王立

在國家基礎設施建設的大軍中，施工企業(yè)獨占鰲頭，發(fā)揮了巨大的無可替代的作用，分布在全國各地的施工企業(yè)有幾千家，企業(yè)員工在5000萬人以上，管理好這一龐大的群體，對于施工企業(yè)的發(fā)展，工程進度的保障，基礎設施百年基業(yè)的質(zhì)量保證具有重要的意義。

1. 施工企業(yè)人力資源的特點

人力資源組成的復雜性[1]。就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術工人，也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對缺乏經(jīng)驗，此外還有大量專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當?shù)膹碗s性。

人力資源的布局呈分散性。施工企業(yè)作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據(jù)某個工程項目的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結(jié)束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。

人力資源評價信息的收集相對困難。隨著國內(nèi)建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業(yè)自身的特點，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內(nèi)各地，更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。

2. 施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

施工企業(yè)人員結(jié)構不合理。由于歷史原因，在八、九十年代， 國有施工企業(yè)，沒有嚴格控制人員增長，培訓機制不完善，造成大量缺乏技能的人員存在，這些人目前年齡已大，即沒有現(xiàn)場帶班的能力，也缺乏專業(yè)技能，造成很尷尬的一個群體。

另一方面，自九十年代中期以來，國有企業(yè)停止招工，新進員工只有大中專畢業(yè)生，他們已經(jīng)成為企業(yè)的管理和技術骨干，但施工企業(yè)更需要一批技工人員，在老一輩的工人帶班人員、技術工人逐步退出歷史舞臺后，現(xiàn)場技術工人相當缺乏，施工質(zhì)量和安全進度已經(jīng)無法從人員配備上確保，受目前教育體制的影響，即使是職業(yè)技術學院的學生仍舊動手能力極差，無法代替老一輩的帶班人員和技術工人。

近年來，隨著國家基礎建設步伐的逐步加快，建筑市場人才需求激增，人才競爭日趨激烈，作為國有建筑施工企業(yè)的人才外流現(xiàn)象日益嚴重。突出表現(xiàn)在：一些依靠企業(yè)財力和物力培養(yǎng)出來的科技人才紛紛“跳槽”外流；一些由單位花錢培養(yǎng)的專業(yè)性很強的本科、研究生，畢業(yè)后不愿回來工作；一些已經(jīng)成為企業(yè)技術骨干的畢業(yè)生，千方百計想辦法調(diào)走；一些畢業(yè)生看到工作辛苦，自動離崗外出打工；還有些看到企業(yè)的一些弊端而喪失信心，通過考研等手段，逃離單位，等等。這些技術干部當中絕大部分是一些有能力、有水平、發(fā)展前景相當好的優(yōu)秀人才，他們的流失，不僅帶走了技術和成果，還帶走了另一批宿友人才，給企業(yè)的發(fā)展造成了不可估量的損失。

一些通過各種關系招進來畢業(yè)生，由于專業(yè)性不強，工作積極性不高，導致不思進取、工作能力差，卻享受著同樣的待遇，這些人不是越來越少，而是越來越多，嚴重影響著企業(yè)人力資源管理。

人力資源管理體制落后。 施工企業(yè)普遍缺乏符合企業(yè)發(fā)展實際的人力資源管理體系。企業(yè)人才管理理念競爭力不足，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要；“以人為本”的管理理念，并未植根于管理者的思想之中，官本位意識濃厚，忽視、蔑視乃至浪費人力資本的現(xiàn)象隨處可見，任人唯親的現(xiàn)象仍然存在。

企業(yè)缺乏長期有效的激勵手段與規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系：施工企業(yè)還沒有建立起有效的激勵機制，人員積極性不高，形成了事實上的新的大鍋飯工資體制，競爭意識、危機意識淡薄，效率低下，沒有形成人人追求效益的責任和動力。企業(yè)的分配制度尚未完善，激勵機制因手段單一或者使用不當而難以產(chǎn)生應有的功效。

