摘要：大多數(shù)激勵(lì)機(jī)制文獻(xiàn)假設(shè)激勵(lì)機(jī)制是具有合法權(quán)益的委托人設(shè)計(jì)制訂的。但現(xiàn)實(shí)中的激勵(lì)機(jī)制往往是代理鏈中委托人兼代理人設(shè)計(jì)制訂的。委托人兼代理人身兼雙重身份，目標(biāo)既不同于最終委托人，也不同于最終代理人。他們的一個(gè)重要激勵(lì)目標(biāo)是下屬的忠誠(chéng)與報(bào)效。而公共部門官員有更大選擇空間將個(gè)人目標(biāo)摻入激勵(lì)機(jī)制，也更加偏重個(gè)人忠誠(chéng)。對(duì)個(gè)人忠誠(chéng)的激勵(lì)與對(duì)績(jī)效的激勵(lì)方式不同，需要偏私、不完全透明也不絕對(duì)守信，并利用一些技巧有差別地分配資源。偏私性激勵(lì)對(duì)制度演化有兩個(gè)重要影響：一是形成依賴—庇護(hù)網(wǎng)絡(luò)；二是促進(jìn)集權(quán)化，官僚機(jī)器在收放循環(huán)中鋸齒形擴(kuò)張。偏私性激勵(lì)對(duì)組織績(jī)效負(fù)面影響大于正面作用。

關(guān)鍵詞：委托—代理；偏私性激勵(lì)；依賴—庇護(hù)網(wǎng)絡(luò)；集權(quán)化

中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1000176X（2014）10000309

一、引言

絕大多數(shù)研究委托—代理理論及激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的文獻(xiàn)，均存在如下兩個(gè)暗含的假設(shè)：

假設(shè)1：委托人具有合理合法的權(quán)益，代理人則是狡詐的機(jī)會(huì)主義者，需要絞盡腦汁地加以防范。作為企業(yè)的最終委托人，提供資本的企業(yè)所有者理所當(dāng)然可以驅(qū)使企業(yè)實(shí)現(xiàn)任何他愿意追求的目標(biāo)。作為國(guó)家最終委托人，全體人民擁有國(guó)家的合法權(quán)益更是無可爭(zhēng)議的公理。由于委托人的權(quán)益是理所當(dāng)然的，盡管這種權(quán)益有時(shí)不能充分地實(shí)現(xiàn)，甚至?xí)艿角趾?，委托人無論追求的是什么目標(biāo)，都是合理的，即使是非理性的，也是他自己的事，無需他人操心，他人也無權(quán)干預(yù)。他人強(qiáng)行干預(yù)，不僅侵犯了合法權(quán)益人的自由選擇權(quán)，還可能產(chǎn)生預(yù)料之外的惡果。

假設(shè)2：激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)者、制訂者即激勵(lì)者是委托人，針對(duì)的被激勵(lì)者是代理人。具體設(shè)計(jì)者是委托人聘請(qǐng)的“專家”，也是在委托人的有效監(jiān)督下進(jìn)行設(shè)計(jì)。更重要的是，所設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制是否被采納并付諸實(shí)施，是由委托人決定的。因此，激勵(lì)機(jī)制會(huì)盡人力之所能地體現(xiàn)委托人的利益。盡管由于信息不完備、有限理性等問題，激勵(lì)機(jī)制可能并不完善，方法不完全合理，結(jié)果不盡如人意，但由此產(chǎn)生的問題是“技術(shù)性的”，而非“動(dòng)力性的”，或者說“動(dòng)機(jī)是好的”。

有了這兩個(gè)假設(shè)，激勵(lì)者所追求的目標(biāo)就成了既定的、外生的因素，并常常在分析中簡(jiǎn)化為組織績(jī)效最大化，或更具可操作性的指標(biāo)，如利潤(rùn)最大化、股東財(cái)富最大化以及社會(huì)福利最大化等。當(dāng)然，也有一些文獻(xiàn)考慮了委托人和激勵(lì)者的目標(biāo)問題。如一些文獻(xiàn)，特別是有關(guān)公共部門激勵(lì)問題的文獻(xiàn)，考慮了具有不同目標(biāo)的多個(gè)委托人的情況，由于這些委托人的利益不一致，激勵(lì)目標(biāo)是異質(zhì)的，因而難以設(shè)計(jì)出同時(shí)滿足所有委托人目標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制，但此類分析通常是至此而止，將激勵(lì)目標(biāo)的形成歸結(jié)為政治問題，交付給政治過程，便不再做進(jìn)一步的學(xué)術(shù)性分析[1]。還有一些文獻(xiàn)，考慮了委托人有多重目標(biāo)，從而被激勵(lì)者承擔(dān)多重任務(wù)的情況。但無論目標(biāo)是什么，任務(wù)有多少，都是理所當(dāng)然應(yīng)該去追求的，需要考慮的只是如何更好地同時(shí)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，完成這些任務(wù)，在這些目標(biāo)和任務(wù)間如何合理地配置資源和努力，以提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)者利益的最大化。另外，有關(guān)公司治理結(jié)構(gòu)的一些文獻(xiàn)研究了雙重委托代理問題，特別是大股東侵占小股東利益的問題[2]-[4]。

但是，激勵(lì)機(jī)制是誰設(shè)計(jì)制訂的？激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)制訂者的利益、目標(biāo)、動(dòng)機(jī)和行為的不同會(huì)產(chǎn)生什么影響，并未引起研究者們足夠的關(guān)注。研究者們大都自然而然地站在了激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)制訂者的立場(chǎng)上，追尋的是如何更好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)者的目標(biāo)。警惕地關(guān)注的是被激勵(lì)者的行為，考慮的是如何更有效地進(jìn)行激勵(lì)。當(dāng)然，很多文獻(xiàn)也考慮了被激勵(lì)者的利益和目標(biāo)，但其目的是有針對(duì)性地設(shè)計(jì)不同激勵(lì)機(jī)制，采取不同激勵(lì)方式，以便更好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)者的目標(biāo)?；旧峡床坏秸驹诒患?lì)者立場(chǎng)上，為被激勵(lì)者的利益考慮，研究被激勵(lì)者更愿意采取何種激勵(lì)機(jī)制的文獻(xiàn)。

在現(xiàn)實(shí)中，一個(gè)重要的事實(shí)是：激勵(lì)機(jī)制往往不是最終委托人設(shè)計(jì)制訂的，而是代理鏈中的某個(gè)或某些委托人兼代理人設(shè)計(jì)制訂的。身處一個(gè)代理鏈中，面對(duì)上級(jí)委托人，他是代理人；面對(duì)下級(jí)代理人，他是委托人。在大型組織中，整個(gè)龐大的官僚（科層制）機(jī)器中每一層級(jí)都是上一級(jí)的代理人，下一級(jí)的委托人。每一層級(jí)政府機(jī)構(gòu)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制，都是在本機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者主持下設(shè)計(jì)制訂的。

