繆毅 張倩

一、引言

改革開放以來，伴隨著綜合國力的不斷提高，我國的國民收入有了很大幅度的增長。然而在經(jīng)濟發(fā)展的同時，居民內(nèi)部的收入差距卻呈不斷擴大之勢，對社會的和諧和穩(wěn)定產(chǎn)生了相當(dāng)不利的影響。人力資源和社會保障部發(fā)布的2011年《中國薪酬發(fā)展報告》指出，企業(yè)部分高管收入水平過高，已成為拉大我國整體收入分配差距、進而影響和諧勞動關(guān)系的重要因素。

在貧富矛盾日益凸顯的今天，對收入分配中的公平和效率進行研究有著特殊的理論和現(xiàn)實意義，不過直到目前，這方面特別是微觀層面的研究卻非常有限。我們知道，收入分配差距具體體現(xiàn)在企業(yè)中就是不同等級之間存在的薪酬差距，雖然很多學(xué)者對這個問題進行了研究（林浚清等，2003；陳震等，2006；張長征等，2008；張正堂，2008），但這些研究都忽略的一點是企業(yè)所處的制度環(huán)境。La Porta（1998）指出，在對企業(yè)行為和特征進行分析時，必須將制度環(huán)境的因素考慮進來，正是基于此，本文引入了區(qū)域環(huán)境的因素，對不同區(qū)域環(huán)境下薪酬差距的成因和后果重新進行了研究。

本文從以下幾個方面豐富了薪酬差距的有關(guān)文獻：第一，不同于之前的研究，我們收集了上市公司高管的個人薪酬數(shù)據(jù)，并按照職務(wù)類別加以區(qū)分，而不是簡單采用前三名高管的平均薪酬或高管人員的平均薪酬等來計算薪酬差距，相對來說，這樣更加細化也更加準確；第二，我們檢驗了區(qū)域環(huán)境對薪酬差距的影響，只有像這樣把外部環(huán)境的因素考慮進來，對企業(yè)行為和特征的分析才更加可靠；第三，我們的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距所產(chǎn)生的錦標賽激勵確實可以給企業(yè)帶來更好的業(yè)績，其與薪酬激勵之間是相互補充的關(guān)系，這也為企業(yè)如何有效解決管理層激勵的難題提供了新的證據(jù)與思路。

二、文獻回顧

1.薪酬差距現(xiàn)象的原因

在企業(yè)里，相同職位層級之間的薪酬差異往往很小，但不同職位層級之間的薪酬差異卻很大（Medoff and Abraham，1980）。傳統(tǒng)的邊際生產(chǎn)力理論認為，企業(yè)向員工支付的報酬水平是對其付出勞動的回報，所以薪酬差距歸根到底是由不同的邊際生產(chǎn)率所造成，是員工人力資本差異的具體體現(xiàn)。然而，Lazear和Rosen（1981）卻對此產(chǎn)生了質(zhì)疑，他們指出，“如果某人從副總經(jīng)理晉升為總經(jīng)理，其薪酬水平可能在一天之內(nèi)成倍增加，難道說這個人的能力水平在一天之內(nèi)翻番了嗎？”

顯然，邊際生產(chǎn)力理論無法回答這個問題，為此，Lazear和Rosen提出了錦標賽理論，有力地解釋了企業(yè)中存在的等級工資和薪酬差距現(xiàn)象。錦標賽理論認為，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距實際上為低層級的員工提供了潛在的晉升激勵，企業(yè)采用等級工資的原因也在于此。通過建立由一個委托人和兩個代理人構(gòu)成的代理模型，Lazear和Rosen證明了在委托人預(yù)設(shè)獎金以及代理人展開錦標賽競爭的條件下，代理人的努力水平取決于“獲勝者”和“失敗者”之間的報酬差距，這意味著，現(xiàn)實中的企業(yè)可以通過擴大管理層內(nèi)部的薪酬差距的方式來更好地激勵管理人員努力工作。

