李佳 馬慧娟

摘 要：作為國內(nèi)高層次人才培養(yǎng)的重要手段，目前我國高校博士后管理工作任務(wù)日漸繁重，面對日常工作中存在管理運作不靈、資源經(jīng)費短缺和管理效率不高等問題，應(yīng)積極推進管理信息化、調(diào)整管理分工、調(diào)動學(xué)科積極性、注重工作人員培訓(xùn)、完善博士后管理制度等措施。

關(guān)鍵詞：高校博士后；管理制度；信息化辦公

1985年7月，國務(wù)院批準了設(shè)立博士后科研流動站，試行博士后制度方案--博士后制度在我國正式確立。經(jīng)過20多年的發(fā)展，為我國培養(yǎng)了大批高水平人才并產(chǎn)出了大量高水平科研成果。然而，隨著近年來博士畢業(yè)生人數(shù)的增長，博士后招收規(guī)模和渠道也相應(yīng)的增加，作為主要的博士后流動站設(shè)站單位，高校在博士后管理工作中的難點也日益凸顯。博士后管理工作頭緒眾多、事務(wù)繁雜、工作量龐大的特點，對高校的博士后管理人員提出了巨大的挑戰(zhàn)。

1 博士后管理流程簡介

按照一個完整的博士后研究工作管理周期，博士后工作主要的管理流程分為進站、開題報告、中期考核和出站匯報，類似于博士學(xué)制期間的培養(yǎng)過程。但是，博士后不同于博士"漫長"的培養(yǎng)過程，博士后的出站周期一般為兩年，并且每個環(huán)節(jié)的考核也更加嚴格。按照招收類型不同，又可細分為流動站獨立招收博士后，流動站與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)博士后，以及各高校正在試行的師資型博士后等，針對不同的類型，在進、出站、考核等環(huán)節(jié)，有著不同的評價和考核標準。除了上述過程，博士后在站期間的生活與科研，如生活補貼的發(fā)放、博士后基金的申報等，都是作為高校的博士后工作管理者必須關(guān)注的工作熱點。并且如何能夠體現(xiàn)管理的人性化、科學(xué)化、高效化，都是當下博士后管理工作的難點問題。

2 高校博士后管理中存在的主要問題

（1）博士后進出站業(yè)務(wù)辦理繁瑣

博士后招收不同于碩士、博士生入學(xué)，每年有固定的時間，統(tǒng)一辦理。博士后進出站工作是按照申請人本身的工作進度安排，當高校擁有多個博士后流動站后，大量博士后人員的進、出站申請將成為貫穿全年的一項日常工作，管理人員需要反復(fù)的介紹政策，多次與博士后人員溝通。同時博士后管理辦公室需要協(xié)調(diào)相關(guān)院系以及人事、財務(wù)、科技、研究生、國際合作、后勤保障等相關(guān)的多個職能部門，即使博士后管理辦的管理人員具備較高的素質(zhì)和工作能力，依然無法從繁雜的各類申請，大量的申報材料中解脫，從而限制了工作效率的提高。

（2）經(jīng)費有限，吸引力不足

我國高校博士后科研流動站普遍存在科研經(jīng)費嚴重不足的問題。國家劃撥的博士后日常經(jīng)費，在扣除了博士后本人工資后，實際用于科研的經(jīng)費不足30%，對于理、工、農(nóng)、醫(yī)藥等專業(yè)，無疑是杯水車薪，2013年以來，雖然"中國博士后科學(xué)基金"的資助力度有所提高，但依然申請困難，獲批人數(shù)有限。另一方面，由于博士后研究工作流動性的特點，對于統(tǒng)招統(tǒng)分或辭職進站的博士后，在研究期滿出站后，仍需面臨就業(yè)的壓力。綜合以上兩方面，使得博士后工作的吸引力大大下降，難以吸引大量高質(zhì)量的研究人員進站工作。在高等教育國際化趨勢下，人才流動更加寬松、自由，國外公司、大學(xué)招納博士后的物質(zhì)條件和科研環(huán)境要比國內(nèi)優(yōu)越得多， 國內(nèi)高校對優(yōu)秀科研人員的吸引力相對遜色， 更不要說對國外優(yōu)秀人才的吸引力。

（3）招收類型多樣，考核指標繁瑣

目前博士后研究人員招收類型多樣，流動站獨立招收、與企業(yè)工作站聯(lián)合培養(yǎng)、為充實高校高水平師資隊伍而提出的師資博士后等。由于培養(yǎng)類型的不同，相應(yīng)的管理手段也應(yīng)有所區(qū)分。必須在考核、管理手段、經(jīng)費配套以及后勤保障等多個方面采取對應(yīng)的政策，在傳統(tǒng)的集中管理模式下，使得博士后管理工作頭緒較多，任務(wù)繁重。

（4）管理職責(zé)不清， 管理效益低下

目前高校的博士后管理系統(tǒng)從權(quán)利結(jié)構(gòu)的形態(tài)上來看屬于多層行政權(quán)利型，不僅包辦了幾乎所有的行政事務(wù)，也掌握了大部分的學(xué)術(shù)權(quán)力，學(xué)術(shù)人員應(yīng)享有的學(xué)術(shù)權(quán)利被削弱。高校博士后管理的權(quán)力中心向上偏移，基層權(quán)利較弱，導(dǎo)致基層的積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮。校級主管部門和院系管理人員之間職責(zé)不明，導(dǎo)致大量事務(wù)性工作堆積到學(xué)校博士后管理部門， 而另一方面院系部門卻抱怨博士后人員與院系關(guān)系疏遠，游離于院系的主要工作之外。