眾所周知，在通常情況下，代理人與委托人的利益是不一致的，他們追求著不同的目標(biāo)。身兼委托人和代理人雙重身份，具有雙重人格的激勵(lì)者，其目標(biāo)既不同于最終委托人，也不同于最終代理人。而是面對(duì)上級(jí)委托人和面對(duì)下級(jí)代理人時(shí)，顯現(xiàn)不同身份、不同動(dòng)機(jī)和行為。面對(duì)下級(jí)，他是激勵(lì)者；面對(duì)上級(jí)，他是被激勵(lì)者。作為委托人，他具有激勵(lì)下級(jí)代理人的動(dòng)機(jī)。作為代理人，他有針對(duì)上級(jí)的機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)。按照經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，他會(huì)用狡詐的眼神瞄著上級(jí)，時(shí)刻想著欺騙上級(jí)；同時(shí)以嚴(yán)厲的目光盯著下級(jí)，隨時(shí)準(zhǔn)備激勵(lì)和懲罰下級(jí)。他們所設(shè)計(jì)制訂的激勵(lì)機(jī)制當(dāng)然也存在著雙重目標(biāo)。所設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制，要考慮到上級(jí)對(duì)他們的激勵(lì)，在一定程度上“以上級(jí)的目標(biāo)為目標(biāo)”。只有如此，才能按照上級(jí)委托人針對(duì)他們所設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制得到相應(yīng)的利益，包括貨幣收入、在職消費(fèi)、權(quán)力和職位的升遷等。與此同時(shí)，也會(huì)“充分”考慮自己的特殊利益，自己有異于上級(jí)委托人的目標(biāo)，讓自己的利益和所追求的目標(biāo)滲入對(duì)下級(jí)的激勵(lì)機(jī)制之中，從而使激勵(lì)機(jī)制偏離上級(jí)委托人的目標(biāo)。大致地說，我們可以假設(shè)上級(jí)委托人的目標(biāo)等同于組織績(jī)效，從而，委托人兼代理人在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)存在雙重激勵(lì)目標(biāo)，即所在組織績(jī)效與其個(gè)人特殊的利益。

二、委托人兼代理人的一個(gè)重要目標(biāo)：下屬的忠誠(chéng)

委托人兼代理人異于組織績(jī)效的目標(biāo)是什么？很多學(xué)者指出，他們追求機(jī)構(gòu)擴(kuò)張，包括下屬機(jī)構(gòu)和人員的增加，職能的擴(kuò)大以及所支配、控制的資源數(shù)量的增加。除絕對(duì)規(guī)模外，他們還追求相對(duì)規(guī)模，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者關(guān)注本企業(yè)的市場(chǎng)份額，官員們與其他官僚機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)注資源或總預(yù)算中的份額。

除此之外，作為委托人兼代理人，組織領(lǐng)導(dǎo)者還有一個(gè)重要的目標(biāo)：下屬的忠誠(chéng)與報(bào)效。所謂忠誠(chéng)，可分為對(duì)組織的忠誠(chéng)與對(duì)個(gè)人的忠誠(chéng)（或效忠、報(bào)效

也許用“報(bào)效”一詞表示下屬對(duì)上級(jí)個(gè)人的忠誠(chéng)更合適，“忠誠(chéng)”一詞更偏重于內(nèi)心的價(jià)值取向，而“報(bào)效”更偏重于行為及其結(jié)果?！皥?bào)效”包括物質(zhì)與精神的回報(bào)，也包括短期、即時(shí)的回報(bào)和長(zhǎng)期、延時(shí)的回報(bào)。“忠誠(chéng)”、“忠”更具褒義，“報(bào)效”原本無褒貶之義，但在現(xiàn)代則常常含有些許的貶義。不過，相關(guān)文獻(xiàn)多用“忠誠(chéng)”一詞，為避免用語混亂，本文仍沿用之。）。盡管兩者有時(shí)會(huì)同時(shí)存在并可能相互促進(jìn)，但這確實(shí)是兩類不同的忠誠(chéng)，而且兩者有時(shí)并不共存。忠于組織者不一定忠于其領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人，忠于小團(tuán)體者不一定忠于大組織。甚至在某些情況下，對(duì)不同對(duì)象的忠誠(chéng)是相互沖突的，相互妨礙的。如中國(guó)古人常說的忠孝不能兩全，傳統(tǒng)基督教則認(rèn)為對(duì)自己父母親人的愛會(huì)妨礙對(duì)上帝的愛。

顯然，組織成員對(duì)本組織的忠誠(chéng)一般總是有利于組織績(jī)效的，它有助于形成明確而統(tǒng)一的目標(biāo)，增強(qiáng)組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和凝聚力以及行動(dòng)的協(xié)調(diào)性。當(dāng)組織處于衰落期時(shí)，這種忠誠(chéng)尤為可貴[5]。但對(duì)組織的現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者卻可能產(chǎn)生不利影響，甚至成為促使現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者下臺(tái)的力量。與對(duì)組織的忠誠(chéng)恰好相反：組織領(lǐng)導(dǎo)者總是可以利用這種忠誠(chéng)追求個(gè)人利益，而只是在部分情況下有助于提高組織績(jī)效。組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的忠誠(chéng)可以增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的權(quán)威、聲望，直接地給他帶來心理上的滿足，并有助于地位的穩(wěn)固和提升，也可能帶來貨幣收入和其他物質(zhì)利益。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者追求組織績(jī)效或上級(jí)委托人的目標(biāo)時(shí)，可以使領(lǐng)導(dǎo)更有效地指揮和協(xié)調(diào)組織成員，增加組織成員之間及組織成員與其領(lǐng)導(dǎo)者之間的合作。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者追求的目標(biāo)有異于組織績(jī)效時(shí)，他們會(huì)利用這種忠誠(chéng)，進(jìn)行與組織績(jī)效或上級(jí)委托人的目標(biāo)無關(guān)甚至有害，而只對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人有益的行動(dòng)。

由于對(duì)組織的忠誠(chéng)與組織績(jī)效有著高度的一致性，我們可以將其歸入組織績(jī)效。同時(shí)，我們暫時(shí)不考慮其他目標(biāo)。這樣，委托人兼代理人的目標(biāo)有兩個(gè)：組織績(jī)效和組織成員對(duì)其個(gè)人的忠誠(chéng)。被激勵(lì)者全部工作時(shí)間的努力一部分是為組織，一部分是為領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人，當(dāng)然還有一部分純粹是為了自己。但列入組織領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)目標(biāo)的只有組織績(jī)效和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的忠誠(chéng)，組織績(jī)效是對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)，個(gè)人忠誠(chéng)是對(duì)激勵(lì)者個(gè)人的回報(bào)，被激勵(lì)者私人目標(biāo)不會(huì)也不必納入激勵(lì)機(jī)制之中。而本文更為關(guān)注的是組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的忠誠(chéng)。

應(yīng)該指出的是，在諸多個(gè)人目標(biāo)中，公共部門官員通常會(huì)比私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更加偏重個(gè)人忠誠(chéng)，具有更強(qiáng)的追求下屬忠誠(chéng)、報(bào)效的動(dòng)機(jī)。一方面，公共部門一般均實(shí)行計(jì)時(shí)工資制，很少有績(jī)效工資，不能參股分紅，額外的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)也不多見，即使有數(shù)額也不是很大。

給政府官員發(fā)巨額獎(jiǎng)金通常是不得民心的，而且會(huì)引起其他官員強(qiáng)烈的攀比和嫉妒?；蛘哒f，公共部門的官員很少有在本職工作中直接獲取額外收入的合法途徑。而追求下屬的忠誠(chéng)，形成上下級(jí)之間的效忠關(guān)系，一般不違反有關(guān)規(guī)則，不違法，不犯錯(cuò)誤。而且由于個(gè)人忠誠(chéng)也可促進(jìn)組織績(jī)效的提高，不但不會(huì)遭到處罰，還常常受到鼓勵(lì)。相比之下，私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者則常常實(shí)行績(jī)效工資，企業(yè)績(jī)效好，經(jīng)營(yíng)者有巨額獎(jiǎng)金可拿，甚至直接獲得一定股份，參與分紅。這在一定程度上弱化了他們追求下屬個(gè)人忠誠(chéng)的動(dòng)機(jī)；另一方面，忠誠(chéng)或效忠關(guān)系是一種“社會(huì)資本”，它在一定程度上獨(dú)立于現(xiàn)有職位，可移做他用，也可持續(xù)使用。而在政府部門內(nèi)形成的這種社會(huì)資本，適用范圍廣，組織外的價(jià)值更高。而且政府官員之間遠(yuǎn)比企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更有共同語言、共同利益和更為密切的內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，其相互支撐作用使得政府官員在某一職位上積累的社會(huì)資本具有更好的持續(xù)性。在離開本組織或退休之后，仍可發(fā)揮作用，這對(duì)可能變換職位或即將退休者尤為重要。相比之下，私營(yíng)企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系，包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人忠誠(chéng)關(guān)系，其專用性較強(qiáng)，移做他用的適用范圍和企業(yè)外價(jià)值相對(duì)較小，離職后的可持續(xù)性也較差，人走茶涼效應(yīng)更為顯著。

