天津財(cái)經(jīng)大學(xué)企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)在職研究生

摘要；本文分析了我國(guó)中小企業(yè)在人員激勵(lì)方面普遍存在的問(wèn)題，結(jié)合實(shí)際情況，提出通過(guò)將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，保證企業(yè)各層次人員需求得到滿(mǎn)足，提高企業(yè)凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)激勵(lì)；業(yè)績(jī)考核；企業(yè)文化

激勵(lì)也是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。

什么是激勵(lì)？美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵(lì)下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)?！侨祟?lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！?/p>

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，完善的激勵(lì)機(jī)制有助于吸引人才，挖掘員工潛力，提高人力資源質(zhì)量。企業(yè)激勵(lì)，是指管理主體運(yùn)用各種方法手段作用于管理對(duì)象，使之為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)做出努力和貢獻(xiàn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。企業(yè)組織的發(fā)展需要每一個(gè)成員長(zhǎng)期的協(xié)作努力，一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須重視人力資源管理，采用員工激勵(lì)機(jī)制來(lái)吸引人才，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

激勵(lì)作用運(yùn)用的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)的興衰。如何激發(fā)、調(diào)動(dòng)員工工作的積極性是組織管理的基本課題。激勵(lì)水平越高，員工行動(dòng)表現(xiàn)越積極，企業(yè)運(yùn)行能力也越強(qiáng)。以美國(guó)谷歌公司為例，作為全球知名的互聯(lián)網(wǎng)公司，該公司非常重視企業(yè)激勵(lì)這個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)創(chuàng)新而富有特色的企業(yè)文化，以?xún)?yōu)厚的待遇和人性化的管理模式，不斷吸納頂尖人才。公司除了擁有極其吸引人的室內(nèi)室外娛樂(lè)設(shè)施、免費(fèi)海鮮自助餐、去世員工的配偶能領(lǐng)取10年薪酬等豐厚的物質(zhì)福利，還采用透明的績(jī)效考核、自由項(xiàng)目管理、尊重員工價(jià)值等精神激勵(lì)，使員工把工作當(dāng)成樂(lè)趣，心甘情愿的為公司服務(wù)。谷歌公司的員工流失率遠(yuǎn)低于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，員工許多年一直為公司服務(wù)。

一、我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)存在的問(wèn)題

中小企業(yè)作為一支重要力量，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要組成部分。中小企業(yè)應(yīng)該以留住優(yōu)秀人才為目的，形成合理的激勵(lì)機(jī)制，避免企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)地位。但在現(xiàn)實(shí)中，相當(dāng)一部分企業(yè)的管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不夠深入，在實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程中存在一定的片面性，往往存在良莠不齊的局面。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.薪酬福利制度不合理

薪酬福利制度對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍，其好壞將直接影響到員工工作的積極性及企業(yè)效益。一些企業(yè)薪酬分配不公平，福利缺乏靈活性，造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱(chēng)。部分企業(yè)重視平均主義，物質(zhì)激勵(lì)分配過(guò)于均衡，沒(méi)有考慮員工工作付出的實(shí)際情況，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，在比較中有失公平感，造成心理的失衡。

2.不重注精神激勵(lì)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只停留在較低層次的物質(zhì)激勵(lì)層面，以員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行，過(guò)分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向，沒(méi)有重視對(duì)員工進(jìn)行深層次的精神鼓勵(lì)。不能充分滿(mǎn)足員工對(duì)尊重、成就、自我價(jià)值提升等高層次的精神需要，從而使員工失去工作的積極性、創(chuàng)造性，無(wú)法充分發(fā)揮自身潛能。

3.考核缺乏依據(jù)及透明度

激勵(lì)下屬應(yīng)當(dāng)以工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，但一些企業(yè)管理制度不健全，缺乏明確考核標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核。大多的做法是領(lǐng)導(dǎo)層多拿一些獎(jiǎng)金，員工少拿一些獎(jiǎng)金。即使是公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，由于考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，不易操作，打分時(shí)基本上是憑印象，述職會(huì)議成了走過(guò)場(chǎng)。在實(shí)際考核時(shí)依據(jù)個(gè)人好惡、關(guān)系好壞評(píng)分的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，出現(xiàn)干好工作不如搞好人緣的不良現(xiàn)象，難以保證客觀(guān)公正。這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定差距，易引起員工的不滿(mǎn)。

