彭滌飛

摘要：技術(shù)人才是決定施工企業(yè)興衰的第一資源，是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，它的特殊地位決定了施工企業(yè)發(fā)展必須要加強技術(shù)人才隊伍的建設(shè)，也決定了新時期下施工企業(yè)人力資源管理的新思路、新舉措。鑒于此，筆者圍繞所從事的國有大型施工企業(yè)中鐵上海工程局集團的新時期下人力資源管理進行淺議。

關(guān)鍵詞：新時期技術(shù)人才人才資源管理

1充分認識新時期人力資源管理的必要性和緊迫性

1.1生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的急劇擴張，對人力資源的需求前所未有。中鐵上海工程局自2011年成立以來，企業(yè)營銷額由2011年的63億元突破到2013年的200億元，經(jīng)營指標成倍數(shù)增長；完成建安產(chǎn)值由2011年的80億元增加到2013年的103億元，施工區(qū)域輻射全國25個省、市、自治區(qū)，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大。2013年底，公司現(xiàn)有在職員工5026人，其中工程技術(shù)人員1659人，占總數(shù)的33%；工人1889人中，高級工443人，占23.5%；技師153人，占8.1%；高級技師91人，占4.8%。企業(yè)發(fā)展規(guī)模的急劇擴張，人力資源仍然捉襟見肘，與企業(yè)發(fā)展規(guī)模對人力資源的需求相比，人才“瓶頸”問題日漸凸顯。尤其是施工技術(shù)、安全質(zhì)量、工經(jīng)財務及政工人員等專業(yè)人才的結(jié)構(gòu)、數(shù)量、素質(zhì)還不能滿足規(guī)模擴張的需要。

1.2施工技術(shù)的迅速提高，對高素質(zhì)的技術(shù)人才的需求迫在眉睫。現(xiàn)如今，國家在“十二五”發(fā)展后期進一步加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的同時，對于工程建設(shè)項目如高速鐵路、長大隧道、新型橋梁、地鐵盾構(gòu)、水務環(huán)保、高層建筑等施工領(lǐng)域的技術(shù)含量逐步增加。但擺在我們面前的卻是停留在以往相對較低技術(shù)含量的施工層面上，與國家對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)向高端領(lǐng)域不斷邁進的態(tài)勢不相吻合，與實現(xiàn)企業(yè)“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略目標存在較大差距。一方面，我們未能有針對性地對國家基礎(chǔ)設(shè)施投資領(lǐng)域進行戰(zhàn)略性、前瞻性規(guī)劃，導致對高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才整體規(guī)劃估計不準；二是對高素質(zhì)技術(shù)人才的引進、培養(yǎng)從機制上不健全、工作力度不大；三是對高素質(zhì)技術(shù)人才的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)有待進一步完善。

1.3人力資源的流失，對企業(yè)的施工生產(chǎn)帶來了較大影響。目前建筑市場競爭激烈，以及施工主體的多樣化、市場化，使大多數(shù)同業(yè)競爭的施工企業(yè)甚至業(yè)主、監(jiān)理、設(shè)計等單位，都大量缺乏人力資源特別是工程技術(shù)人員。有些單位對于有一定技術(shù)經(jīng)驗、技術(shù)特長的人才，采取高薪聘請、待遇引入的方式，從施工企業(yè)挖掘人才為其所用。對于技術(shù)人才的流失所帶來的影響，一是會使企業(yè)前期招聘成本、培訓成本及其他一些人力資本付諸東流；二是企業(yè)很難在較短的時間內(nèi)找到合適的替代人選，以致延誤、耽擱企業(yè)的工作正常開展和運行；三是如果一些高技術(shù)人才流失到競爭對手處，將會給企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營構(gòu)成競爭威脅。

2新時期人力資源管理存在的問題及原因分析

2.1人才引進把關(guān)不嚴。目前，企業(yè)引進人才的主渠道是高校畢業(yè)生。由于同行業(yè)引進人才競爭激烈，在招生過程中相互攀比，導致畢業(yè)生“貨比三家”，成了“香餑餑”。鑒于招生名額的控制、招生質(zhì)量要求、招生人員的能力水平，以及人才引進的競爭壓力，企業(yè)在招錄過程中，不乏有素質(zhì)良莠不齊、水平高低不等或者是優(yōu)秀人才引進比例較小的現(xiàn)象。

2.2人力資源開發(fā)力度不夠。前兩年，由于國家宏觀經(jīng)濟調(diào)整、鐵路基建規(guī)模萎縮，企業(yè)發(fā)展規(guī)模存在一定局限性，導致對人力資源的開發(fā)和長遠規(guī)劃估計不夠，滿足現(xiàn)場需求即可，企業(yè)無需投入更大成本去加大開發(fā)力度?；诋斍皣抑鸩郊哟蠡A(chǔ)設(shè)施建設(shè)投資，企業(yè)在積極搶占市場份額、擴大發(fā)展規(guī)模的同時，給企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量都提出了新的挑戰(zhàn)。即便通過委外送培、自行培訓、深造研修等開發(fā)方式，但是人力緊張及崗位所需，又產(chǎn)生了工作和學習之間的矛盾。

2.3人員配置不夠科學合理。多年來，企業(yè)忽視了施工一線的操作人員如職業(yè)中專、技校類的技工人才的引進，以至于技術(shù)工人青黃不接，嚴重缺乏。即使現(xiàn)在加大對技工人才的引進和培訓力度，也需要一個長時間的過程。為此，企業(yè)的人員配置要建立在科學分析的基礎(chǔ)上，加強對人才的引進方向、配置結(jié)構(gòu)等方面的管理。