而且，與私營(yíng)企業(yè)相比，公共部門多委托人、多任務(wù)問題更為嚴(yán)重，委托代理鏈更長(zhǎng)?？?jī)效更難測(cè)量，考核更困難，并且不存在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，也不存在有效的第三方監(jiān)督。

有關(guān)公共部門和官僚制的問題可參見參考文獻(xiàn)[1]、[5]、[6]和[7]。因此，與私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者相比，公共部門的官員擁有更多可斟酌使用的權(quán)力，更大自主行動(dòng)的空間，更容易將個(gè)人目標(biāo)摻入其所設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制之中，使激勵(lì)目標(biāo)更大程度地偏離其委托人的目標(biāo)或組織績(jī)效。總之，公共部門的官員既有更強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，又有更方便的條件，將對(duì)其個(gè)人的忠誠(chéng)納入對(duì)下屬的激勵(lì)機(jī)制之中。

三、獲得個(gè)人忠誠(chéng)的激勵(lì)方式

盡管正式的激勵(lì)理論產(chǎn)生很晚，激勵(lì)卻是一個(gè)古老的問題。作為文明古國(guó)的中國(guó)，很早就有大量文獻(xiàn)討論激勵(lì)和激勵(lì)方式問題，不過古人不說激勵(lì)，而稱“賞罰”。百家爭(zhēng)鳴的春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，也是眾相爭(zhēng)說“賞罰”之時(shí)。在各種論題上眾說紛紜的諸子百家，在“賞罰”問題上意見卻相當(dāng)一致。除一致地認(rèn)為“賞罰”極為重要外，在激勵(lì)方式方面，就如何施行“賞罰”也相當(dāng)一致地達(dá)成了三個(gè)共識(shí)：

一曰公。賞罰要公平，論功行賞，論罪施罰，不論身份，不講私情，不因人易法。

二曰明。賞罰之法須明示于人，公開發(fā)布，令人所共知，不能暗箱操作。

三曰信。依法施行，守信不移，不法外施恩，不隨意行罰，不朝令夕改。

三項(xiàng)原則是相互聯(lián)系的。公平是賞罰能夠公開的根本，不“公”就必不“明”，也不應(yīng)“明”，不會(huì)“明”?！懊鳌钡哪康脑谟谧尡患?lì)者有明確的目標(biāo)，明確知道激勵(lì)者希望其做什么，如何做?！懊鳌倍靶拧睒?gòu)成了可信的承諾，使被激勵(lì)者對(duì)自己行動(dòng)的結(jié)果有明確的預(yù)期，使賞罰有效地發(fā)揮激勵(lì)作用。此后歷代明君賢臣，名士達(dá)人，乃至梟雄權(quán)奸多有關(guān)于“賞罰”的論述，而流廣傳長(zhǎng)者，皆言“公”、“明”、“信”?，F(xiàn)代激勵(lì)理論和有關(guān)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的文獻(xiàn)，對(duì)于激勵(lì)方式的研究當(dāng)然更為充分，也更為細(xì)致、精密。不過總結(jié)起來，也如中國(guó)古代圣賢一樣，在其公開的討論中，至少包含了“公平、公開、公正”三原則。

與此同時(shí)，也有很多古今文獻(xiàn)指出，現(xiàn)實(shí)中的激勵(lì)者并不時(shí)刻堅(jiān)持三項(xiàng)基本原則。有功不賞，無功受祿；有罪不糾，無過受罰之事不絕于史?，F(xiàn)代激勵(lì)者也不比古人好太多。正如盧埃林所說：“哪種法律制度都做不到‘言必信，行必果；人與法庭的主意實(shí)在是太多了”[8]。但絕大多數(shù)文獻(xiàn)認(rèn)為，三原則未能堅(jiān)持并不表示其不應(yīng)堅(jiān)持，而是沒堅(jiān)持住，此乃無可奈何之事。古人寡言反面言論，可能是出于道德方面的考慮，而且明示于人會(huì)立遭口誅筆伐乃至嚴(yán)懲?，F(xiàn)代學(xué)者崇尚科學(xué)，沒那么多忌諱，有陰暗之處也常常力求將之昭示于人。只是如前所述，大多數(shù)正式的激勵(lì)理論都假設(shè)激勵(lì)者是具有當(dāng)然合法性的委托人，他所追求的目標(biāo)與組織績(jī)效高度一致。而現(xiàn)實(shí)中公開實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制，在表面上也均以提高組織績(jī)效為激勵(lì)目標(biāo)。因此，堅(jiān)持“公平、公開、公正”自是題中應(yīng)有之義。

只有一些并非直接研究激勵(lì)機(jī)制的文獻(xiàn)，討論了與上述三原則不同的激勵(lì)方式。如社會(huì)交換理論和社會(huì)資本理論指出，對(duì)個(gè)人的忠誠(chéng)是通過向他人提供額外的好處，經(jīng)過不對(duì)稱的社會(huì)交換形成的，而等價(jià)交換并不能產(chǎn)生感激、責(zé)任和忠誠(chéng)。布勞[9]寫道：“通過單方面地向他人提供利益，一個(gè)人就積累了一筆愿意服從的資本”[9]?？茽柭黐10]則說：“以授予地位的方式平衡不對(duì)稱交易使半交易出現(xiàn)成為可能，表明在社會(huì)與政治系統(tǒng)中社會(huì)地位已成為貨幣替代物”。華爾德的“新傳統(tǒng)主義”理論及中國(guó)學(xué)者有關(guān)“單位制”的研究，中國(guó)傳統(tǒng)文化研究及有關(guān)華人企業(yè)的一些文獻(xiàn)則指出，在中國(guó)社會(huì)和華人企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者通過集中控制資源，并有選擇地、偏私性地分配給親信或“積極分子”構(gòu)造了依賴（依附）—庇護(hù)網(wǎng)絡(luò)[11-12]。

激勵(lì)目標(biāo)不同，需要的激勵(lì)方式自然不同。要有效地激勵(lì)被激勵(lì)者對(duì)激勵(lì)者個(gè)人的忠誠(chéng)，需要不同于前述三項(xiàng)基本原則的激勵(lì)方式，需要的是與之相反的方式，反其道而為之。

