◎柳偉

應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生在入職初期的職業(yè)生涯開發(fā)

◎柳偉

隨著我國高等教育事業(yè)的發(fā)展，越來越多的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生開始走上工作崗位。越來越多的企業(yè)愿意雇傭應(yīng)屆畢業(yè)生，并把他們當(dāng)做未來的人才梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng)。一方面組織人力資源存量的知識層次和學(xué)歷水平得到了提高，另一方面在他們的入職初期，這些新員工大都會(huì)遇到一些職業(yè)生涯發(fā)展方面的困惑和問題，從而會(huì)對組織和個(gè)人的發(fā)展帶來不利影響。本文站在企業(yè)的角度針對這些問題分析原因，試圖提供一些解決的途徑，并描述了這些措施應(yīng)達(dá)到的效果。

自1999年高校擴(kuò)招以來，高校畢業(yè)生的數(shù)量逐年遞增，2005年時(shí)，全國僅有338萬高校畢業(yè)生畢業(yè)，2014年已躍升到了727萬，而2015年更是達(dá)到了749萬！每年的七月，一批批應(yīng)屆大學(xué)生走出校門步入社會(huì)，滿懷憧憬地開始從事自己的第一份工作。而企業(yè)都希望這些“新鮮血液”盡快融入組織并發(fā)揮積極的作用，但每年都有為數(shù)眾多的“職場新人”跳槽，過高的離職率對企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展都有不利影響。因此企業(yè)需要做好入職初期的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)生涯開發(fā)工作，留住有能力的員工。下面將就有關(guān)的問題進(jìn)行探討。

大學(xué)畢業(yè)生的入職初期易發(fā)生的問題及其原因

在這個(gè)階段里，大學(xué)畢業(yè)生和組織雙方都面臨一些任務(wù)，其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了問題都可能造成大學(xué)畢業(yè)生適應(yīng)和融入組織的障礙。

大學(xué)畢業(yè)生面臨的任務(wù)

第一個(gè)任務(wù)是學(xué)會(huì)與人相處：承認(rèn)現(xiàn)實(shí)的人際關(guān)系，不要介入其中的是是非非；與上司和諧相處，把握好獨(dú)立和依賴的分寸；尋找個(gè)人在群體中的位置，盡量在思想意識上、行為上融入群體。

核心任務(wù)是學(xué)會(huì)如何工作：明確工作任務(wù)；克服完全的依賴性，學(xué)會(huì)自主的工作；學(xué)會(huì)克服工作中的困難和障礙。

學(xué)會(huì)如何進(jìn)步：在每一項(xiàng)日常工作中學(xué)習(xí)組織的常規(guī)流程；努力去了解組織的隱性知識；發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。

組織面臨的任務(wù)

分配新員工進(jìn)入職業(yè)崗位，配備上級主管。這是很重要的一項(xiàng)任務(wù)，第一任主管如果選擇不當(dāng)，會(huì)成為員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的障礙。

培訓(xùn)新員工。讓員工了解組織的歷史、現(xiàn)狀等各方面情況；為員工做好初上崗準(zhǔn)備，介紹各項(xiàng)規(guī)章制度并描述工作內(nèi)容。

分配新員工第一項(xiàng)任務(wù)，并幫助他學(xué)會(huì)工作?？疾旌驮u估新員工的潛能，根據(jù)他們的實(shí)際表現(xiàn)和潛能初步規(guī)劃其未來的職業(yè)發(fā)展。

對新員工灌輸組織文化。特別是對于沒有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生，這項(xiàng)任務(wù)更為重要，他們就像一張白紙，更容易認(rèn)同組織的價(jià)值觀和行為模式。

入職初期易發(fā)生的問題

在這個(gè)階段，新員工常擔(dān)心的問題包括：是否會(huì)被群體接納、怎樣與同事相處、公司當(dāng)初的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)、工作環(huán)境如何等等，但員工職業(yè)生涯發(fā)展中的問題比起這些問題來，更能引起組織的關(guān)心。這些問題包括：

新進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生對于基礎(chǔ)性的工作積極性不高。相當(dāng)數(shù)量的大學(xué)生對于較為基本的、基礎(chǔ)性的任務(wù)沒有足夠的重視，態(tài)度敷衍，并認(rèn)為工作過于單調(diào)，沒有挑戰(zhàn)性，不利于自身發(fā)展。