3 針對相關(guān)問題的思考及策略

（1）利用計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)提高信息化水平

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，移動互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的辦公模式也應(yīng)提高其信息化水平。具體應(yīng)用到博士后進、出站，中期考核、基金申報等日常管理工作中，初級階段可以通過利用IM（即時訊息）軟件，提高信息的溝通效率，更加便捷的實現(xiàn)與在站博士后的溝通與交流。并且在博士后之間搭建虛擬的信息交互平臺，對于共性的政策疑問可以集中予以解答，同時也有利于相同學(xué)科或研究方向彼此交叉的博士后之間進行聯(lián)絡(luò)與溝通。有條件的單位，還可以委托或自行開發(fā)博士后管理系統(tǒng)，實現(xiàn)博士后管理的數(shù)字化。在博士后培養(yǎng)期間的各個階段，由系統(tǒng)在相應(yīng)時間點以系統(tǒng)提示、電子郵件或手機短信的方式，通知工作人員與博士后本人，提前開展工作。并且數(shù)字化管理后，可以快速、直觀得生成博士后培養(yǎng)情況的各類報表，也能夠為設(shè)站單位在流動站申報、建設(shè)與發(fā)展、相關(guān)政策法規(guī)的制定提供參考依據(jù)。

（2）加大多渠道籌資力度

在目前國家經(jīng)費有限的情況下，多渠道籌資成為解決經(jīng)費不足的重要補充。依托導(dǎo)師項目從事研究的"項目博士后"，與企業(yè)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的聯(lián)合培養(yǎng)博士后等應(yīng)成為今后學(xué)校招收模式的主流。從學(xué)校的角度，博士后的到來對各學(xué)科的科研、教育、以及學(xué)科建設(shè)和人才梯隊的建設(shè)都起到了積極的作用。因此，應(yīng)從人才建設(shè)經(jīng)費中劃撥一定比例專項資金用于博士后引進與培養(yǎng)。同時，流動站所在學(xué)科、合作導(dǎo)師也應(yīng)充分利用科研經(jīng)費，引進高水平研究人才，實現(xiàn)科研創(chuàng)新與學(xué)緣融合。此外，科技處還應(yīng)跟蹤博士后的研究成果，推動成果轉(zhuǎn)化，并從收益中提取部分資金用于改善博士后的科研和生活條件。在創(chuàng)造良好學(xué)術(shù)環(huán)境的前提下，真正做到人才的合理流動，提高博士后流動站的吸引力。

（3）不同類型，分類管理

各種類型招收的博士后，集中于博士后管理辦公室管理，既效率低下，又無法調(diào)動企業(yè)、院系的積極性。我們認為對于依托項目招收的博士后和作為師資培養(yǎng)儲備的師資引進博士后，應(yīng)當將其學(xué)術(shù)工作管理與考核交予導(dǎo)師或設(shè)站的學(xué)科系所。而企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)的博士后，由于博士后大部分的研究時間和工作內(nèi)容均在工作站開展，應(yīng)當將博士后工作計劃的安排、中期考核、出站報告的權(quán)利交予工作站，讓工作站能夠有自由按照企業(yè)的效益目標調(diào)整博士后工作進程，真正實現(xiàn)企業(yè)從博士后研究成果中獲利。作為博士后管理辦公室也不應(yīng)當徹底撒手不管，在放權(quán)的同時，應(yīng)當更注重培養(yǎng)的實效，與博士后，基層單位或工作站三方實行目標管理模式，全局把握，給予必要的政策與經(jīng)費支持。

（4）提高工作人員素質(zhì)，加強博士后管理工作隊伍建設(shè)

新的形式下，加強博士后管理隊伍自身建設(shè)，提高博士后工作的管理水平，顯得尤為重要。第一，作為高校領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當重視博士后工作，健全學(xué)校博士后工作的組織機構(gòu)，加強對博士后工作的管理。因為博士后工作涉及博士后研究人員科研、生活、住房、待遇等方方面面，需要高校人事、科技、后勤等各部門的積極參與，只有全校上下統(tǒng)一認識，才能夠保證博士后工作的順利開展。第二，進一步更新觀念，提高博士后管理人員的思想素質(zhì)。作為肩負高層次人才培養(yǎng)開發(fā)的重要任務(wù)，高素質(zhì)的管理隊伍直接關(guān)系博士后制度在引進、培養(yǎng)、使用高水平人才方面發(fā)揮的作用。轉(zhuǎn)變觀念，變管理為服務(wù)，并不斷提高服務(wù)水平。第三，開展培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷提高博士后管理人員的業(yè)務(wù)水平。積極參加中國博士后管委會的政策培訓(xùn)班，消化政策耐心為博士后傳達與解讀。同時，加強高校間，校企間的博士后工作交流，共同探討，互通有無，取長補短。第四，結(jié)合實際情況，制定與完善貼合本單位特點的博士后管理制度，提高博士后管理工作質(zhì)量。

4 結(jié)語

新的時代背景下，經(jīng)濟建設(shè)與科研發(fā)展必將形成對高水平、高素質(zhì)人才的巨大需求。博士后工作作為培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才發(fā)揮著巨大的作用。近五年來，我國博士后工作蓬勃發(fā)展，進站人數(shù)大幅度增長。因此，將博士后管理納入制度化的軌道，提高博士后管理工作質(zhì)量，搞好博士后的各項服務(wù)，是確保博士后工作順利開展的重要保障；科學(xué)、創(chuàng)新、務(wù)實的管理方法是推進博士后工作前進的核心動力。

參考文獻：

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