首先，要激勵(lì)個(gè)人的忠誠(chéng)，激勵(lì)機(jī)制就不能“公平”，而要偏私。嚴(yán)格地按客觀績(jī)效，公平地進(jìn)行賞罰，被激勵(lì)者所得到的賞罰與激勵(lì)者個(gè)人無關(guān)，而只與制度有關(guān)，他對(duì)結(jié)果的滿意或不滿意，針對(duì)的是制度，而不是激勵(lì)者個(gè)人，當(dāng)然無法獲得對(duì)激勵(lì)者個(gè)人的感激、感恩和效忠。只有當(dāng)激勵(lì)者給予被激勵(lì)者的利益超出正式激勵(lì)制度之外的好處，并且是否給予這種好處取決于激勵(lì)者個(gè)人，被激勵(lì)者才會(huì)產(chǎn)生對(duì)激勵(lì)者個(gè)人的感激、感恩和效忠。也就是說，對(duì)個(gè)人忠誠(chéng)的激勵(lì)需要主觀、偏私的激勵(lì)機(jī)制，由激勵(lì)者自由斟酌地施以賞罰?！百p必加于有功，刑必?cái)嘤谟凶铩保ā稇?zhàn)國(guó)策·秦策三》）的商鞅是一個(gè)反面的例子：秦國(guó)因其賞罰嚴(yán)明而興，他個(gè)人卻未曾利用賞罰培植支持乃至效忠于自己的勢(shì)力，也沒有結(jié)交可以在私人利益基礎(chǔ)上相互支持的朋黨，既無忠誠(chéng)的走狗，也無義氣的朋友，反而得罪了大量有權(quán)勢(shì)者，落得被車裂的下場(chǎng)。換種方式說，完全公平的賞罰，完全排除人為斟酌，純粹按照客觀功過施行賞罰的制度化激勵(lì)機(jī)制，相當(dāng)于結(jié)算清楚的等價(jià)交換，交易過后，各自散去，雙方不再存在其他瓜葛，不能產(chǎn)生感激、感恩和效忠。正如布勞[9]所說：“只有不對(duì)稱的社會(huì)交換會(huì)引起個(gè)人的責(zé)任、感激和信任感，以上所說的那種純粹的經(jīng)濟(jì)交換，即等價(jià)交換則，不會(huì)”。

其次，不能完全透明，也不能絕對(duì)守信?！懊鳌倍靶拧钡扔诒患?lì)者所得到的結(jié)果決定于正式公布的規(guī)則，結(jié)果是可預(yù)期的，賞罰不是出于激勵(lì)者，不取決于其主觀意愿，被激勵(lì)者就不會(huì)因此而產(chǎn)生對(duì)激勵(lì)者的感激、感恩和效忠。一方面，長(zhǎng)久地“按既定方針辦”會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者失去權(quán)威，而被固定不變的規(guī)則所取代；另一方面，完全地暗箱操作，完全地不守信，會(huì)失去對(duì)多數(shù)人的激勵(lì)作用，而且，得到偏袒的被激勵(lì)者也會(huì)失去“參照物”而無從得出確實(shí)受到特殊關(guān)照的判斷，因而即使是為了追求下屬個(gè)人忠誠(chéng)也是不可取的。在現(xiàn)實(shí)中，更合適也更常見的是有限度地公開，有限度地守信。既“有法可依”，又不完全依法行事，為激勵(lì)者主觀意志發(fā)揮作用留下一定的空間，讓被激勵(lì)者能夠形成某種不具有確定性的預(yù)期。讓得到特殊關(guān)照者知曉自己得到了偏袒，“知恩圖報(bào)”；讓其他被激勵(lì)者無法證實(shí)自己受到了歧視，滋生怨恨。很多學(xué)者指出：官僚們常常熱衷于制訂各種規(guī)則，“官僚組織存在不斷增加規(guī)則的趨勢(shì)”[7]。這似乎與其對(duì)自由裁量權(quán)的追求相矛盾。官僚們解決這一矛盾的方法是：制訂更多，更難全部掌握，更復(fù)雜，更難以理解，可以做多種解釋，甚至相互矛盾的規(guī)則。解釋權(quán)掌握在規(guī)則制訂者手中，表面上有規(guī)則，事實(shí)上的自由裁量權(quán)相當(dāng)大。換言之，制訂規(guī)則不是為了嚴(yán)格執(zhí)行，而是為了有選擇地執(zhí)行，在某種程度上是用來“示恩”的，以偏私的賞罰換取感恩的心。清人胡林翼說：“辦事全在用人，用人全在破格”[13]。此話一語道破天機(jī)：“破格”不僅在于選出有才能者，更重要的是使被選拔者效忠于選拔者，只有“破格”才能換取忠心。

最后，要更有效地激勵(lì)下屬的忠誠(chéng)，除了反“公、明、信”之道而行之外，還需要一些技巧。保持一定賞罰頻次就是一種重要舉措。只有當(dāng)被激勵(lì)者處于欲望不完全滿足的狀態(tài)時(shí)，才能保持對(duì)激勵(lì)者的依賴，才會(huì)對(duì)激勵(lì)做出充分的反應(yīng)。一次性地滿足被激勵(lì)者所追求的利益，被激勵(lì)者就會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)脫離對(duì)激勵(lì)者的依賴。多頻次、小批量、零敲碎打式的賞罰，可以增加上下級(jí)間往來的頻率，增加被激勵(lì)者受到激勵(lì)者關(guān)照的次數(shù)，強(qiáng)化和維護(hù)激勵(lì)者的權(quán)威和被激勵(lì)者的效忠。而且，交易頻率越高，人力資本的關(guān)系專用性越強(qiáng)。一次性地按照某種固定規(guī)則，將需要分配的資源全部分配出去，則這一過程是一種純粹的資源配置。設(shè)計(jì)各種名目，經(jīng)過某種“程序”，將資源零敲碎打地多次分配，并且每次只分配給部分下屬，就將資源配置方式變成了激勵(lì)機(jī)制，特別是對(duì)個(gè)人忠誠(chéng)的激勵(lì)。

顯然，為獲得忠誠(chéng)所需要的激勵(lì)方式，核心是其偏私性，有差別地分配資源。

四、偏私性激勵(lì)的制度化：依賴—庇護(hù)網(wǎng)絡(luò)

激勵(lì)機(jī)制本身可以視為一種制度。并且一種激勵(lì)機(jī)制一旦施行，就會(huì)引發(fā)激勵(lì)者與被激勵(lì)者一系列的互動(dòng)，這種互動(dòng)過程同時(shí)也會(huì)推動(dòng)其他制度的演化。偏私性的激勵(lì)機(jī)制對(duì)制度演化最重要的影響體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是在社會(huì)結(jié)構(gòu)上形成一種特殊主義的依賴（依附）—庇護(hù)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；二是使組織乃至整個(gè)社會(huì)權(quán)力資源分配集中化，并伴隨著官僚機(jī)器的擴(kuò)張，構(gòu)成組織或社會(huì)在集權(quán)與分權(quán)之間的循環(huán)。

很多不同領(lǐng)域的文獻(xiàn)都涉及到依賴—庇護(hù)網(wǎng)絡(luò)或類似問題。如布勞[9]所謂正式組織中的“副結(jié)構(gòu)”顯然與其所說的“社會(huì)交換”相關(guān)。唐斯[7]在分析公共部門的官僚制問題時(shí)指出：“官員們受利己和利他驅(qū)動(dòng)，建立非正式的朋友網(wǎng)絡(luò)”，并“重視下屬對(duì)自己的個(gè)人忠誠(chéng)”，從而在官僚體系內(nèi)形成縱橫交錯(cuò)的非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)[7]。在政治學(xué)中，也有一些文獻(xiàn)研究依賴—庇護(hù)關(guān)系[14]。相當(dāng)大一部分有關(guān)中國(guó)傳統(tǒng)文化、政治制度和華人企業(yè)的研究注意到了華人的關(guān)系網(wǎng)。費(fèi)孝通所說的“差序格局”早已廣為人知。