人力資源管理部門基本上還處在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理人員缺乏人力資源管理的知識和經(jīng)驗，工作仍然局限于企業(yè)員工的聘用、辭退以及在職員工的檔案管理等方面。在人性化管理上忽略了“以人為本”這個核心的人才管理理念，在人力資源管理制度、政策的制定上缺乏對員工的思想狀況、心理需求、行為特點及生理需求的全面認識。近年，隨著物價、房價等生活所需的不斷漲價，員工工資難以滿足員工對提高福利待遇的現(xiàn)實需求，不僅損傷了員工工作的積極性，降低了員工對崗位的珍惜度，而且在一定程度上成為導致基層隊伍不穩(wěn)，流失態(tài)勢有所加大的重要原因。

施工企業(yè)人力資源開發(fā)的不夠，缺乏復合型的人才。 施工企業(yè)對人力資源進行開發(fā)的最終目的是通過對人才進行培訓，使得企業(yè)能夠長期穩(wěn)定健康的發(fā)展下去。然而，承包經(jīng)營責任制造成企業(yè)的基層管理者只重視眼前的短期利益，卻忽視了長期的利益。施工企業(yè)普遍存在對工程技術人員非常重視，對管理專業(yè)人員比較忽視的現(xiàn)象，使得懂金融知識、專業(yè)技術以及外語等復合型人才嚴重緊缺。

施工企業(yè)的勞務作業(yè)隊伍不具備自身的施工優(yōu)勢。 隨著社會和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會性質(zhì)的勞務市場逐漸的發(fā)展起來，很多廉價而且能吃苦的年輕外來施工人員進入了勞務作業(yè)的施工隊伍之中，而且逐漸地向?qū)I(yè)化的施工隊伍方向發(fā)展。近年來，施工企業(yè)除了對專業(yè)性和技術性比較強的工序需要自有的勞務作業(yè)隊伍來完成，對于大部分的工序都是通過勞務外包的方式來完成的。這樣，使企業(yè)內(nèi)部自身的勞務作業(yè)隊伍不斷的萎縮，企業(yè)缺乏自身的生產(chǎn)優(yōu)勢，影響了企業(yè)進一步的發(fā)展。

3.針對施工企業(yè)人力資源管理問題所采取的對策

打造良好的企業(yè)文化，促進企業(yè)人力資源管理。企業(yè)文化的重要內(nèi)容就是企業(yè)的核心價值觀，良好的企業(yè)文化本身所具有的強大同化力，施工企業(yè)流動性強，員工長期與家人不能團聚，客觀條件的限制，會影響員工心態(tài)的穩(wěn)定，更需要一種強調(diào)的企業(yè)文化，將員工凝聚在一起，增加員工的歸屬感，帶動企業(yè)凝聚力的提高。

制定企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度。要落實人力資源管理，就要培養(yǎng)一批具有人力資源管理經(jīng)驗的人才，制定出科學的人員分工、勞務用工和生產(chǎn)協(xié)作等人力資源管理制度，進行人才發(fā)展規(guī)劃和員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立一個完善、高效的內(nèi)部信息反饋和監(jiān)督機制，不斷提高人力資源管理水平，通過他們的努力，讓員工看到自己努力的方向和目標，建立一個高素質(zhì)的團隊，使員工的個人目標與企業(yè)的總體目標形成無縫對接。

建立科學合理的績效考核體系。為了提高員工的積極性，企業(yè)需要建立合理的分數(shù)各層級的績效考核體系，要求考核體系層級分明；核對象清晰明了；考核辦法要科學；考核標準要嚴格；考核要與員工的職務升降有關，切勿流于形式，既要符合企業(yè)實際，又能滿足員工的心理需求。

施工企業(yè)的的人力資源管理是一個復雜的系統(tǒng)工程，受多種因素的制約，它要求管理者具有敏銳的洞察力和對信息的綜合掌控能力，人力資源管理實質(zhì)上就是要求企業(yè)在選人、用人上實行制度化管理，通過建立良好的企業(yè)文化，加強人力資源隊伍建設，建立科學合理的績效考核體系，建立責權利清晰的責任追究制度，可以作為施工企業(yè)人力資源管理的借鑒與參考。

（作者單位：中國社會科學院研究生院）