2.薪酬差距帶來的經(jīng)濟后果

錦標賽理論贊成在企業(yè)中拉開薪酬差距，認為這樣有助于業(yè)績的提升，很多學(xué)者的理論分析都支持這一點。Green和Stokey（1983）指出，當(dāng)組織中的個人產(chǎn)出受到共同因素的影響時，錦標賽式的薪酬模式優(yōu)于其他薪酬模式；Malcomson（1984）認為，在信息存在不對稱時，委托人無法證實代理人的實際產(chǎn)出，基于絕對業(yè)績的薪酬激勵無法發(fā)揮效果，而錦標賽式的薪酬激勵依然有效；Bishop（1987）則對薪酬差距存在的必要性進行了總結(jié)，其指出，薪酬差距可以對員工產(chǎn)生激勵，吸引市場上更好的人才，同時又降低了優(yōu)秀經(jīng)理人尋找好工作的成本。不僅在理論分析方面，而且在實證方面的很多研究也進一步證實了錦標賽理論的觀點。Main et al.（1993）對200家美國公司的高管薪酬進行了分析，結(jié)果顯示，薪酬差距與總資產(chǎn)收益率以及股票回報率之間呈顯著正相關(guān)的關(guān)系；Eriksson（1999）考察了丹麥公司的情況，結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，高管人員的薪酬差距越大，公司的銷售利潤率更高；以中國的上市公司為樣本，林浚清等（2003）、陳震等（2006）、周權(quán)雄等（2010）的研究結(jié)果都表明，錦標賽理論同樣適用于中國，擴大管理層內(nèi)部的薪酬差距進一步提升了企業(yè)的業(yè)績水平。

不過，來自行為理論的觀點卻認為，企業(yè)不應(yīng)該擴大員工內(nèi)部的薪酬差距。行為理論中的相對剝削理論和組織政治學(xué)理論從不同的角度分析了薪酬差距對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生的負面影響。相對剝削理論認為，企業(yè)的員工會將其個人薪酬同組織中較高級別人員的薪酬水平作比較，較大的薪酬差距會使其產(chǎn)生被剝削的感覺，從而消極怠工，對企業(yè)績效產(chǎn)生影響；而組織政治學(xué)理論則認為，較大的薪酬差距雖然會使員工付出更多的努力，但就努力本身來說，更多是出于私人利益的考慮，同時，其還增加了員工從事政治陰謀的可能性，不利于團隊的團結(jié)穩(wěn)定和企業(yè)業(yè)績的提高。

行為理論提倡企業(yè)內(nèi)部保持較小薪酬差距的觀點也得到了部分學(xué)者的實證支持。O’Reilly et al.（1988）通過對105家美國公司進行研究，得出了高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)價值負相關(guān)的結(jié)論；Akerlof和Yellen（1990）也發(fā)現(xiàn)，較小的薪酬差距能夠增強高管的合作意識，有助于企業(yè)價值的提升；以國內(nèi)上市公司為樣本，張正堂（2008）也指出，高管團隊內(nèi)部的薪酬差距實際上對組織未來績效存在負面影響。

三、研究設(shè)計與假設(shè)提出

就企業(yè)內(nèi)部而言，不同的員工之間之所以有著不同的薪酬，一方面是由于教育、年齡等個體特征存在差異，另一方面則是由于所處的職位層級有所區(qū)別。出于普遍性和實用性的考慮，本文主要對職位層級帶來的薪酬差距進行研究。由于我們無法獲得所有員工的薪酬數(shù)據(jù)，而中國證監(jiān)會在2006年初要求所有的上市公司必須在年報中詳細披露高管人員的具體薪酬，因此，我們的研究也僅針對高管人員加以展開。

“在過去的20年里，安道麥的平均銷售額增長率是行業(yè)平均的3倍。公司將繼續(xù)致力于服務(wù)中國農(nóng)業(yè)，為農(nóng)民創(chuàng)造簡便農(nóng)業(yè)，并保持在中國市場的領(lǐng)先地位?！卑驳利溔蚋呒壐笨偛?、中國大區(qū)負責(zé)人安禮如在致辭中表示，安道麥是一家具有70多年歷史的農(nóng)化公司，從1940年的馬克西姆阿甘成立，逐步成長為全球最大的非專利農(nóng)藥公司。2017年，安道麥和中國第一家農(nóng)藥行業(yè)上市公司湖北沙隆達股份有限公司合并，并完成A股上市，成為一家“立足中國·聯(lián)通世界”的化工農(nóng)藥企業(yè)，也成為中國大型的農(nóng)藥公司。公司在全球擁有最廣泛的多元化產(chǎn)品線，270多種原藥和1000多種終端產(chǎn)品資源，堪稱行業(yè)翹楚，銷售網(wǎng)絡(luò)覆蓋全球。

