黃廷波，吳 焯，詹海松，劉存志，楊 慧

(1.中信大錳礦業(yè)有限責任公司，廣西 南寧 530029;2.廣西大錳錳業(yè)有限公司，廣西 南寧 530029)

1 原有薪酬體系診斷

十多年來，崗位工資制對激勵員工，為企業(yè)的快速發(fā)展做出了巨大的貢獻，然而隨著經(jīng)濟社會的快速變革，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，人才的流動常態(tài)化，現(xiàn)有的薪酬模式已經(jīng)不能適應員工對個人職業(yè)生涯發(fā)展的要求，限制了員工工作的主動性與創(chuàng)造性，造成了人才的大量流失，因此薪酬制度的改革創(chuàng)新勢在必行。

公司的原有崗位薪酬制度，薪酬的高低主要與職位的高低相關(guān)，沒有科學的職位評價體系，薪酬跟員工的業(yè)績、責任沒有大多的關(guān)聯(lián)度，薪酬增長具有很強的剛性。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬改革方向是薪酬與業(yè)績掛鉤，業(yè)績與責任掛鉤，寬帶薪酬制度與未來企業(yè)的薪酬改革方向相吻合，他結(jié)合了崗位工資制與職等職級制薪酬的優(yōu)點，受到了許多現(xiàn)代化企業(yè)的推崇。

2 寬帶薪酬制度的優(yōu)點

減少工作之間的等級差別，有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化，有利于企業(yè)提高效率及創(chuàng)造學習型企業(yè)文化，提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和整體績效［1］。

引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)中，員工即使能力達到了較高的水平，若企業(yè)沒有出現(xiàn)職位的空缺，職位沒有提升時員工仍然無法獲得較高的薪酬。寬帶薪酬體系下，員工只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術(shù)和能力，即使職務沒有晉升，只要在本崗位上不斷提高個人績效也可以獲得較高的報酬。

有利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長的能力。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平與其所擔任的職位嚴格掛鉤，同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上的變化，因此，員工往往不愿意接受職位的同級輪換。在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力而不是由職位來決定，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務輪換來提升自己的能力。

公司正是基于寬帶薪酬體系的優(yōu)點，結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略及薪酬戰(zhàn)略，考慮薪酬的外部競爭性與內(nèi)部的公平性，重新編寫了所在員工的崗位說明書并進行崗位評價，制定薪酬的調(diào)整方案，確定了寬帶薪酬等級的幅度與檔數(shù)，根據(jù)標準套級套檔，實現(xiàn)人、崗、級、檔的歸位，完成了薪酬制度的深刻轉(zhuǎn)變。

3 寬帶薪酬體系的設計

1)建立職務說明書及職務評價

職務說明書是工作分析人員根據(jù)某項職務工作的物質(zhì)和環(huán)境特點，對工作人員必須具備的生理和心理需求進行的詳細說明。評定工作的價值，制定工作的等級，以確定工資收入的計算標準，職務評價是執(zhí)行職務工資制關(guān)鍵的一環(huán)，因為對職務評價的等級高低與職務工資額是直接對應的。公司是存在著老國有企業(yè)的一些弊端，為了使職務評價更加客觀公正，采取聘請外部專家對公司的各崗位進行職務評價，編寫崗位說明書，對各崗位重新進行了整合，優(yōu)化了崗位設置。

2)寬帶系列分類及薪級設置

根據(jù)目前的組織結(jié)構(gòu)及崗位設置，公司設置的寬帶目標薪酬方案以行政職務系列和專業(yè)技術(shù)職務系列兩大系列并行的薪酬管理模式［2］，兩大系列各設置相對應的薪酬等級，設置專業(yè)技術(shù)系列的目的是導向?qū)I(yè)技術(shù)人員加強對技術(shù)的研究，提高公司的科研水平。