新進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生完不成組織安排的任務(wù)。這種情況十分普遍，再加上有的大學(xué)畢業(yè)生倚賴性太強(qiáng)，自己很少去觀察學(xué)習(xí)、體會(huì)總結(jié)，這樣會(huì)使他們覺得所選擇的工作超出自己的能力，不利于培養(yǎng)職業(yè)自信。

新進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生的工作滿意度不高。這些畢業(yè)生大多對工作期望值過高，在實(shí)際工作中體會(huì)到現(xiàn)實(shí)與期望的巨大落差，不能盡快調(diào)整自己的心態(tài)。還有畢業(yè)生自我感覺很好，但在工作中發(fā)現(xiàn)困難重重，因而產(chǎn)生挫敗感。

職業(yè)生涯發(fā)展問題的原因

以上的問題使員工認(rèn)為工作跟預(yù)想的不同而感受到所謂“現(xiàn)實(shí)的沖擊”，這往往是造成員工離職的重要因素。原因如下：

初期工作的挑戰(zhàn)性。第一項(xiàng)工作的要求經(jīng)常低于雇員的能力，使他們認(rèn)為該工作無法充分展現(xiàn)自己的才能，覺得受到了壓制。相反地，有的組織把難度較高的任務(wù)分配給沒有任何經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生，使他們覺得難以勝任第一份工作。

初期的工作滿意度。新進(jìn)入的雇員自認(rèn)為受過大學(xué)的教育，能夠超越所委任工作的要求，然而當(dāng)自己的工作表現(xiàn)不被其他成員認(rèn)同時(shí)，必然會(huì)產(chǎn)生失望和不滿的情緒。缺乏對新員工的切合實(shí)際的指導(dǎo)，以及入職初期日常性的工作導(dǎo)致了較低的工作滿意度，特別是在成長和自我實(shí)現(xiàn)需求方面。

初期的工作績效評價(jià)?？冃Х答伿且豁?xiàng)重要的管理職責(zé)，新人進(jìn)入組織的時(shí)間不長，還不清楚自己應(yīng)持何種價(jià)值觀或表現(xiàn)出什么樣的行為，希望能得到上級的引導(dǎo)，但當(dāng)主管們不能準(zhǔn)確評價(jià)他們的表現(xiàn)時(shí)，他們對自己是否達(dá)到了組織期望的目標(biāo)會(huì)感到迷惑，或者干脆漠然視之。

如何應(yīng)對入職初期的職業(yè)生涯問題

上述問題很容易導(dǎo)致新人的離職，他們沒有足夠的時(shí)間來適應(yīng)組織，更談不上跟組織達(dá)成心理契約了。企業(yè)應(yīng)樹立起組織和個(gè)人相互作用的職業(yè)發(fā)展觀，并在其指導(dǎo)下進(jìn)行新員工的職業(yè)生涯開發(fā)。

職業(yè)發(fā)展觀的意義與作用。職業(yè)發(fā)展觀著眼點(diǎn)是組織和員工雙方的利益和需求，有兩個(gè)目的：一是組織與員工各自的職業(yè)需求在雙方互動(dòng)中得到滿足；二是組織與員工在完成職業(yè)任務(wù)中均獲利益。職業(yè)發(fā)展觀對于入職初期的員工順利渡過職業(yè)生涯早期的適應(yīng)期有重要作用。

有利于組織進(jìn)行成功的職業(yè)管理。職業(yè)發(fā)展觀有助于組織理解和分析各種崗位及其發(fā)展通道、了解不同崗位間的相互作用，從而進(jìn)行有效的職業(yè)管理。

有利于員工的全面發(fā)展。職業(yè)發(fā)展觀這種動(dòng)態(tài)管理和開通的職業(yè)道路，對員工發(fā)展是極大的激勵(lì)和推動(dòng)。員工必須不斷學(xué)習(xí)知識，提高職業(yè)技能，這些壓力對員工是一種動(dòng)力和激勵(lì)力量，促使員工不斷奮進(jìn)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中獲得自身的全面發(fā)展。

