方亞萍　汪令江

作者簡介：方亞萍（1989-），西華大學(xué)管理學(xué)院，2012級研究生，人力資源管理方向。

摘要：為了使企業(yè)能夠更好的利用薪酬這一策略來引導(dǎo)員工的行為，讓員工更好的服務(wù)于企業(yè)，本文通過分析傳統(tǒng)薪資對員工行為的影響，來引導(dǎo)出新的形式下需要什么樣的薪酬方案來滿足員工當(dāng)前的需求，以及這些方案對員工行為的影響。并為今后企業(yè)進(jìn)一步探尋合理的薪資方案提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：薪資；報酬；績效

薪資是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個強(qiáng)有力的工具，對員工的態(tài)度和工作行為有著直接的影響，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中非常重要的一部分。傳統(tǒng)的薪資策略觀念落后，員工工資按職位、級別來制定，員工只能拿到自己所在職位的死工資，這顯然不能滿足新階段員工的需求。本文提出了一些新的薪資管理觀點(diǎn)，如薪資方案的多樣化、梯隊(duì)型薪資方案等。

一、薪資的含義及組成

薪資是組織因使用員工的勞動力而需要支付給員工的貨幣或?qū)嶋H的物資。分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪資有基本工資、獎金、股權(quán)、津貼補(bǔ)貼，間接薪資就指的是員工的福利[1]。

薪資在員工的薪酬中占有舉足輕重的位置，包括了基本工資、績效工資、獎金、公司的股權(quán)激勵、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)福利，福利的內(nèi)容很多五險一金、帶薪休假、工作設(shè)施、住宿以及子女安排就學(xué)等。

二、傳統(tǒng)薪資對員工產(chǎn)生的影響可以通過一下兩點(diǎn)分析

（一）對行為的強(qiáng)化刺激

這種觀點(diǎn)主張對激勵進(jìn)行針對性的刺激，是員工的某種行為能夠得到報酬后，員工在未來會繼續(xù)保持或出現(xiàn)這一行為。這一理論對員工的影響：高水平的員工績效如果能夠得到一定的貨幣報酬，那么員工就會有更大的可能在未來達(dá)到更高的績效水平，以期獲得更多的報酬。同理，若員工的高水平績效或優(yōu)秀的工作表現(xiàn)沒有得到公司的任何獎勵，那么員工很可能在未來就不會出現(xiàn)這一行為。這一觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了對員工個人的獎勵在其工作經(jīng)歷中所發(fā)揮的重要作用。

（二）對績效水平的期望值

它所強(qiáng)調(diào)的是預(yù)期的報酬而不是實(shí)際所得到的報酬。這種觀點(diǎn)引導(dǎo)人們認(rèn)為工作能提供給他們真正需要的東西，他們的所需是和自己的工作績效緊密相連的，只有通過努力的工作才能得到自己真正需要的東西。在這種觀點(diǎn)中提高相應(yīng)的績效水平所能獲得的報酬，會增強(qiáng)員工的工作動機(jī)并提高他們的績效水平。但是有人認(rèn)為如果員工為了得到那些報酬而強(qiáng)迫自己做一些自己不喜歡不感興趣的工作的話，就會對員工思想上產(chǎn)生一些消極的影響，對工作效力的提高也不會太大。所以就需要我們記住，一方面金錢不是激勵員工行為的唯一途徑，不是適合所有的激勵方案的；但是另一方面我們也應(yīng)該看到直接的貨幣報酬對員工的激勵是非常顯著的。

三、在新形勢下需要設(shè)計(jì)以下幾套薪資方案以及會對員工產(chǎn)生的影響

（一）滿足員工的多樣化需求

根據(jù)馬斯洛的需求理論一種需求得到滿足人們會追求更高一層次的需求，人們需求的多樣化使得過去的單一、傳統(tǒng)的薪資方案根本滿足不了人們的多樣需求，從而對員工激勵也越來越弱，這就需要企業(yè)來制定多樣化的薪資方案來滿足人們追尋的多樣需求[2]。那么如何制定多樣的薪資方案，來提高人們的滿意度就成為了企業(yè)薪資制度設(shè)計(jì)需要重點(diǎn)考慮的對象。

1）多樣化的薪資要以員工為中心，將員工與組織的需求緊密的聯(lián)系起來。這就需要企業(yè)將員工組織起來共同參與薪資的制定，從而產(chǎn)生滿足員工的不同需求，并隨著員工需求和興趣的變化定期調(diào)整的多樣化動態(tài)薪資體系。

2）多樣的薪資方案不僅僅是考慮員工的工作，還要充分考慮員工的家庭、活動等員工生活的各方面。在保持薪資大體相同的基礎(chǔ)上，這真正了解員工的需求的基礎(chǔ)上結(jié)合實(shí)際情況制定出幾套薪資方案供員工選擇適合自己的薪資方案，并使員工對各薪資方案有著充分的了解，而且要允許員工能定期更換自己方案。