同時需要指出的是，本文在對上市公司高管的職務(wù)級別進行劃分的基礎(chǔ)上，主要考察的是總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間的薪酬差距，之所以如此，是因為對企業(yè)來說，經(jīng)理人員是最為重要的員工，而總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間的薪酬差距又相對最為明顯（Rosen，1986）。在明確了薪酬差距的具體定義以后，我們將從管理層結(jié)構(gòu)、股權(quán)結(jié)構(gòu)和區(qū)域環(huán)境這三個角度來對影響薪酬差距的因素進行分析。

1.管理層結(jié)構(gòu)的影響

錦標賽理論認為，薪酬差距的存在原因是向較低職位的員工提供所謂的晉升激勵。對于管理層中的副總經(jīng)理來說，人數(shù)越多，作為某個個體被晉升為總經(jīng)理的可能性就越小。為了更好地發(fā)揮激勵效果，公司有可能進一步擴大總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間的薪酬差距來彌補晉升可能性的不足，所以，管理層結(jié)構(gòu)中的副總經(jīng)理人數(shù)可能對薪酬差距產(chǎn)生影響。

Bebchuk和Fried（2004）的研究表明，管理者可能會利用手中的權(quán)力來干涉董事會的薪酬制定過程。我們知道，中國部分上市公司的總經(jīng)理同時還兼任著董事長的職位。對于這些兼任的總經(jīng)理來說，由于在董事會里擁有相當(dāng)重要的話語權(quán)，那么在薪酬制定的過程中，完全可以占據(jù)到更為有利的談判地位，從而進一步拉開與副總經(jīng)理之間的薪酬差距，所以，管理層結(jié)構(gòu)中的總經(jīng)理兼任情況也可能對薪酬差距產(chǎn)生影響。

基于以上分析，我們提出第一個假設(shè)：

H1：總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間的薪酬差距與副總經(jīng)理人數(shù)和總經(jīng)理的兼任情況正相關(guān)。

2.股權(quán)結(jié)構(gòu)的影響

行為理論指出，當(dāng)維持和睦的關(guān)系比較重要時，企業(yè)最好采用相對均等的薪酬。在強調(diào)“平均主義”和“社會和諧”的國有企業(yè)中，這一點體現(xiàn)得尤為明顯（林浚清等，2003）。從2004年國資委出臺《中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管制暫行辦法》來規(guī)范央企高管的薪酬水平，以及2008年人力資源和社會保障部制定全行業(yè)國有企業(yè)高管薪酬規(guī)范來縮小企業(yè)管理層和普通職工的薪酬差距等行為中不難看出，政府部門在制定國有企業(yè)高管薪酬的過程中，非常重視避免薪酬差距的擴大，所以，股權(quán)結(jié)構(gòu)中的國有股比例可能對薪酬差距產(chǎn)生影響。

委托代理理論告訴我們，大股東持股比例越高，對管理者的監(jiān)督效果也越好。當(dāng)委托人能夠?qū)Υ砣诉M行有效監(jiān)督時，其可能相對不依賴于薪酬的激勵作用。所以，股權(quán)結(jié)構(gòu)中的第一大股東持股比例也可能對薪酬差距產(chǎn)生影響。

基于以上分析，我們提出第二個假設(shè)：

H2：總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間的薪酬差距與國有股持股比例和第一大股東持股比例負相關(guān)。

3.區(qū)域環(huán)境的影響

我國是一個幅員遼闊的國家，各地區(qū)之間的發(fā)展水平不盡相同，這也對高管內(nèi)部的薪酬差距造成了一定的影響。一方面，同中西部地區(qū)相比，東部地區(qū)的競爭明顯更加激烈，出于留住優(yōu)秀人才的考慮，公司往往會向總經(jīng)理提供更加有競爭力的薪酬契約，其與副總經(jīng)理之間薪酬差距的進一步擴大也就在所難免。另一方面，經(jīng)濟發(fā)達的東部地區(qū)，思想觀念也較為開放，對薪酬差距的接受能力也較強，而在中西部地區(qū)，受傳統(tǒng)分配制度的影響，可能還習(xí)慣于以前的平均主義，所以管理層內(nèi)部的薪酬差距可能也相對較小。