4.上下層溝通渠道不暢通

企業(yè)在與員工的勞動(dòng)關(guān)系中處于支配的優(yōu)勢(shì)地位，權(quán)利的失衡使企業(yè)較少的采用“以人為本”的管理方式，忽視了與員工精神和情感的交流，很少傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重員工的反饋。由于溝通反饋渠道不暢，領(lǐng)導(dǎo)難以了解基層情況，管理層的意圖很可能受到曲解，難以落實(shí)；而員工也很可能將抱怨與不滿(mǎn)帶到工作中，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系緊張甚至疏遠(yuǎn)，工作積極性不高，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失。

二、解決策略

美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格的“雙因素理論”對(duì)于企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)工作熱情具有重要的指導(dǎo)意義。他把影響人們工作行為的動(dòng)機(jī)分為兩類(lèi)，即激勵(lì)因素和保健因素。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的工資、福利、人際因素等方面。激勵(lì)因素是指適合個(gè)人心理成長(zhǎng)的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。研究表明，物質(zhì)的滿(mǎn)足是必要的，但不是所有的需要得到滿(mǎn)足都能激勵(lì)起人們的積極性，那些被稱(chēng)為激勵(lì)因素的需要得到滿(mǎn)足時(shí)，才能調(diào)動(dòng)積極性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起激勵(lì)機(jī)制，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在內(nèi)容上豐富化、形式上多樣化，滿(mǎn)足更多員工的需求，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。對(duì)此，有以下幾方面建議：

1.建立合理的薪酬福利結(jié)構(gòu)

應(yīng)打破員工身份界限，把“按勞計(jì)酬，績(jī)效掛勾”的分配機(jī)制落到實(shí)處。堅(jiān)持以實(shí)際工作成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，打破以往“大鍋飯”的平均主義分配制度。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行實(shí)績(jī)考核，按勞計(jì)酬，合理拉開(kāi)薪酬檔次，建立“多勞多得，不勞不得”的薪酬分配機(jī)制。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，以激勵(lì)其更好工作。

2.注重精神層面激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)固然有效，但精神需求也是一種巨大的推動(dòng)力，可以持久起作用。因此，在提高人才綜合待遇的同時(shí)，更要側(cè)重工作滿(mǎn)足感，把員工放在他所適合的崗位上，賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)給員工提供個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)，如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)夢(mèng)想。有時(shí)一個(gè)好的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)以及自身知識(shí)的提升，比薪酬更受到員工重視，人們可以從中得到更多的榮譽(yù)感與成就感，使自身工作技能不斷提升，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、滿(mǎn)意度。

3.建立分明的獎(jiǎng)懲制度

企業(yè)要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，獎(jiǎng)懲的內(nèi)容必須對(duì)員工有較高的價(jià)值，即員工認(rèn)為這種獎(jiǎng)懲有重要意義。員工受到的獎(jiǎng)懲應(yīng)與其工作績(jī)效相聯(lián)系，并盡可能地做到考評(píng)的科學(xué)化、可行性、時(shí)效性。要破除論資排輩、求全責(zé)備的思想，樹(shù)立用人所長(zhǎng)，能者居位的觀(guān)念，按貢獻(xiàn)取酬的公平公正原則。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)要想取得成功，離不開(kāi)良好的企業(yè)文化，它是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。企業(yè)文化能夠滿(mǎn)足員工的精神需要，把各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在組織的周?chē)?，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感，充分發(fā)揮巨大的潛力。營(yíng)造一個(gè)溫馨的企業(yè)環(huán)境方式是多種多樣的，企業(yè)可以通過(guò)文件、會(huì)議等宣傳媒介，對(duì)員工的先進(jìn)事跡進(jìn)行表?yè)P(yáng)，弘揚(yáng)正氣，在企業(yè)內(nèi)部形成一種奮發(fā)向上，你追我趕的良好氣氛；可以建立各種興趣小組或俱樂(lè)部，員工根據(jù)自己的興趣參加不同的團(tuán)體聚會(huì)；還可以定期舉辦郊游、聚餐，增進(jìn)溝通，鼓舞員工士氣。

5.實(shí)行民主式領(lǐng)導(dǎo)

改變領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)，領(lǐng)導(dǎo)要深入到員工之中，通過(guò)各種正式的和非正式的渠道交流看法。在決策過(guò)程中充分汲取、采納員工的可行建議，拉近與員工距離，發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性。同時(shí)增強(qiáng)公司運(yùn)行的透明度，定期向員工通報(bào)公司運(yùn)轉(zhuǎn)情況，使其對(duì)公司的政策、方針、發(fā)展趨向有明確的了解，真正覺(jué)得自己是公司一員，激發(fā)大家的歸屬感。

綜上，中小企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有根據(jù)實(shí)際情況，改變思維模式，把精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和員工需求的激勵(lì)體系，才能使企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)得到統(tǒng)一，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。

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