錢琳軼

(神華神東電力有限責(zé)任公司薩拉齊電廠,內(nèi)蒙古包頭 014100)

電力企業(yè)如何建立激勵約束機(jī)制留住人才

錢琳軼

(神華神東電力有限責(zé)任公司薩拉齊電廠,內(nèi)蒙古包頭 014100)

隨著改革開放的深入,電力行業(yè)這個在以前備受求職者青睞的行業(yè),慢慢失去了原有的競爭力,本文對電力企業(yè)特別是電廠人才流失現(xiàn)狀和激勵約束機(jī)制存在的問題進(jìn)行了分析,提出電力企業(yè)必須建立完善的激勵約束機(jī)制,才能留住人才,并探討了激勵約束機(jī)制建立的有效措施,以供參考。

電力企業(yè) 激勵約束機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,很多電力企業(yè)都面臨著青年人才流失和引進(jìn)高技能人才困難的問題,而現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)和技能人才投入工作的積極性和創(chuàng)造性也不是很高。電力企業(yè)為了吸引人才、留住人才,在人才開放和管理上進(jìn)行了一些革新,并取得了一定的積極效果,但還是面臨著外部人才難以引進(jìn),內(nèi)部人才“頻頻”跳槽的尷尬現(xiàn)象。激勵約束機(jī)制是企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,設(shè)計科學(xué)合理的薪酬獎懲制度,制定工作規(guī)范并采取一定的懲罰措施,通過信息溝通,對企業(yè)員工工作進(jìn)行引導(dǎo)和約束,激發(fā)員工潛能,從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)競爭和發(fā)展的關(guān)鍵是人才,目前要想遏制電力企業(yè)人才流失的現(xiàn)象,必須建立一套完善的激勵約束機(jī)制留住核心人才,最大限度發(fā)展人才優(yōu)勢,提升電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,在激烈的競爭市場上保持有利地位,與深化發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)接軌。

1 目前電力企業(yè)人才流失現(xiàn)狀和激勵約束機(jī)制存在的問題

1.1 電力企業(yè)人才流失的特點(diǎn)

以薩拉齊電廠為例,薩拉齊電廠現(xiàn)有員工234人,從2011年到2014年共有24人辭職跳槽到其他企業(yè)或是事業(yè)單位,人才流失率是10%,其中管理人員4人,專業(yè)技術(shù)人員5人,技能人員15人,這24人都是大專以上文化程度,大多具有中級職稱或高級技能鑒定資格,平均年齡32歲。從人才流失的專業(yè)、學(xué)歷、職稱上看高學(xué)歷、高職稱、高技能人才員流失較多,青年人才的流失不容忽視。流失的技能人員中有一部分是電廠招錄的大學(xué)畢業(yè)生,在電廠籌建時,派往同類型電廠實(shí)習(xí)了兩年左右,電廠花了大量的精力和財力,反倒成了別人的培訓(xùn)基地,空為人作嫁衣。

1.2 人才流失的原因分析

電力企業(yè)人才,特別是專業(yè)技術(shù)、技能人才,他們工作勞動強(qiáng)度大,工作時間不定,常常需要周六日值班,遇到機(jī)組故障、事故時,還需要不分晝夜的加班,所承擔(dān)的崗位責(zé)任和安全責(zé)任重大,與他們付出的勞動相比,薪酬水平偏低,相對較少的薪酬是人才流失的主要原因之一;另一方面,市場競爭加劇,加之科學(xué)技術(shù)的不斷更新,對電力企業(yè)人才提出了更高的要求,他們必須具備顯著的競爭優(yōu)勢和綜合素質(zhì),不斷學(xué)習(xí)的能力,適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要,但是由于激勵機(jī)制不夠健全,企業(yè)人才的能力得不到充分發(fā)揮和有效提升,相當(dāng)比例的人才感到學(xué)非所用或其潛能遠(yuǎn)未發(fā)揮出來。為實(shí)現(xiàn)自身價值,他們選擇了流向充滿挑戰(zhàn)和競爭機(jī)會的“三資”企業(yè)和民營企業(yè)等。

企業(yè)自身建設(shè)的不足,也是引起人才流失的主要原因。領(lǐng)導(dǎo)者重視不夠或人才意識淡薄,人才的使用效率不高也是人才流失重要的推動性力量;大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),這也是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因;電力企業(yè)復(fù)雜的人際關(guān)系、落后的工作環(huán)境、僵化的勞動制度也成為人才外流的因素。另外,企業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作能力等因素,也是人才是否流失的因素。

