的，但一個(gè)人眼中只有領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有其他人，必然會(huì)引起其他人反感，而影響到與其他人的人際關(guān)系，影響執(zhí)行力。

（二）可以不要尊嚴(yán)。人在任何時(shí)候都要有自己的尊嚴(yán)，如果為了討好某人而失去自己的尊嚴(yán)，這樣的人也許會(huì)得到被討好的人的歡心，但一定會(huì)被周?chē)钠渌吮梢暎粋€(gè)被他人鄙視的人，其執(zhí)行力一定會(huì)受到影響。

（三）信譽(yù)有問(wèn)題。信譽(yù)是人在任何組織安身立命的基礎(chǔ)，是被他人信任的前提。信譽(yù)出問(wèn)題的人，難以得到他人信任。不被人信任的人，其執(zhí)行力必然受到影響。

影響執(zhí)行力的因素除上述外，還有定位不準(zhǔn)確、人員安排不合理、壞習(xí)慣、能力不強(qiáng)等。

參考文獻(xiàn)：

[1] 余世維.《有效溝通》.機(jī)械工業(yè)出版社.2006.

[2] 陳永亮.《團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力》.北京大學(xué)出版社.2009.endprint