華爾德[11]發(fā)現(xiàn)，在改革前的中國(guó)國(guó)有工廠中，黨政領(lǐng)導(dǎo)掌握了資源分配權(quán)，工人則在多方面依賴于工廠。國(guó)家及工廠的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工人實(shí)行一種激勵(lì)機(jī)制。在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施中，普通大眾只能得到基本的、普遍化的收益，忠誠(chéng)于黨和國(guó)家及工廠領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人者可得到特殊關(guān)照和職務(wù)提升。這種偏私性的施恩回報(bào)、報(bào)效—賞賜激勵(lì)，構(gòu)造了黨政領(lǐng)導(dǎo)與“積極分子”之間的依賴（依附）—庇護(hù)，上下互惠的特殊主義關(guān)系網(wǎng)。在這種對(duì)忠誠(chéng)的激勵(lì)中，對(duì)工廠領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的忠誠(chéng)與所謂對(duì)黨和國(guó)家的忠誠(chéng)相互交織，公私混雜，華爾德將其視為“共產(chǎn)黨社會(huì)”的“獨(dú)特性”，稱之為“有原則的特殊主義制度”（PrincipledParticularism）或“新傳統(tǒng)主義”。但是，我們應(yīng)該對(duì)兩者間的不一致給予充分的重視。雖然為激勵(lì)對(duì)黨和國(guó)家的忠誠(chéng)也需要偏私性地給忠于黨和國(guó)家的“積極分子”以特殊的關(guān)照，并且這種關(guān)照是經(jīng)由工廠領(lǐng)導(dǎo)之手實(shí)施的，但源于黨和國(guó)家的原則畢竟不同于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的私利，兩種忠誠(chéng)畢竟不完全一致。忠于黨和國(guó)家者不一定忠于直接領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人，甚至可能是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的反對(duì)者。另外，所謂對(duì)黨和國(guó)家的忠誠(chéng)，實(shí)際上在很大程度上表現(xiàn)為對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)上。

華爾德具有開創(chuàng)性的研究引發(fā)了一系列相關(guān)研究，其中最引人關(guān)注且成果豐碩的是有關(guān)“單位制”的研究。一些學(xué)者還將分析宏觀化為整個(gè)社會(huì)的制度分析。其中一條路徑是將基層的“單位組織”視為“一種‘組織化的統(tǒng)治形式和工具，是國(guó)家實(shí)現(xiàn)統(tǒng)治的一個(gè)重要的中介環(huán)節(jié)”[15]?！皢挝唤M織對(duì)個(gè)人的權(quán)力，在很大程度上乃是國(guó)家權(quán)力的表現(xiàn)。個(gè)人對(duì)單位組織的服從，同時(shí)即是對(duì)國(guó)家的服從”[16]。另一路徑是，將單位的依賴—庇護(hù)分析框架一體化地?cái)U(kuò)展到整個(gè)社會(huì)，即國(guó)家控制單位的方式與單位控制個(gè)人的方式是同一的，國(guó)家與單位之間和單位與個(gè)人的關(guān)系模式是同一的。從國(guó)家到基層單位，國(guó)家將政治權(quán)力與資源分配權(quán)集于一身，自上而下，逐級(jí)控制，逐級(jí)分配資源，構(gòu)建了一個(gè)逐級(jí)的“單向依賴結(jié)構(gòu)”。自下而上，則是“個(gè)人依附于單位，單位依附于政府，下級(jí)依附于上級(jí)，地方依附于中央，呈現(xiàn)出層層依附的社會(huì)關(guān)系”[17]。也就是說，在整個(gè)社會(huì)中，從國(guó)家直至基層單位和個(gè)人，其關(guān)系結(jié)構(gòu)是上下同構(gòu)的，上下一體地形成了依賴（依附）—庇護(hù)的特殊主義關(guān)系網(wǎng)。

值得指出的是，華爾德“不是將其視為中國(guó)傳統(tǒng)文化的遺傳，而是將其歸結(jié)于共產(chǎn)黨所特有的政治和經(jīng)濟(jì)組織形式。……定義為‘新傳統(tǒng)主義”[18]。在“不將其視為中國(guó)傳統(tǒng)文化的遺傳”是對(duì)的。盡管中國(guó)特有的傳統(tǒng)文化可能對(duì)個(gè)人施恩回報(bào)關(guān)系網(wǎng)的形成具有一定促進(jìn)作用，但不應(yīng)將其視為唯一的原因，甚至也不一定是最重要的原因，否則，很容易陷入“中國(guó)人就是那樣”式的文化研究陷阱。但將這些現(xiàn)象歸結(jié)為“共產(chǎn)黨社會(huì)”的特性，也不很恰當(dāng)。事實(shí)上，只要存在集權(quán)制度，存在權(quán)利來自于上級(jí)的官僚機(jī)器，存在可斟酌使用的自上而下的資源分配，無論是古代還是現(xiàn)代，無論在東方還是在西方，都會(huì)不斷地產(chǎn)生并再生產(chǎn)出依賴—庇護(hù)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。其內(nèi)在邏輯是：集權(quán)的官僚制需要，從而內(nèi)生出偏私性的報(bào)效—賞賜激勵(lì)，而這種激勵(lì)過程促進(jìn)依賴—庇護(hù)關(guān)系結(jié)構(gòu)的形成和強(qiáng)化，作為一種激勵(lì)機(jī)制、控制手段的制度化，便促成了依賴—庇護(hù)關(guān)系的社會(huì)結(jié)構(gòu)或制度的形成。

更確切地說，集權(quán)官僚制的制度或關(guān)系結(jié)構(gòu)與偏私的激勵(lì)過程兩者是相輔相成，相互促進(jìn)的。而集權(quán)制度古已有之，從這一意義上說，與之相伴而生的一些現(xiàn)象自然也可以說是“傳統(tǒng)”的，它并不“新”。如果說“新”，則新在當(dāng)代中國(guó)將基本經(jīng)濟(jì)組織改造成了置于國(guó)家控制之下的“單位”。

五、偏私性激勵(lì)的制度化：集權(quán)化

激勵(lì)的本質(zhì)是當(dāng)被激勵(lì)者按照激勵(lì)者意愿行事時(shí)，就給予一定好處，反之則施以處罰。而在人類社會(huì)發(fā)展中，給好處逐漸替代施處罰成了主要的激勵(lì)手段。給好處意味著有付出，正所謂“將欲取之，必先予之”。因此，要進(jìn)行激勵(lì)，就需要激勵(lì)者事先擁有可分配的資源。特別是對(duì)于個(gè)人忠誠(chéng)的激勵(lì)，需要的是“不對(duì)稱的交換”，要付出額外好處，更需要激勵(lì)者將資源掌握在自己手中。

權(quán)力與所控制的資源高度相關(guān)。甚至有學(xué)者直接把權(quán)力定義為：“權(quán)力主體對(duì)資源的控制力?！瓩?quán)力的大小就是指主體控制資源的數(shù)量多少或質(zhì)量高低。權(quán)力與所控制資源成正比關(guān)系，即所控資源越多，權(quán)力越大；反之，權(quán)力越小。而社會(huì)主體之間的權(quán)力爭(zhēng)奪，集中反映的便是對(duì)資源控制的爭(zhēng)奪。權(quán)力是所控資源的函數(shù)，該函數(shù)可以表示為：權(quán)力P=f（所控資源）。你所控制的資源邊界，也就是你的權(quán)力邊界”[19]?！皺?quán)力力量的大小取決于資源規(guī)模的大小，控制更多的資源就可以擁有更大的權(quán)力。權(quán)力得以行使的基礎(chǔ)是資源，控制資源就可以行使權(quán)力”[20]。