2 電力企業(yè)建立和完善激勵約束機(jī)制的方法

電力企業(yè)普遍存在缺乏激勵約束機(jī)制,無法調(diào)動企業(yè)人才工作的積極性和主動性,導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象。建立完善的激勵約束機(jī)制對電力企業(yè)來說十分必要,要針對現(xiàn)存問題,綜合考慮企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r,從電力企業(yè)內(nèi)部、外部兩個方面入手,達(dá)到激勵約束機(jī)制的制衡。

2.1 提高電力企業(yè)人才的物質(zhì)激勵

(1)美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn),決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中,最重要的影響因素就是相對工資水平。電力企業(yè)要根據(jù)公司規(guī)定的分配制度和福利政策要求,適當(dāng)調(diào)整關(guān)鍵崗位與普通崗位工資差距,調(diào)整收入分配結(jié)構(gòu),突出核心崗位、復(fù)雜勞動崗位、技術(shù)含量高的專業(yè)技術(shù)崗位和高技能崗位類別,強(qiáng)化對核心職工隊伍的建設(shè)和管理,對關(guān)鍵人才給予充分激勵,使其勞動貢獻(xiàn)能獲得合理回報,用關(guān)鍵崗位吸引人才,留住人才;對企業(yè)優(yōu)秀人才實(shí)施年薪制的薪酬制度,拉大人才與普通員工的收入水平。

(2)通過獎金激發(fā)優(yōu)秀員工和人才的工作積極性和責(zé)任感,設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎獎勵制度,對在工作中表現(xiàn)突出的人才加大獎勵力度。

(3)完善電力企業(yè)的福利制度。根據(jù)國家福利政策的相關(guān)要求,制定合理的節(jié)日補(bǔ)助、防暑降溫費(fèi)、取暖費(fèi)、生活補(bǔ)助等福利費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)。特別考慮優(yōu)秀人才住房、子女教育、配偶工作等生活中的實(shí)際問題,解決人才生活中的后顧之憂,使他們能更加全心全意的為企業(yè)工作。

(4)適當(dāng)提高新進(jìn)大學(xué)生的初期工資待遇和技能工資標(biāo)準(zhǔn),以強(qiáng)化基礎(chǔ)性保障作用,提高青年人才工資待遇的整體水平,使他們的薪酬與市場工資水平基本接軌,為吸引、留住人才提供必要的利益驅(qū)動;從工資、獎勵、成才等方面對特殊人才實(shí)行特殊的政策傾斜,為企業(yè)青年人才實(shí)現(xiàn)價值、貢獻(xiàn)才華提供政策保障。

2.2 完善電力企業(yè)人才的精神激勵

從馬斯洛需求層次理論得知,人除了物質(zhì)需求之外,還具有尊重和自我價值實(shí)現(xiàn)需求,所以對電力企業(yè)的人才,還要采取必要的精神激勵方法,滿足人才的心理需求。

(1)重視人才在企業(yè)建設(shè)發(fā)展過程中的地位,對于為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才、具有重大科研項目的技術(shù)人才,給予一定物質(zhì)獎勵的同時要進(jìn)行表彰,充分發(fā)揮先進(jìn)典型的示范帶動和輻射作用,營造尊重人才,信任人才、學(xué)先進(jìn)、比先進(jìn)、趕先進(jìn)、爭當(dāng)先進(jìn)的濃厚氛圍,激發(fā)人才的成就感,為他們提供廣闊的發(fā)展和晉升平臺,推動企業(yè)良性發(fā)展。

(2)組織人才的培訓(xùn)和進(jìn)修,加大人才開發(fā)培養(yǎng)的投入力度。多渠道籌措經(jīng)費(fèi),對人才開發(fā)培養(yǎng)加大投入,逐步開展并有計劃選送優(yōu)秀人才參加各類高層次培訓(xùn),學(xué)習(xí)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)、管理理念和方法及先進(jìn)技術(shù),提高理論水平和實(shí)踐能力。這樣不僅能夠提高人才的能力,更好地為企業(yè)服務(wù),也能夠?qū)崿F(xiàn)人才自我提升的目標(biāo),提高電力企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。