除了直接影響外，區(qū)域環(huán)境還可能間接地對薪酬差距造成影響。在市場化程度較低的西部地區(qū)，由于公司治理的不完善以及投資者保護意識的薄弱，獨立董事和監(jiān)事會等往往起不到真正監(jiān)督的作用，因此，治理層結(jié)構(gòu)對薪酬差距的影響可能就表現(xiàn)得不明顯。除此之外，當(dāng)市場化程度更高時，隨著參與晉升錦標賽的副總經(jīng)理人數(shù)不斷增多，公司很可能會選擇對錦標賽激勵進行強化，這就意味著，薪酬差距與參與競爭的副總經(jīng)理人數(shù)之間的敏感程度在東部地區(qū)表現(xiàn)得更高。

因此，我們提出第三個假設(shè)：

H3：總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間的薪酬差距與企業(yè)所處的區(qū)域環(huán)境有關(guān)，同時，區(qū)域環(huán)境還間接地對薪酬差距造成影響。

四、數(shù)據(jù)分析與討論

本文的全部數(shù)據(jù)均來源于國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫。由于證監(jiān)會要求上市公司從2005年年報開始詳細披露高管薪酬，我們的樣本范圍也選擇在2005年到2012年間在上交所和深交所主板發(fā)行A股的非ST上市公司?？紤]到金融類上市公司的財務(wù)報表等比較特殊，無法與其他公司進行比較，我們剔除了所屬行業(yè)為金融類的上市公司。在進一步對數(shù)據(jù)缺失以及總經(jīng)理薪酬小于副總經(jīng)理平均薪酬的樣本進行篩選后，我們最終得到了1085家上市公司的8102個公司年度觀測值。

1.模型設(shè)定與變量解釋

本文的被解釋變量是總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間的薪酬差距，解釋變量是副總經(jīng)理人數(shù)、總經(jīng)理兼任情況、國有股持股比例、第一大股東持股比例以及公司所處的區(qū)域環(huán)境，另外，參考現(xiàn)有的文獻，我們還控制了諸如規(guī)模等其他可能影響薪酬差距的變量。

文章中采用的主要計量模型如下：

變量定義如下：

Paygap：薪酬差距，用總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間薪酬水平的差值來衡量

Size：公司規(guī)模，用總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量

Risk：經(jīng)營環(huán)境風(fēng)險，用前三年主營業(yè)務(wù)收入標準差的自然對數(shù)來衡量，并按照公司規(guī)模相應(yīng)做了歸一化處理

Num：競爭者人數(shù)，用副總經(jīng)理人數(shù)來衡量

Dual：兩職合一情況，用總經(jīng)理是否兼任董事長來衡量，兼任則取值1，不兼任則取值0

State：國有股持股比例，用國有股持股數(shù)量與全部股數(shù)的比值來衡量

Firs：第一大股東持股比例，用第一大股東持股數(shù)量與全部股數(shù)的比值來衡量

Area：公司所處的區(qū)域環(huán)境，西部地區(qū)為0，中部地區(qū)為1，東部地區(qū)為2

2.回歸結(jié)果

薪酬差距影響因素的回歸結(jié)果如表1所示，可以發(fā)現(xiàn)，變量Num和Dual顯著為正，而變量State和First顯著為負，表明薪酬差距的確與管理層結(jié)構(gòu)和股權(quán)結(jié)構(gòu)有關(guān)，我們的假設(shè)1和假設(shè)2得到了驗證。在考慮了區(qū)域環(huán)境因素以后，變量Area及其交互項顯著，表明區(qū)域環(huán)境對薪酬差距造成了直接和間接影響，我們的假設(shè)3也得到了驗證。具體來說，變量Area顯著為正，意味著東部地區(qū)的薪酬差距相對較大，中西部地區(qū)的薪酬差距相對較??；Area和Num的交互項顯著為正，說明錦標賽激勵在東部地區(qū)的上市公司中得到了強化，相同的競爭者人數(shù)帶來了更多的錦標賽獎勵；Area和Dual的交互項顯著為正，顯示東部地區(qū)的總經(jīng)理利用權(quán)力拉開了更大的薪酬差距；Area和State的交互項顯著為負，反映出東部地區(qū)的政府部門在防止企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大方面發(fā)揮了相對更好的監(jiān)督作用，而Area和First的交互性不顯著，則表明大股東持股對薪酬差距的影響在不同的地區(qū)并沒有明顯差異。