資源可分為人力資源、物質(zhì)資源與財(cái)力資源，因此，就權(quán)力的內(nèi)容而言，常有“人、財(cái)、物”之說。但由于可以用財(cái)購(gòu)物，因此，古人也常將“財(cái)、物”合而論之，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下就更是如此。財(cái)與物合一，以財(cái)涵蓋物，可稱財(cái)物權(quán)或財(cái)務(wù)權(quán)，簡(jiǎn)稱“財(cái)權(quán)”。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，由于商品交換和市場(chǎng)受到了抑制，以財(cái)購(gòu)物并不容易，“人財(cái)物”之說便有了用武之地?！柏?cái)權(quán)”是使用和分配物質(zhì)資源（其貨幣形式為資金。也就是尼斯坎南所謂“預(yù)算最大化假設(shè)”中的預(yù)算）的權(quán)力。向下級(jí)分配職位、職權(quán)，封官賜爵之權(quán)稱作人事權(quán)，簡(jiǎn)稱“人權(quán)”?！柏?cái)權(quán)”與“人權(quán)”為領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)最重要的權(quán)柄。此外，一些管理學(xué)文獻(xiàn)將權(quán)力分為三類：“財(cái)權(quán)、人權(quán)、事權(quán)”?！笆聶?quán)”是辦事之權(quán)，也就是承擔(dān)的功能。由于領(lǐng)導(dǎo)尤其是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)很少直接操作事務(wù)，“事權(quán)”實(shí)際上主要體現(xiàn)為制訂、解釋和執(zhí)行規(guī)則（包括激勵(lì)機(jī)制）的權(quán)力。當(dāng)然，在集權(quán)制度中，權(quán)力當(dāng)然不是集于抽象的原則或固定的法律，而是集于統(tǒng)治者或領(lǐng)導(dǎo)者。“事權(quán)”也可視為是財(cái)權(quán)和人權(quán)的行使。人和財(cái)是投入，辦事是過程，其結(jié)果則是產(chǎn)出。所謂集權(quán)制度，集中地表現(xiàn)在三類權(quán)力集中在上級(jí)的手中，由上級(jí)掌握物質(zhì)資源和人力資源，操作規(guī)則，自上而下地分配物質(zhì)資源和職位。

中國(guó)古代有“溥天之下，莫非王土；率土之濱，莫非王臣”之說。前者宣示了對(duì)天下土地的權(quán)力，而土地是農(nóng)耕時(shí)代最重要的財(cái)物，擁有了天下的土地，也就是擁有了天下的“財(cái)權(quán)”。后一句說的是握有全國(guó)的“人權(quán)”。兩權(quán)合一，等于控制了天下一切資源，這也就是打下天下“坐江山”的意義所在了。

中國(guó)卻并非自“大禹治水”就形成了“東方專制主義”的集權(quán)制度。盡管“溥天之下，莫非王土；率土之濱，莫非王臣”之說出于周代，但直至春秋時(shí)期，中國(guó)實(shí)行的是封建制度（這里是指原本意義上的“封建”，不同于戰(zhàn)國(guó)之后的集權(quán)制度）。戰(zhàn)國(guó)時(shí)期雖然諸國(guó)并立，但各國(guó)內(nèi)部已先后形成了集權(quán)制度。秦統(tǒng)一中國(guó)后，更形成了大一統(tǒng)的集權(quán)制度，最高統(tǒng)治者也改稱皇帝。一切權(quán)力歸皇帝，皇帝自然力不從心，于是就有了自上而下的龐大官僚機(jī)器。皇帝也被納入了這一體系，成了最大的官僚。由此出現(xiàn)了王亞南先生所說的“官僚政治”、“官僚專制制度”。王亞南[21]先生在《中國(guó)官僚政治研究》一書中指出：兩稅制和科舉制是“支持官僚政治高度發(fā)展”的兩大杠桿。征收稅賦也即行使財(cái)權(quán)，科舉制則是一種選官制度，選拔人才授予職位。王亞南[21]進(jìn)一步論述：唯有自上而下地分配物質(zhì)資源和官職，才能有效地維系和強(qiáng)化官僚專制制度。春秋時(shí)期之前的“世卿世祿”，是通過“裂土封疆”將土地及生活于其上的“民”分配下去，賞額雖大，卻一次性分配，不足以換取下屬持續(xù)的報(bào)效，除第一代外，貴族的財(cái)產(chǎn)權(quán)和官職是“生成的”而不是“做成的”，因此，不能形成真正意義的集權(quán)制，而只能形成“封建制”。漢代后期至南北朝的世族門閥制度下，帝王乃至官僚們部分地“失去了賞罰的運(yùn)用權(quán)力，就等于是降低或削除了專制帝王乃至官僚們維持威信的手段?！杉沂罌Q定了做官的等第，已顯然是賞不可勸了；再加上他們分別在不同程度上擁有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)及與其相應(yīng)的政治權(quán)力，又差不多是罰不易加了。專制君主的賞罰權(quán)力被限制、被剝奪，正好與中世分立的封建局面相照應(yīng)”。

由此可知，在皇權(quán)統(tǒng)治下，所謂“君子之澤五世而斬”，“富不過三代”的原因，不只是官僚和富人的后代不爭(zhēng)氣，普遍地墮落為紈绔子弟。也不僅是由于當(dāng)權(quán)者不一，與他們有特殊關(guān)系以及他們?cè)敢馓厥怅P(guān)照的人有所不同，從而變更當(dāng)權(quán)者常常意味著社會(huì)資源重新分配。適當(dāng)更換關(guān)照對(duì)象，可以增進(jìn)當(dāng)權(quán)者利益。由于受到特殊關(guān)照者與受抑制者的角色時(shí)常轉(zhuǎn)換，因而長(zhǎng)期地看，所有人都是不安全的。與此同時(shí)，也保證了不至于使過多的人成為“生成的”擁有財(cái)產(chǎn)和官職者，以保證“賞可勸”、“罰可加”，使絕大部分社會(huì)成員永遠(yuǎn)具有可望而可攀升的階梯，并“竭智盡心，以邀恩寵”。

從上下級(jí)之間的互動(dòng)看，對(duì)于上級(jí)來說，掌握更多的資源就可以施行更有效的激勵(lì)，而有效的激勵(lì)可以獲得下屬更多的報(bào)效，索取更多的資源。對(duì)下級(jí)來說，更多的報(bào)效會(huì)帶來更多的恩惠，更多的恩惠也使其有能力提供更多的報(bào)效。在上下級(jí)的這種互動(dòng)過程中，在上級(jí)對(duì)更大權(quán)力的追求與下級(jí)對(duì)更多恩惠的追求推動(dòng)下，資源和權(quán)力向上集中，制度不斷趨于集權(quán)化。當(dāng)然，作為官僚機(jī)器的“產(chǎn)出”，逐級(jí)控制下屬的規(guī)則也會(huì)持續(xù)增加。