2.4正確思想引導不容忽視。人力資源管理的關(guān)鍵體現(xiàn)在對人的開發(fā)和管理上。鑒于以上存在的問題及原因分析，更多體現(xiàn)的是機制問題。但我們在人力資源的合理利用和建設(shè)發(fā)展上，仍然缺乏正確的思想引導，缺乏對人才意識形態(tài)的把握，忽視了用國有企業(yè)的政治優(yōu)勢———思想政治工作，來化解人才思想上的包袱、認識上的偏差和引導上的不力。

3大力加強新時期人力資源管理的有效途徑

3.1把好關(guān)口，在引進中提高人力資源隊伍質(zhì)量。從近幾年公司在全國20多所理工類重點高等院校招生中，發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生的質(zhì)量每況愈下，加之對學生在校期間的學習質(zhì)量難以把握及學生綜合素質(zhì)的不確定性，結(jié)合企業(yè)承受能力的局限性，只能在相對的學生群體中招錄，給人才引進的質(zhì)量帶來一定風險，給企業(yè)對人力資源管理的后期投入帶來較大成本。所以，要通過與校方的深入溝通，采取對學生畢業(yè)前一年就到學校進行意向性招生，以及理論知識考試、綜合素質(zhì)測試等舉措，借鑒以往經(jīng)驗，建立完備的人才引進考核機制，嚴把人才引進的質(zhì)量和素質(zhì)的“源頭關(guān)”。

3.2強化培訓，在學習中增強人力資源隊伍素質(zhì)。首先，要牢固樹立“培訓是最大福利”的思想觀念，讓技術(shù)人才充分體會到企業(yè)對他們的重視，使其提高素質(zhì)、增長知識，激發(fā)潛力和創(chuàng)造力，培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度。其次，要堅持學習與實踐相結(jié)合、培養(yǎng)與使用相結(jié)合，突出培訓的針對性和實用性，努力實現(xiàn)從強調(diào)學歷培訓向提高能力培訓的轉(zhuǎn)變，從被動參加培訓向主動要求培訓轉(zhuǎn)變。第三，要創(chuàng)造條件，積極制定繼續(xù)教育、資格取證等相關(guān)激勵政策，對企業(yè)急需的一級建造師、職業(yè)項目經(jīng)理、國際工程及高技能等人才開辟“綠色通道”，給工程技術(shù)人員提供吸取新知識、掌握新技能、接受新事物的廣闊空間。

3.3挖掘潛能，在實踐中合理配置人力資源隊伍。衡量人力資源的技能潛力是否充分發(fā)揮、崗位職責履行是否到位的標準，就是人職相配。一是要擴大選人用人視野，完善公開招聘、競爭上崗、業(yè)內(nèi)競崗、委托推薦等多種競爭性選拔方式，健全選人用人機制，構(gòu)建一支與企業(yè)發(fā)展相適應、崗位要求相匹配的多層次、成梯隊、復合型的人才隊伍。二是創(chuàng)新技術(shù)管理、制度管理，制定出既能提高技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性，又能優(yōu)化技術(shù)人員資源配置、提高技術(shù)管理水平和效率的新舉措、好辦法。三是實施重點人才培養(yǎng)開發(fā)工作，推行“勞模創(chuàng)新工作室”和“專家工作室”，加強后備人才的梯隊建設(shè)，充分發(fā)揮“傳幫帶”的示范引領(lǐng)和輻射作用。四是制定和落實培養(yǎng)措施，加大技術(shù)人員的相互交流、交叉使用，有計劃、有步驟地把技術(shù)人才放到關(guān)鍵崗位、重點項目上經(jīng)受鍛煉，有意識地讓他們“壓擔子、挑大梁”，提高解決實際難題的能力。

3.4完善機制，在創(chuàng)新中保障人力資源隊伍的穩(wěn)定。要發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，建立與市場接軌的選人用人機制，引進高水平的創(chuàng)新團隊和急需緊缺的專業(yè)人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、科學發(fā)展的需求。健全完善人才激勵政策，加大對關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才的薪酬激勵力度，積極探索在滿足技術(shù)管理需求、取得技術(shù)攻關(guān)成果、獲得變更調(diào)概收益等方面的薪酬分配思路，讓各類人才獲得與其價值貢獻相稱的榮譽和待遇，充分利用有限的人力資源和有效的激勵機制推動企業(yè)快速發(fā)展。進一步梳理勞動用工管理思路，健全完善勞動用工制度，尤其是對企業(yè)高級專業(yè)技術(shù)人員和其它保密人員，可約定競業(yè)限制條款和違約金，依法留人，充分利用好企業(yè)現(xiàn)有人才資源。

3.5積極引導，在隊伍建設(shè)中營造良好氛圍。一是以事業(yè)吸引人，極力向人才昭示企業(yè)的前景，為有能力、有志向的人才提供個人發(fā)展的機遇、適合的崗位，努力將“企業(yè)的夢想”進入到企業(yè)人才的“個人的夢想”之中，讓他們知道在企業(yè)發(fā)展是他們最美好的職業(yè)前途。二是以管理凝聚人，確立以人為本的管理理念，加強與人才的溝通，除了在物質(zhì)方面基本滿足了人才的需求外，更要了解人才的精神需求，關(guān)心人才的成長和發(fā)展，保障人才的權(quán)利和利益。三是以待遇穩(wěn)住人，結(jié)合企業(yè)實際，逐步提高人才的待遇和報酬，加大對優(yōu)秀人才的獎勵力度，完善人才的福利制度，提供寬松、自由的工作環(huán)境和舒適的生活環(huán)境。四是以感情打動人，注重人本管理，關(guān)注人才的生產(chǎn)生活，用企業(yè)文化的感召力和思想政治工作的凝聚力激發(fā)廣大人才的工作熱情。

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