3）多樣化的薪資方案充分考慮了員工的需要和期望，能最大程度的滿足員工，所以在企業(yè)支出的成本相同的基礎(chǔ)上，多樣化的薪資方案能夠使薪資對員工產(chǎn)生的效用最大化。而且企業(yè)對貢獻(xiàn)較大的員工薪資方案的實(shí)施，可以滿足核心員工的個性化心理需求從而能幫助企業(yè)留住核心人才。

（二）打破升職加薪的局限性

過去企業(yè)中的升職加薪的薪資發(fā)放規(guī)則已經(jīng)落后了，隨著現(xiàn)在組織的不斷發(fā)展企業(yè)中的職位等級越來越少職位晉升的空間也越來越少，僅僅靠升值來加薪有很大的局限性，不能給員工帶來不斷的激勵。企業(yè)可以在每個職位中劃分多個的薪資級別，并將每個薪資級別的空間增大，就是所謂的寬帶薪酬[3]。

首先將企業(yè)每個職位的薪酬空間增大，再根據(jù)員工的工作能力和表現(xiàn)來設(shè)定多個薪資階梯，甚至最高的薪資級別比上一職位的薪資都要高，這樣即使在同樣的職位級別里員工也可以根據(jù)自己對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)不同而拿到不同的工資，員工不能升值也能可以使自己的薪資提高，從而打破了升職加薪的局限性。

這種薪資方案能使員工走出了過去的只能通過升職這一單一渠道來加薪，帶來了一下好處：員工內(nèi)部不用彼此為升職進(jìn)行爭奪，從而可以加強(qiáng)企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神；這種薪資方案就能克服這一缺點(diǎn)使員工在自己的崗位上也能各盡所能獲得比較高的薪資；部門管理人員來決定薪資，這就提高了部門管理人員對員工領(lǐng)導(dǎo)力，從而提高了整個企業(yè)的管理能力。

實(shí)施這一薪資方案要注意級別的劃分要清晰，標(biāo)準(zhǔn)要明確，一旦運(yùn)行就要嚴(yán)格的執(zhí)行，以免造成工資的發(fā)放混亂，員工不服的局面，這樣就適得其反了。

（三）培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新精神

由于企業(yè)都是根據(jù)員工的工作量來衡量員工的對企業(yè)的貢獻(xiàn)，以此發(fā)放薪資，很多員工為了多完成任務(wù)就投入大量時間在任務(wù)上，而沒有時間去學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，這對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展來說是很不利的。公司應(yīng)鼓勵員工帶薪培訓(xùn)或出費(fèi)用支持員工脫產(chǎn)培訓(xùn)，但注意要與員工簽訂相應(yīng)的合同，以免帶來不必要的損失。這種薪資有以下兩種分配模型：

階梯型，企業(yè)不僅要準(zhǔn)備專門的公司內(nèi)部培訓(xùn)，而且要激勵公司成員自己主動的去學(xué)習(xí)創(chuàng)新，按照員工擁有的技術(shù)能力的不同來發(fā)放不同的工資，不同職稱等級配合不同的薪資待遇，將工資從低到高安排到職稱、技術(shù)等級這一階梯中。員工掌握的技能越復(fù)雜收入就越高，激勵員工不斷的去學(xué)習(xí)提高自己的技能知識和基本素質(zhì)，有利于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。

積分累計(jì)型，企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵員工不僅專長于自己的工作技能而且要學(xué)習(xí)其他崗位的知識，公司可以通過工作輪換法，先讓員工選擇自己感興趣的其他崗位，然后有企業(yè)組織進(jìn)行該崗位知識技能的課程培訓(xùn)，然后分配到該崗位上工作一段時間，由該崗位主管人員根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行打分，員工在不同崗位上累計(jì)得分越高薪資就越高。這種薪資制度有利于企業(yè)培養(yǎng)全面型人才和管理人員，企業(yè)在人員的使用上更靈活。

不同企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的內(nèi)部職能結(jié)構(gòu)并結(jié)合不同薪資方案對員工的影響，來制定適合自己的一套薪資方案，這種薪資方案可以先在某一部門試運(yùn)行一段時間，對運(yùn)行期間的出現(xiàn)的問題進(jìn)行不斷的改善，產(chǎn)生效果后再整體運(yùn)行。企業(yè)也可以跟不同部門管理人員及員工商討后，根據(jù)每個部門的員工特點(diǎn)來制定相應(yīng)的薪資方案。（作者單位：1.西華大學(xué)管理學(xué)院；2.成都大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]張德.人力資源開發(fā)與管理（第四版）[M]. 北京：清華大學(xué)出版社，2012-4-1：15-18

[2]繆萍. 非貨幣性薪酬初探—基于馬斯洛的需求層次理論[J].商場現(xiàn)代，2011（7）：83-84

[3]佘蓓莉. 論薪酬管理的創(chuàng)新模式-寬帶薪酬[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)，2007，6（7）：49-51