(3)關(guān)心職工的訴求。現(xiàn)在電力企業(yè)的職工大多很年輕,特別是生產(chǎn)運(yùn)行人員,大多是新畢業(yè)的大學(xué)生,工作要四班三倒或是五班四倒,常不能與家人團(tuán)聚,他們需要解決的實(shí)際問題很多,經(jīng)常性開展企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)與職工的交流溝通活動,傾聽他們的心聲,解決他們的生活難題,讓他們在精神和人格方面得到尊重,感受到從上到下每一個人的投入都是有價值的,企業(yè)關(guān)心每一位員工的成長。

(4)營造良好的工作氛圍。實(shí)現(xiàn)工作中的無縫溝通,增加企業(yè)員工間相互交流的機(jī)會和動力,增加上下級之間、同級之間相互交流的機(jī)會和動力,增進(jìn)彼此的了解和關(guān)心,使企業(yè)呈現(xiàn)融洽的氣氛,鼓勵員工通過社交,接觸來加深聯(lián)系,以增強(qiáng)信心和合作,增加工作的樂趣,為人才創(chuàng)造壓力小,關(guān)系輕松的環(huán)境,增加人才的工作滿意感,使人才全身心地投入工作,以積極的態(tài)度享受工作的樂趣,其工作效率也會不斷提高。要讓企業(yè)人才有機(jī)會參與各種重大問題的討論,參與企業(yè)重大事情的決策、使其感到自己是企業(yè)的核心成員,是企業(yè)的主人,對企業(yè)的核心價值和經(jīng)營理念,產(chǎn)生認(rèn)同感,歸屬感,激發(fā)其更大的工作熱情。

2.3 做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,多渠道暢通員工職業(yè)發(fā)展之路

(1)做好人才與崗位的合理匹配。為更好地發(fā)揮人才的作用,挖掘人才的潛能為企業(yè)服務(wù),應(yīng)注重人才與崗位的合理匹配,用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務(wù)。合理科學(xué)的人才匹配,既可以做到人盡其用,又使人才發(fā)揮專長,激發(fā)人才工作興趣,增強(qiáng)人才工作信心,使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作,以高質(zhì)量地完成本職工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),也滿足員工自我價值實(shí)現(xiàn)的需求。另外,隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,人才自身也在成長。企業(yè)應(yīng)將人才與崗位進(jìn)行靜態(tài)匹配與動態(tài)匹配相結(jié)合,有計劃地進(jìn)行調(diào)整,如果人才的綜合素質(zhì),工作能力通過工作,學(xué)習(xí)得到提升,企業(yè)則應(yīng)及時將其匹配到更高層次的工作崗位上,以更好地發(fā)揮人才作用。

(2)根據(jù)定期、不定期的考核結(jié)果,做好員工的工作能力鑒定工作,為人才儲備奠定基礎(chǔ)。了解和預(yù)測現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、工作變化和預(yù)期可能出現(xiàn)的崗位空缺,在此基礎(chǔ)上制定分階段、分部門的人員配置方案,從現(xiàn)有人才中事先物色合適人員進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)以彌補(bǔ)崗位空缺,做好人才儲備,確保未來用人需求。

(3)崗位出現(xiàn)空缺時,在全廠內(nèi)公開競聘,個人根據(jù)崗位任職條件進(jìn)行報名競聘,打破管理通道、專業(yè)技術(shù)通道、和技能人力通道限制,不管是什么崗位人員,只要滿足報名條件,都可以參加競聘,堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,通過筆試、面試等環(huán)節(jié)逐層淘汰選拔出工作實(shí)績、能力、綜合素質(zhì)突出和符合企業(yè)發(fā)展需要的人才,為管理人才、各級各類專業(yè)技術(shù)和中高級技能人才提供廣闊的發(fā)展機(jī)會;根據(jù)企業(yè)工作實(shí)際和階段性工作任務(wù),對重要任務(wù)設(shè)立科研小組、項目組、課題攻關(guān)組等,為青年人才增加崗位實(shí)踐機(jī)會和鍛煉平臺,拓寬發(fā)展空間。