在職業(yè)發(fā)展觀指導(dǎo)下采取的實(shí)踐措施。作為職業(yè)發(fā)展觀的承擔(dān)者和主導(dǎo)因素，企業(yè)應(yīng)該在職業(yè)發(fā)展觀的指導(dǎo)下采取一些實(shí)踐，來消除新員工在職業(yè)生涯早期的困惑和問題，促進(jìn)其與組織的心理契約的早日達(dá)成，以利于組織及員工個(gè)人的發(fā)展。具體包括：

真實(shí)工作預(yù)覽（Realistic Job Previews）。在招聘過程中向應(yīng)聘者提供真實(shí)信息，以消除他們不實(shí)際的期望，幫助應(yīng)聘者全面了解工作和組織。對于首次走上工作崗位的大學(xué)畢業(yè)生，讓他們了解組織的真正面貌，減少不必要的幻想是非常必要的。研究表明，真實(shí)工作預(yù)覽并不會(huì)降低招募率。

設(shè)置有挑戰(zhàn)性的初期目標(biāo)工作任務(wù)。作用在于：使組織內(nèi)的人才得到更快發(fā)展，減少他們的依賴性，促其充分發(fā)揮作用；為組織成員的職業(yè)進(jìn)步提供可行通路；針對組織職業(yè)需求和個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，有相應(yīng)的教育培訓(xùn)目標(biāo)；調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性，增強(qiáng)其對組織的忠誠度和向心力。

入職初期的工作豐富化。工作豐富化是對有較強(qiáng)成長和發(fā)展需求的員工進(jìn)行激勵(lì)的一種比較成熟的措施。如果工作本身并無較大的挑戰(zhàn)性，主管就可以采用工作豐富化的手段，賦予新人更多的權(quán)力和責(zé)任。通過工作輪換、交流學(xué)習(xí)等方式使員工掌握多種知識和技能，提高他們的未來適應(yīng)能力。這滿足了員工對“工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化”的需求，增強(qiáng)了他們的工作滿意度，同時(shí)也是一種靈活有效的補(bǔ)救措施，因?yàn)閷M織來說，“一專多能”的員工無疑是一種重要的資源儲(chǔ)備，一旦組織中有人離職，可以調(diào)動(dòng)其它員工臨時(shí)填補(bǔ)空缺職位。

安排一位苛刻的上級。即給入職初期的新人安排一位要求嚴(yán)格的上級，但“苛刻”并不意味著專橫霸道，而是引導(dǎo)新人達(dá)到高而可及的績效目標(biāo)。這樣的上級能使新人逐漸認(rèn)識到期望的高績效和達(dá)到后的獎(jiǎng)勵(lì)，上級還要積極支持個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的制定與實(shí)施。

早期職業(yè)生涯開發(fā)工作應(yīng)達(dá)到的效果

通過以上這些措施，新進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該可以較為順利地度過入職初期的適應(yīng)階段，形成“心理契約”。心理契約是組織和員工相互認(rèn)同、相互接納的一種狀態(tài)，它的形成是一個(gè)過程，也是一個(gè)時(shí)間階段，雖然沒有明確的期限，但有一定的事件可以作為標(biāo)示。

新員工接納組織的標(biāo)示。新員工決定留在組織中而不是在合同期未滿時(shí)選擇跳槽；新員工發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵(lì)和承諾，產(chǎn)生高水平的績效；關(guān)注組織的發(fā)展，具有集體意識、參與意識、團(tuán)隊(duì)意識；接受不合意的薪酬、工作或較低的職務(wù)，把這些看成是暫時(shí)的情況，期待和相信組織一定可以兌現(xiàn)承諾。

組織接納新員工的標(biāo)示。給員工以正面的評定，如肯定、表揚(yáng)；初練手分配新工作；分享組織的機(jī)密。例如與工作有關(guān)的具體信息、特別的工作技巧；關(guān)于別人對新員工的真實(shí)看法，關(guān)于新員工與他人相比的情況；組織內(nèi)關(guān)鍵事件的真相及其發(fā)生的真正原因；非例行性的、超常規(guī)的加薪；流向組織內(nèi)核，變?yōu)楣歉沙蓡T。

組織應(yīng)把對入職初期的大學(xué)畢業(yè)生早期職業(yè)生涯的科學(xué)管理形成完整的制度體系，在組織內(nèi)形成重視員工發(fā)展的良好企業(yè)文化，在一批又一批進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生之間傳承下去。

（作者單位：中國泛?？毓杉瘓F(tuán)）