但是，由于集權(quán)及與之相伴的偏私性激勵(lì)對(duì)組織績(jī)效具有負(fù)面作用（后文將對(duì)此加以論述），當(dāng)集權(quán)程度超出一定限度后，集權(quán)程度進(jìn)一步提高，組織績(jī)效會(huì)持續(xù)下降，組織內(nèi)部不同群體或集團(tuán)之間的矛盾也會(huì)逐漸加劇。達(dá)到一定程度后，不但被領(lǐng)導(dǎo)者無法繼續(xù)忍受，還會(huì)對(duì)組織及其領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)成威脅。因此，無論從普通組織成員角度，還是從其領(lǐng)導(dǎo)者角度，都需要對(duì)官僚機(jī)器的自我擴(kuò)張或集權(quán)化趨勢(shì)加以限制，當(dāng)其擴(kuò)張、集權(quán)達(dá)到難以忍受的程度時(shí)，就需要“精兵簡(jiǎn)政”、“放權(quán)讓利”，以緩解官僚機(jī)構(gòu)擴(kuò)張和集權(quán)程度提高造成的壓力。但這種限制的效果是有限的，每一次“精兵簡(jiǎn)政”、“放權(quán)讓利”的結(jié)束，也就是新一輪擴(kuò)張、集權(quán)化的開始。由此，形成了擴(kuò)張—收縮、權(quán)力收—放、集權(quán)—分權(quán)的循環(huán)。而且，隨著時(shí)間的推移，一個(gè)組織對(duì)其官僚機(jī)器擴(kuò)張機(jī)制的控制能力會(huì)逐漸衰減，每一次“精減”、“放讓”的力度會(huì)逐漸縮小，每次循環(huán)都在更高的起點(diǎn)上開始，并沖擊著更高的高峰，集權(quán)程度會(huì)周期性加大。經(jīng)過若干個(gè)周期，官僚機(jī)構(gòu)的規(guī)模和集權(quán)程度將超出組織可承受的極限，組織走向衰敗甚至消亡，國(guó)家改朝換代。并在某些情況下，形成更高級(jí)，周期更長(zhǎng)的大循環(huán)。

六、偏私性激勵(lì)對(duì)組織績(jī)效的負(fù)面影響與績(jī)效均衡

盡管由偏私性激勵(lì)產(chǎn)生的組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的忠誠(chéng)在某些方面有助于提高組織績(jī)效，特別是當(dāng)組織績(jī)效與領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人利益高度相關(guān)時(shí)，就更是如此。但兩者畢竟是不一致的，從總體上說，對(duì)個(gè)人忠誠(chéng)的偏私性激勵(lì)會(huì)降低組織績(jī)效。而且，偏私性激勵(lì)所造成的負(fù)面影響大于廣受批判的“大鍋飯”、“平均主義”。其對(duì)組織績(jī)效的負(fù)面影響是多方面的。

1產(chǎn)生激勵(lì)偏差

偏私性激勵(lì)會(huì)使組織及其成員的行動(dòng)偏離組織績(jī)效最大化的目標(biāo)。無論從“特殊關(guān)照”本身，還是從激勵(lì)者可分配資源的有限性來看，得到恩賜的只能是少數(shù)。從而組織成員分裂為三類：少數(shù)受偏袒者、大量普通群眾和少量受歧視者。三類人都會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)偏差：受偏袒者是由于服從、效忠而得益，會(huì)致力于保持或強(qiáng)化與激勵(lì)者的關(guān)系，而非提高組織績(jī)效。普通群眾的境況比上不足，比下有余，其反應(yīng)具有不確定性。強(qiáng)調(diào)“比下有余”者可能安于現(xiàn)狀，強(qiáng)調(diào)“比上不足”者可能會(huì)努力爭(zhēng)取激勵(lì)者的恩惠，也可能產(chǎn)生不公平感甚至不滿。受歧視者也可能會(huì)努力通過改善與激勵(lì)者的關(guān)系來改善境遇，更可能產(chǎn)生對(duì)激勵(lì)者甚至組織本身的怨恨?？傊?，偏私性激勵(lì)更多地激勵(lì)了分配性爭(zhēng)奪活動(dòng)，而非生產(chǎn)性活動(dòng)。按照奧爾森[22]的說法：用分蛋糕來比喻這種爭(zhēng)奪還不夠恰當(dāng)，更近似的比喻是在瓷器店里爭(zhēng)奪瓷器，爭(zhēng)奪中不但沒有增加瓷器總量，還會(huì)打碎一些本來可以分配的瓷器。用米爾格羅姆和羅伯茨[3-23]的說法則是需要付出影響成本。此外，由于偏私性激勵(lì)具有“人治化”傾向，充斥著主觀性、不確定性，這會(huì)使被激勵(lì)者的行為短期化。

2降低資源配置效率

偏私性激勵(lì)必然伴隨著偏私性的資源分配。從組織績(jī)效來說，當(dāng)全部資源均根據(jù)組織成員的績(jī)效或相對(duì)績(jī)效，更確切地說是相對(duì)的邊際績(jī)效來分配時(shí)，資源配置達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)。偏私性的資源分配則必然使資源配置偏離最優(yōu)狀態(tài)：效率低的受偏袒者得到的資源過多，效率高的普通群眾和受歧視者得到的資源過少。而且，這種低效率的資源配置，通常也是無“計(jì)劃”，不“按比例”的。但偏私性的資源分配卻正是造成“比例失調(diào)”的一個(gè)重要原因。中國(guó)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國(guó)民經(jīng)濟(jì)就是在“失調(diào)”與“調(diào)整”的循環(huán)中渡過的。這種比例失調(diào)并不僅僅是由于信息不夠完備，計(jì)劃人員理性有限等原因，更是由集中分配資源的制度內(nèi)生的。

3人事上的擇劣機(jī)制

在一個(gè)官僚制組織中，職位升遷是一種極為重要的激勵(lì)。如同其他激勵(lì)手段一樣，要激勵(lì)個(gè)人的忠誠(chéng)，激勵(lì)者決定被激勵(lì)者的職位升遷時(shí)必然是偏私的，而且，由于職位、用人的重要性，其偏私性通常會(huì)比一般物質(zhì)利益分配更為嚴(yán)重。為取得下屬的忠誠(chéng)，特別是保證占有重要職位者對(duì)激勵(lì)者的忠誠(chéng)，就不可能嚴(yán)格地根據(jù)才能分配職位。進(jìn)一步說，由于人才通常更有獨(dú)立見解，更有主見，更有個(gè)性，常常會(huì)表現(xiàn)得不那么順從，而奴才則會(huì)極盡所能地表現(xiàn)順從和效忠，因此，激勵(lì)者越是追求對(duì)其個(gè)人的忠誠(chéng)，越傾向于選拔奴才，排斥人才，從而形成一種人事上的擇劣機(jī)制。此外，個(gè)人忠誠(chéng)關(guān)系顯然會(huì)因人事變動(dòng)而發(fā)生變化，組織內(nèi)個(gè)人關(guān)系越密切，人事變動(dòng)的影響越大，激勵(lì)者對(duì)個(gè)人忠誠(chéng)的追求會(huì)使“接班問題”變得更為復(fù)雜，加大接班成本。

4分配不公，影響組織的團(tuán)結(jié)

“作為歧視性壟斷者的官僚機(jī)構(gòu)”[6]及組織的領(lǐng)導(dǎo)者，總是親疏嫡庶有別地對(duì)待其下屬。其“控制各種資源的目的，不是為了更好地實(shí)現(xiàn)平等，而是為了實(shí)現(xiàn)更有效的差異分配”[24]。微觀的組織領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬是偏私的，政府部門也是如此，中央政府也常常不在中央，甚至是制度化地不在中央，而是偏在某一方。中央各部將主管行業(yè)的企事業(yè)單位分為直屬與非直屬就是一個(gè)明顯的例子。即使不明確地劃分直屬與非直屬，也會(huì)或明或暗地區(qū)分出嫡系與非嫡系。這種偏私性分配還造成了組織成員在境遇上的分裂，從而破壞組織成員的團(tuán)結(jié)。增加不合作甚至互相拆臺(tái)、派系斗爭(zhēng)現(xiàn)象，降低組織績(jī)效。雖然在很多情況下，組織成員間的分裂和派系斗爭(zhēng)并不會(huì)降低領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，甚至?xí)鰪?qiáng)其權(quán)威，但在另一些情況下，卻可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)成威脅，甚至使組織本身陷入不穩(wěn)定狀態(tài)。