3.進一步的分析

錦標賽理論和行為理論在薪酬差距給企業(yè)帶來的經(jīng)濟影響方面持相反的觀點，部分學(xué)者的研究支持錦標賽理論（林浚清等，2003；陳震等，2006），而部分學(xué)者則贊成行為理論（張正堂，2008）。究竟總經(jīng)理與副總經(jīng)理之間的薪酬差距會對企業(yè)業(yè)績造成怎樣的影響，是不是這種影響在不同的地區(qū)都一致，為了回答這兩個問題，我們用OLS方法和工具變量（2SLS）方法分別進行了回歸，結(jié)果如表2所示，在這里，ROA代表公司的總資產(chǎn)回報率，而ROE則代表公司的凈資產(chǎn)回報率。

OLS方法的回歸結(jié)果顯示，薪酬差距的擴大為企業(yè)帶來了更好的業(yè)績，同時，有微弱的證據(jù)表明，這種激勵在相對不發(fā)達的中西部地區(qū)產(chǎn)生了更好的效果?？紤]到用薪酬差距來解釋公司業(yè)績時可能會存在內(nèi)生性的問題，我們又用工具變量方法重新進行了檢驗。借鑒劉春和孫亮（2010）的思路，我們選取了滯后三期的薪酬差距作為當(dāng)前薪酬差距的工具變量。從Hausman檢驗的數(shù)值來看，薪酬差距和企業(yè)業(yè)績之間存在一定的內(nèi)生性，所以，工具變量的回歸結(jié)果可能更為準確。再從工具變量的回歸結(jié)果來看，Paygap變量在1%的水平下顯著為正，而Paygap和Area的交互項在5%的水平上顯著為負，證明拉開薪酬差距的確有利于企業(yè)業(yè)績的提升，而東部地區(qū)薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的提升效果似乎不如中西部地區(qū)明顯。

關(guān)于這種現(xiàn)象的解釋，可能是由于在市場化程度較高的地區(qū)，員工薪酬和企業(yè)業(yè)績之間的聯(lián)系程度相對更高（辛清泉等，2009），所以傳統(tǒng)的薪酬機制已經(jīng)能提供足夠的激勵，不需要很強的錦標賽激勵，但在市場化較低的地區(qū)則不同，錦標賽激勵彌補了傳統(tǒng)薪酬激勵的不足，因而發(fā)揮了更好的激勵效果。

表1 區(qū)域環(huán)境對薪酬差距的直接和間接影響

表2的結(jié)果支持了錦標賽理論，說明適當(dāng)?shù)乩_薪酬差距將有助于企業(yè)業(yè)績的提升。但是，這并不意味著企業(yè)可以無限度地拉開薪酬差距，當(dāng)維持團隊合作等比較重要時，企業(yè)也需要適當(dāng)考慮較低層級員工的感覺，連Lazear和Rosen（1981）自己都認為，當(dāng)競賽參與人之間存在異質(zhì)性且能力信息不對稱時，錦標賽結(jié)構(gòu)的薪酬制度并不能產(chǎn)生較高的資源分配效率，反而相對較小的薪酬差距會產(chǎn)生更好的激勵效果。

4.穩(wěn)健性檢驗

在薪酬差距的成因方面，考慮到公司向管理人員支付的薪酬水平不僅與其所處的職位層級有關(guān)，也同其個人情況存在密切聯(lián)系，所以我們在模型中又加入國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫中的總經(jīng)理個人情況變量（包括年齡、教育背景、任職期限等）重新進行了回歸，結(jié)果沒有發(fā)生任何變化。此外，由于本文對高管人員的層級劃分可能會存在一定的人為偏差，在這里我們進一步認為所有公司披露的高管人員都有可能直接晉升為總經(jīng)理，通過用總經(jīng)理與其余所有高管的平均薪酬的差值來衡量薪酬差距，并用除總經(jīng)理以外的高管人數(shù)作為競爭者數(shù)量，我們發(fā)現(xiàn)，公司的管理層結(jié)構(gòu)、治理層結(jié)構(gòu)、股權(quán)結(jié)構(gòu)以及區(qū)域環(huán)境等仍然對薪酬差距有著重要影響，并且符號仍然同我們預(yù)期的一致。

