陳果

隨著新一代職場人員的工作環(huán)境和工作方式越來越數(shù)字化，敬業(yè)度可以越來越被量化

越來越多的企業(yè)關(guān)注員工敬業(yè)度對經(jīng)營業(yè)績的影響，研究表明，具有高敬業(yè)度的員工隊伍的公司的財務(wù)回報數(shù)倍于平均水平，同時令人沮喪的事實是，大多數(shù)國家的職業(yè)人敬業(yè)度并不高，2013年蓋洛普一份調(diào)研顯示，全世界僅有13%的員工具有高敬業(yè)度，中國員工這個指標(biāo)僅占6%?！熬礃I(yè)度”是指員工在工作環(huán)境中的情緒狀態(tài)以及行為反應(yīng)。情緒狀態(tài)包括員工對手頭任務(wù)的專注、激勵和熱情；而行為反應(yīng)通常表現(xiàn)在員工對公司的正面評價、愿意持續(xù)為公司服務(wù)以及付出超越平凡的努力。

傳統(tǒng)測量員工敬業(yè)度的方法是通過問卷調(diào)研，根據(jù)設(shè)定的敬業(yè)度模型，對敬業(yè)度各影響因素設(shè)計相關(guān)問題，根據(jù)員工對問題的回答來進(jìn)行分析敬業(yè)度要素。大數(shù)據(jù)分析的特點一是實時、動態(tài)，二是通過挖掘數(shù)據(jù)的相關(guān)性，實現(xiàn)面向未來的預(yù)測，與傳統(tǒng)的相對靜態(tài)、預(yù)設(shè)模型的敬業(yè)度分析方法相比，是一個全新的思路。從與員工、業(yè)務(wù)相關(guān)的各種數(shù)據(jù)中，采用大數(shù)據(jù)分析為發(fā)現(xiàn)敬業(yè)度風(fēng)險，挖掘敬業(yè)度問題根因，評估敬業(yè)度提升措施效果等提供了可行性。

運用大數(shù)據(jù)管理員工敬業(yè)度的一個可行方式類似于網(wǎng)絡(luò)輿情分析、品牌口碑監(jiān)控的應(yīng)用。企業(yè)可以從不同數(shù)據(jù)源中，例如員工的社交媒體網(wǎng)頁、企業(yè)內(nèi)網(wǎng)溝通信息、電子郵件等，提取并過濾出對敬業(yè)度有影響的信息，利用文本語義的情感分析模型，理解數(shù)據(jù)集合的積極或消極的語義，通過定制分析模型對不同維度的敬業(yè)度要素進(jìn)行監(jiān)控；通過文本聚類分析、不同維度之間的關(guān)聯(lián)分析、趨勢分析，發(fā)掘數(shù)據(jù)中隱含的信息，找到敬業(yè)度與管理措施、業(yè)務(wù)結(jié)果之間的因果關(guān)系，預(yù)測敬業(yè)度發(fā)展趨勢。例如，組織調(diào)整、流程再造、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、兼并收購等企業(yè)變革通常會直接員工敬業(yè)度。在變革過程中，影響敬業(yè)度的因素一是控制，即員工感知到自我參與決策過程，與高層領(lǐng)導(dǎo)雙向溝通，二是能力，即員工自我能力能夠適應(yīng)并勝任新環(huán)境，三是發(fā)展，即員工感知到職業(yè)生涯將不受變革影響，甚至在新環(huán)境中能發(fā)現(xiàn)新機(jī)會；有數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，高敬業(yè)度員工受變革的影響度較低，而中低敬業(yè)度員工則會因企業(yè)變革，敬業(yè)度水平進(jìn)一步惡化，這種職業(yè)現(xiàn)象也正應(yīng)了“世間本無事，庸人自擾之”的人性本質(zhì)。運用文本分析技術(shù)監(jiān)控員工情感、情緒，已經(jīng)進(jìn)入國內(nèi)外一些企業(yè)的人力資源管理實踐。

另一個運用大數(shù)據(jù)管理員工敬業(yè)度的可行方式是通過對活動的實時監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)活動和敬業(yè)度趨勢之間的關(guān)聯(lián)，相應(yīng)采取改進(jìn)措施。既可以監(jiān)控前導(dǎo)性的因素，例如某個員工在一段時間內(nèi)持續(xù)的加班，或者外派工作時間超過一定的限度，可能會影響他的敬業(yè)度；也可以是結(jié)果性因素，例如業(yè)務(wù)信息顯示某個員工或某一組員工在某段時間內(nèi)出現(xiàn)顯著的勞動效率下降，產(chǎn)品質(zhì)量下降，客戶投訴增多，出現(xiàn)職業(yè)安全風(fēng)險，這些都可能與敬業(yè)度有關(guān)?；顒訑?shù)據(jù)也可以來自人員之間的互動或者員工的行為，例如通過分析電子郵件系統(tǒng)的記錄，發(fā)現(xiàn)一個員工在很長的一段時間內(nèi)沒有和直接經(jīng)理發(fā)生一定頻度的電子郵件溝通，或者培訓(xùn)系統(tǒng)顯示員工經(jīng)常拖延公司規(guī)定的在線培訓(xùn)完成時間，這些都可能是該員工敬業(yè)度下降的信號；此外，人際關(guān)系與敬業(yè)度也有關(guān)，經(jīng)理的敬業(yè)度下降可能會導(dǎo)致下屬敬業(yè)度下降，特定員工敬業(yè)度下降可能會導(dǎo)致與他有良好私交的同事的敬業(yè)度下降。如果運用大數(shù)據(jù)手段，將前述的各種敬業(yè)度要素相關(guān)的活動信息整合起來，則能對員工群體或個人的敬業(yè)度產(chǎn)生更為實時的判斷。企業(yè)高管積極傾聽員工聲音，提高員工對公司決策的參與感，明確職業(yè)發(fā)展和績效反饋，提升雇主品牌價值等措施對敬業(yè)度的反饋也可以得到更準(zhǔn)確的關(guān)聯(lián)。

隨著新一代職場人員的工作環(huán)境和工作方式越來越數(shù)字化，敬業(yè)度可以越來越被量化。例如員工在企業(yè)內(nèi)的社交化協(xié)同、工作游戲化（Gamification）等時髦、新潮的人力資源管理做法，員工搜集的感謝、社交點贊，工作游戲積點和進(jìn)度，本身就是敬業(yè)度促進(jìn)要素，同時也使大數(shù)據(jù)分析敬業(yè)度具有了更多的機(jī)會。