在綜合考慮各崗位所需技能、責任、工作環(huán)境、重要性等因素的前提下，根據(jù)公司的行業(yè)特點，結(jié)合崗位貢獻和責任大小，制訂了9個崗位薪酬級別，薪級間的薪酬重疊度設置為50%左右。

3)薪檔及檔差的設置

由于設檔的目的就是滿足同一薪級的工資增長空間，使薪酬制度更具有激勵作用，因此，兩個相鄰薪級的工資空間必須有一定的重疊度和區(qū)分度［3］，每個薪級設置了9個薪檔，檔差控制在5% ～9%。并且基于不同的崗位價值的重要性及員工技能的差異對公司的績效貢獻大小不同，隨著薪級的提高，檔差的比例隨之遞增，體現(xiàn)了勝任每個薪級所要求的能力、責任、業(yè)績的差異。

4)員工薪檔的確定及調(diào)整

a薪檔的確定

公司根據(jù)員工當前的薪酬水平，結(jié)合市場薪資水平與內(nèi)部崗位分析結(jié)果，合理確定每個薪級的起薪標準，多數(shù)員工在第1次套檔時以第1檔起薪，一些崗位分析分值較高的崗位可以適當提高薪檔，體現(xiàn)其崗位價值度，對新入職的員工，統(tǒng)一從所在薪級的第1薪檔開始起薪，以重視老員工的年功價值。

公司規(guī)定新入職的員工，薪酬必須在公司內(nèi)工作滿2年以上方可提升薪檔;同時在相同級別崗位上工作滿2年以上方可向上1個薪檔提升。對于崗位任職要求的工作年限、學歷等條件未達崗位最低任職資格要求而破格提拔或錄用的員工，降低1個薪檔起步。上述規(guī)定控制了員工整體薪酬的過快增長，使公司的整體薪酬保持在相對合理的區(qū)間。

b薪檔的調(diào)整

在員工無晉升的情況下，薪酬的調(diào)檔與年度個人績效考核掛鉤：年度績效考核連續(xù)2年獲得A級的員工，可提升1個薪檔;年度績效考核連續(xù)3年獲得B級以上的員工，可提升1個薪檔;連續(xù)5年獲得C級以上且累計獲得以上的員工，可提升1個薪檔;年度績效考核獲得E級的員工，自動降低1個薪檔。

c崗位異動薪酬的制定

員工因職務晉升獲得薪級提升后，若調(diào)級前所在薪級薪檔工資小于提升薪級的第1檔工資，則薪檔確定為提升薪級后的第1檔;若大于提升薪級的第1檔工資，則薪檔確定為提升薪級的對應薪檔的高1檔;員工由于公司需要進行內(nèi)部工作調(diào)動輪崗，將根據(jù)新崗位薪級薪檔標準重新定薪。

公司寬帶薪酬制度實施幾年來的實踐，給企業(yè)帶來了新的活力，公司員工的整體績效有了明顯提高，涌現(xiàn)出了一批行業(yè)內(nèi)技術(shù)拔尖人才，大大提高了公司的科研創(chuàng)新能力，體現(xiàn)了薪酬對人才的正激勵作用。

4 結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬改革是薪酬與業(yè)績掛鉤，業(yè)績與責任掛鉤，寬帶薪酬制度與未來企業(yè)的薪酬改革方向相吻合。恰當?shù)男匠曛贫饶芗ぐl(fā)員工潛力，營造良好的企業(yè)氛圍，為企業(yè)留住人才，是公司軟實力的體現(xiàn)，最終也會為企業(yè)帶來意想不到的經(jīng)濟效益。

［1］張月玲.寬帶薪酬制度設計及其應用［J］.現(xiàn)代財經(jīng)，2006，26(7)：40－43.

［2］韓梅.寬帶薪酬在企業(yè)中的應用分析［J］.經(jīng)濟經(jīng)緯，2007(5)：108－111.

［3］吳定玉.寬帶薪酬管理模式探析［J］.北京工業(yè)大學學報(社會科學版)，2004，4(1)：18－22.