還應(yīng)該指出的是，資源集中、資源分配者擁有斟酌使用的分配權(quán)，偏私地、不按固定規(guī)則、不公開透明地分配資源，會(huì)助長(zhǎng)腐敗。

作為委托人兼代理人的激勵(lì)者，其個(gè)人利益同時(shí)取決于組織績(jī)效和下屬對(duì)其個(gè)人的忠誠(chéng)、報(bào)效，兩者如魚與熊掌，皆其所欲。但兩者又是不一致的，在總體上存在某種替代關(guān)系。因此，他需要進(jìn)行權(quán)衡，尋求某種均衡。與激勵(lì)者相對(duì)應(yīng)，被激勵(lì)者能夠通過效忠和績(jī)效表現(xiàn)，獲得根據(jù)激勵(lì)機(jī)制確定的收益。

圖1集權(quán)的拉弗曲線

對(duì)于組織績(jī)效來說，無政府狀態(tài)是不可取的，集權(quán)程度過低也非最佳狀態(tài)。或者說，隨著集權(quán)程度的提高，開始時(shí)，組織績(jī)效會(huì)隨之提高，但在某一點(diǎn)之后，組織績(jī)效會(huì)隨集權(quán)程度的進(jìn)一步提高而下降。因而，集權(quán)程度與組織績(jī)效的關(guān)系構(gòu)成了一條拉弗曲線。組織領(lǐng)導(dǎo)者具有獨(dú)立于組織績(jī)效的自身利益，因而具有不同于組織績(jī)效曲線的收益曲線（如圖1所示）。同樣，集權(quán)程度與領(lǐng)導(dǎo)者收益之間也構(gòu)成了一條拉弗曲線。只是在圖中，它位于組織績(jī)效曲線之下，并且，由于集權(quán)化給集權(quán)者帶來的邊際收益高于邊際組織績(jī)效，成本則由整個(gè)組織承擔(dān)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者收益曲線上升快，下降慢，領(lǐng)導(dǎo)者收益曲線的最高點(diǎn)（Eg）滯后于組織績(jī)效的最高點(diǎn)（Es）。如果不存在有力約束，領(lǐng)導(dǎo)者將以其自身收益最大化為目標(biāo)，選擇圖中的Eg點(diǎn)。從而集權(quán)程度超過了使組織績(jī)效最大化的程度，即存在一個(gè)超出必要集權(quán)程度的“額外集權(quán)”C2—C1，Es—Eg則是過度集權(quán)造成的績(jī)效損失。

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（責(zé)任編輯：巴紅靜）

還應(yīng)該指出的是，資源集中、資源分配者擁有斟酌使用的分配權(quán)，偏私地、不按固定規(guī)則、不公開透明地分配資源，會(huì)助長(zhǎng)腐敗。

作為委托人兼代理人的激勵(lì)者，其個(gè)人利益同時(shí)取決于組織績(jī)效和下屬對(duì)其個(gè)人的忠誠(chéng)、報(bào)效，兩者如魚與熊掌，皆其所欲。但兩者又是不一致的，在總體上存在某種替代關(guān)系。因此，他需要進(jìn)行權(quán)衡，尋求某種均衡。與激勵(lì)者相對(duì)應(yīng)，被激勵(lì)者能夠通過效忠和績(jī)效表現(xiàn)，獲得根據(jù)激勵(lì)機(jī)制確定的收益。

圖1集權(quán)的拉弗曲線

對(duì)于組織績(jī)效來說，無政府狀態(tài)是不可取的，集權(quán)程度過低也非最佳狀態(tài)?；蛘哒f，隨著集權(quán)程度的提高，開始時(shí)，組織績(jī)效會(huì)隨之提高，但在某一點(diǎn)之后，組織績(jī)效會(huì)隨集權(quán)程度的進(jìn)一步提高而下降。因而，集權(quán)程度與組織績(jī)效的關(guān)系構(gòu)成了一條拉弗曲線。組織領(lǐng)導(dǎo)者具有獨(dú)立于組織績(jī)效的自身利益，因而具有不同于組織績(jī)效曲線的收益曲線（如圖1所示）。同樣，集權(quán)程度與領(lǐng)導(dǎo)者收益之間也構(gòu)成了一條拉弗曲線。只是在圖中，它位于組織績(jī)效曲線之下，并且，由于集權(quán)化給集權(quán)者帶來的邊際收益高于邊際組織績(jī)效，成本則由整個(gè)組織承擔(dān)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者收益曲線上升快，下降慢，領(lǐng)導(dǎo)者收益曲線的最高點(diǎn)（Eg）滯后于組織績(jī)效的最高點(diǎn)（Es）。如果不存在有力約束，領(lǐng)導(dǎo)者將以其自身收益最大化為目標(biāo)，選擇圖中的Eg點(diǎn)。從而集權(quán)程度超過了使組織績(jī)效最大化的程度，即存在一個(gè)超出必要集權(quán)程度的“額外集權(quán)”C2—C1，Es—Eg則是過度集權(quán)造成的績(jī)效損失。

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（責(zé)任編輯：巴紅靜）

還應(yīng)該指出的是，資源集中、資源分配者擁有斟酌使用的分配權(quán)，偏私地、不按固定規(guī)則、不公開透明地分配資源，會(huì)助長(zhǎng)腐敗。

作為委托人兼代理人的激勵(lì)者，其個(gè)人利益同時(shí)取決于組織績(jī)效和下屬對(duì)其個(gè)人的忠誠(chéng)、報(bào)效，兩者如魚與熊掌，皆其所欲。但兩者又是不一致的，在總體上存在某種替代關(guān)系。因此，他需要進(jìn)行權(quán)衡，尋求某種均衡。與激勵(lì)者相對(duì)應(yīng)，被激勵(lì)者能夠通過效忠和績(jī)效表現(xiàn)，獲得根據(jù)激勵(lì)機(jī)制確定的收益。

圖1集權(quán)的拉弗曲線

對(duì)于組織績(jī)效來說，無政府狀態(tài)是不可取的，集權(quán)程度過低也非最佳狀態(tài)?；蛘哒f，隨著集權(quán)程度的提高，開始時(shí)，組織績(jī)效會(huì)隨之提高，但在某一點(diǎn)之后，組織績(jī)效會(huì)隨集權(quán)程度的進(jìn)一步提高而下降。因而，集權(quán)程度與組織績(jī)效的關(guān)系構(gòu)成了一條拉弗曲線。組織領(lǐng)導(dǎo)者具有獨(dú)立于組織績(jī)效的自身利益，因而具有不同于組織績(jī)效曲線的收益曲線（如圖1所示）。同樣，集權(quán)程度與領(lǐng)導(dǎo)者收益之間也構(gòu)成了一條拉弗曲線。只是在圖中，它位于組織績(jī)效曲線之下，并且，由于集權(quán)化給集權(quán)者帶來的邊際收益高于邊際組織績(jī)效，成本則由整個(gè)組織承擔(dān)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者收益曲線上升快，下降慢，領(lǐng)導(dǎo)者收益曲線的最高點(diǎn)（Eg）滯后于組織績(jī)效的最高點(diǎn)（Es）。如果不存在有力約束，領(lǐng)導(dǎo)者將以其自身收益最大化為目標(biāo)，選擇圖中的Eg點(diǎn)。從而集權(quán)程度超過了使組織績(jī)效最大化的程度，即存在一個(gè)超出必要集權(quán)程度的“額外集權(quán)”C2—C1，Es—Eg則是過度集權(quán)造成的績(jī)效損失。

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