(4)推行輪崗交流制度。電力公司在中層干部選拔時,要求競聘人員具有兩個中層崗位的工作經(jīng)驗(yàn),這為人才培養(yǎng)指明了方向,培養(yǎng)復(fù)合性人才迫在眉睫,適當(dāng)?shù)暮侠戆才胖袑庸芾砀刹窟M(jìn)行輪崗交流,打破管理崗位與生產(chǎn)崗位的界限,管理崗位的干部到生產(chǎn)崗位學(xué)習(xí)交流,豐富生產(chǎn)管理知識,生產(chǎn)崗位人員到管理崗位學(xué)習(xí)管理流程,擔(dān)升管理經(jīng)驗(yàn),為核心人才提供發(fā)展空間,豐富個人工作經(jīng)驗(yàn)及管理經(jīng)驗(yàn)。

(5)完善后備干部選拔制度。堅持公平、公正、公開原則,組織考評與群眾民主推薦相結(jié)合,建立并完善后備干部檔案信息;加強(qiáng)關(guān)鍵、緊缺崗位的人才培養(yǎng),有意識安排后備人才交流輪崗鍛煉和承擔(dān)重要任務(wù),加強(qiáng)教育培養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉,促進(jìn)后備人才盡快成長;大膽提拔使用政治素質(zhì)好、工作實(shí)績明顯、富有創(chuàng)新敬業(yè)精神、群眾公認(rèn)好的年輕干部在相應(yīng)崗位上施展才華。對青年后備干部的考評應(yīng)和一般職工的考評有所區(qū)別,從適應(yīng)、執(zhí)行、合作、創(chuàng)新、業(yè)績等方面進(jìn)行全面考察,并動態(tài)跟蹤、隨時了解其日常工作表現(xiàn)。

2.4 強(qiáng)化電力企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督約束機(jī)制

(1)要建立完善的工作績效考核制度?？冃Э己说哪康氖菫榱藢ζ髽I(yè)員工的工作成果進(jìn)行公正客觀的評價,從而規(guī)范企業(yè)員工的行為,提高員工工作效率,促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。績效考核制度需要制定明確的考核指標(biāo),對人才的工作進(jìn)行定性、定量的真實(shí)準(zhǔn)確評估;績效考核要以業(yè)績考核為重點(diǎn),全面考核品德、知識、能力等反面,通過實(shí)踐檢驗(yàn)人才,做到以素質(zhì)論高低,以能力比強(qiáng)弱,以業(yè)績定優(yōu)劣。

(2)要完善獎懲制度,對績效考核中表現(xiàn)良好的優(yōu)秀人才給予一定的獎勵,而對不達(dá)標(biāo)考核對象,要采取相應(yīng)的懲罰措施,做出扣除獎金或降職處理;特別中層管理人員,考核不合格的要執(zhí)行退出機(jī)制,保證“能者上、庸者下”。

(3)強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部對人才的監(jiān)督和約束,嚴(yán)格規(guī)定人才的責(zé)任和權(quán)利,對于經(jīng)營管理方面的人才,要利用制度的強(qiáng)制性防止腐敗滋生。加強(qiáng)人才的政治教育。

(4)完善監(jiān)督管理體系,加強(qiáng)對人才工作的檢查,充分發(fā)揮企業(yè)工會、紀(jì)檢監(jiān)督職能,防范不良的工作作風(fēng)和行為,對于違反規(guī)定的現(xiàn)象,要進(jìn)行處理教育,開展批評和自我批評,加強(qiáng)廉政建設(shè)。

(5)完善“離職面談”機(jī)制。不管企業(yè)在人才激勵機(jī)制工作上做了多少工作,也不可能完全避免人才流失現(xiàn)象。所以人力資源部門要進(jìn)行人才離職面談工作,除與離職人員面談外,還要從離職人員所在的部門、經(jīng)常接觸的人員了解情況,找出流失原因以及所反映的組織運(yùn)行上存在的問題,并提出改進(jìn)措施與意見,穩(wěn)定職工隊伍,消除人員辭職帶來的負(fù)面效應(yīng)。

3 結(jié)語

電力企業(yè)要想留住人才,吸引更多人才,必須健全激勵機(jī)制,強(qiáng)化監(jiān)督約束機(jī)制,綜合運(yùn)用多種切實(shí)可行的措施和手段,把尊重人才、尊重能力的意識化為優(yōu)化企業(yè)管理和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際行動,為企業(yè)各級各類優(yōu)秀人才提供施展才能的廣闊空間和舞臺,努力完善和營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的機(jī)制和環(huán)境,進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步健康可持續(xù)發(fā)展。

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