在薪酬差距的經(jīng)濟后果方面，部分學(xué)者認為，薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的影響可能體現(xiàn)在未來（張正堂，2008），所以我們又以公司下一年的業(yè)績?yōu)楸唤忉屪兞窟M行了回歸，另有部分學(xué)者認為，薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的影響也可能體現(xiàn)在市場業(yè)績方面（周權(quán)雄等，2010），所以我們還以公司的市場業(yè)績（TobinQ）為被解釋變量進行了回歸。結(jié)果顯示，在這兩種情況下，薪酬差距與公司業(yè)績之間仍然存在很強的正相關(guān)關(guān)系，而這種激勵正相關(guān)程度同樣在中西部地區(qū)表現(xiàn)得更為明顯，再一次證明我們的結(jié)果是穩(wěn)健的。

表2 不同區(qū)域環(huán)境下薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的影響

五、結(jié)論與政策建議

企業(yè)的行為和特征往往受到外部環(huán)境的影響，所以，在分析薪酬差距成因和后果的同時，有必要結(jié)合外部環(huán)境情況進行具體分析，而這卻是很多研究所忽視的一點。正是以此為出發(fā)點，本文考慮了區(qū)域環(huán)境的因素重新對薪酬差距問題進行了研究。我們發(fā)現(xiàn)，管理層結(jié)構(gòu)以及股權(quán)結(jié)構(gòu)對高管內(nèi)部薪酬差距的影響在不同的區(qū)域環(huán)境下有著明顯的差別?？赡苁且驗槠渌畹南鄬Σ蛔?，薪酬差距產(chǎn)生的錦標賽激勵在中西部地區(qū)發(fā)揮了更好的效果。為了更好地激勵員工，企業(yè)可以適當(dāng)拉開不同層級之間的薪酬差距，然而，在拉開薪酬差距的同時，還必須考慮到所處的地域和市場環(huán)境。因為只有在考慮了區(qū)域環(huán)境的因素之后，薪酬差距的安排才能更加合理，才能更加有助于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升，這在某種程度上豐富了當(dāng)前有關(guān)薪酬差距的研究文獻。

基于本文的分析，我們提出如下幾點政策建議，以期能為解決當(dāng)前國有企業(yè)中存在的經(jīng)營者激勵難題提供相關(guān)的借鑒和改革方向：

首先，企業(yè)需要根據(jù)自身所處的區(qū)域環(huán)境等來對薪酬差距進行合理設(shè)定。當(dāng)參與職位晉升的人數(shù)較多時，由于對某個個體來說其晉升的可能性下降，因此有必要拉開薪酬差距，強化薪酬差距所體現(xiàn)的錦標賽激勵，尤其是在市場化程度較高的東部地區(qū)，為了適應(yīng)激烈的競爭，防止優(yōu)秀員工的流失，企業(yè)更需要對錦標賽機制進行強化，增強競爭者人數(shù)與薪酬差距之間的聯(lián)系。政府不應(yīng)該對所有的國有企業(yè)實行“一刀切”式的薪酬管制，而應(yīng)結(jié)合企業(yè)所處的行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、區(qū)域環(huán)境等，制定出符合企業(yè)自身發(fā)展需要的監(jiān)管政策。

其次，薪酬差距既要體現(xiàn)激勵作用，又要兼顧底層員工的感受。在薪酬差距不超過特定范圍的情況下，薪酬差距并不會在企業(yè)內(nèi)部造成過多的不公平感，此時其所產(chǎn)生的激勵作用為主導(dǎo)，有利于企業(yè)業(yè)績的提升，但是薪酬差距過大時，底層員工會產(chǎn)生抵觸情緒，不利于企業(yè)的團結(jié)，給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來負面影響，所以薪酬差距應(yīng)保持合理范圍，在兼顧公平的情況下盡可能地發(fā)揮薪酬差距的激勵效果。

最后，優(yōu)化權(quán)力配置，為薪酬差距激勵效果的發(fā)揮提供保障。研究顯示，權(quán)力較大的經(jīng)營者會利用手中的權(quán)力來進一步拉開與其他員工之間的薪酬差距，這在一定程度上違背了薪酬差距的設(shè)定初衷，由此而擴大的薪酬差距也不能對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生任何積極的影響，為此，有必要完善相關(guān)治理機制，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力制衡，為薪酬差距激勵效果的發(fā)揮提供相應(yīng)的保障。

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