王毅挺

2008年1月1日《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施。與之前《勞動(dòng)法》相比，該法亮點(diǎn)之一就是拓寬了無固定勞動(dòng)期限合同的適用范圍，并將無固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件進(jìn)行了適度寬松?！秳趧?dòng)合同法》出臺(tái)的目的本意旨在構(gòu)建用人單位與勞動(dòng)者之間和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，然而出人意料的是，新法頒布伊始，用人單位與勞動(dòng)者之間便爆發(fā)了諸多爭端，進(jìn)而引起社會(huì)各方的強(qiáng)烈關(guān)注與激烈討論。眾多企業(yè)視新法如洪水猛獸，甚至產(chǎn)生了以華為辭職門事件為典型案例的種種舉措以規(guī)避新法。《勞動(dòng)合同法》立法本意旨在引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者之間建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，從而保障良好的社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序，但迄今所產(chǎn)生的種種爭議值得立法者深思。以下，筆者將從勞動(dòng)合同法的立法宗旨及價(jià)值，分析當(dāng)下勞動(dòng)合同法所產(chǎn)生種種問題的根源，并提出相應(yīng)的完善建議。

一、立法背景及價(jià)值

在《勞動(dòng)合同法》中，勞動(dòng)合同按照勞動(dòng)期限的不同可以分為三類：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同又稱為不定期勞動(dòng)合同，它是指在勞動(dòng)合同中沒有明確約定具體的有效期限。勞動(dòng)合同簽訂后，如無特殊原因，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)法律關(guān)系無限期延續(xù)，直至退休①。無固定期限勞動(dòng)合同制度的確立始于1994年通過的《勞動(dòng)法》。實(shí)踐當(dāng)中，該規(guī)定所賦予勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利并未得以有效行使，相反的，用人單位為保證對(duì)員工的有效控制，避免員工獲得“鐵飯碗”往往會(huì)選擇與勞動(dòng)者簽訂固定期限合同，從而導(dǎo)致勞動(dòng)合同短期化問題非常嚴(yán)重，并造成了加劇勞動(dòng)者弱勢地位、報(bào)酬福利難以保障、缺乏職業(yè)穩(wěn)定感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感等諸多不良后果②。

以上分析可知，無固定期限勞動(dòng)合同制度對(duì)于用人單位而言存在一定的額外負(fù)擔(dān)，易引起用人單位的抵觸與規(guī)避，應(yīng)使該制度在向勞動(dòng)者利益適當(dāng)傾斜的同時(shí)，綜合考量用人單位的合理負(fù)擔(dān)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位之間的利益平衡，進(jìn)而構(gòu)建穩(wěn)定有序的勞動(dòng)關(guān)系，而這也正是《勞動(dòng)合同法》確立無固定期限勞動(dòng)合同制度的立法本意。

二、無固定期限勞動(dòng)合同制度存在的問題及原因

（一）立法指導(dǎo)思想存在偏頗

立法者認(rèn)為，當(dāng)前中國的勞動(dòng)關(guān)系市場化已經(jīng)到達(dá)較高程度，自1995年至今，中國的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已發(fā)生重大變化，私有財(cái)產(chǎn)在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)財(cái)富的產(chǎn)權(quán)比重占據(jù)很大地位，勞資矛盾已然上升為中國市場經(jīng)濟(jì)的主要矛盾。但是勞動(dòng)者的合法權(quán)利一直未受到法律與用人單位重視。立法者希望《勞動(dòng)合同法》能夠解決這個(gè)問題，就必須要將形式平等上升為實(shí)質(zhì)平等，必須讓公權(quán)介入。而無固定期限勞動(dòng)合同之所以在實(shí)踐中會(huì)遭遇種種困境，便是因?yàn)樵诹⒎ㄖ笇?dǎo)思想上將其看作是對(duì)勞動(dòng)者的福利性待遇以及對(duì)用工單位的懲罰，在司法實(shí)踐中則對(duì)用工單位解除勞動(dòng)合同實(shí)行過于嚴(yán)苛的限制政策，導(dǎo)致用人單位對(duì)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同產(chǎn)生了畏懼、排斥和規(guī)避的態(tài)度③。

（二）適用范圍一刀切

為解決勞動(dòng)合同短期化問題，立法者將抽象勞動(dòng)者作為法律的保護(hù)對(duì)象，認(rèn)為所有勞動(dòng)者最為關(guān)注的目標(biāo)都是職業(yè)穩(wěn)定性。然而實(shí)際情況是，不同年齡、不同地域、不同生活習(xí)慣以及處于不同層次的勞動(dòng)者對(duì)于職業(yè)穩(wěn)定有著不同的要求④。按照一般觀點(diǎn)，適用勞動(dòng)法的中國勞動(dòng)者可以分為“金領(lǐng)”、“白領(lǐng)”、“藍(lán)領(lǐng)”、“沒領(lǐng)”四個(gè)階層，各代表為董事、專業(yè)技術(shù)人員辦公人員、普通工人、失業(yè)半失業(yè)人群，而且以普通工人和失業(yè)半失業(yè)人群為絕大多數(shù)。無固定期限勞動(dòng)合同立法初衷是好的，但照當(dāng)下國情來看，因解雇條件較為嚴(yán)苛（下文會(huì)有論及），實(shí)際上是對(duì)董事高管等高級(jí)勞動(dòng)者（亦稱為強(qiáng)勢勞動(dòng)者）有利，因而得到他們的擁護(hù)，而對(duì)其他階層勞動(dòng)者則顯得脫離實(shí)際乃至?xí)g接損害其合法權(quán)益。

（三）解除條件比較嚴(yán)苛

勞動(dòng)合同法中對(duì)于解雇保護(hù)制度的設(shè)計(jì)初衷是好的，但是良好的初衷缺乏具體可行的制度支撐，結(jié)果卻異化為降低勞動(dòng)力市場活力的幕后推手?！爸挥性趧趧?dòng)者有重大過錯(cuò)的情況下，用人單位才可以無條件的行使法定解除權(quán)。然而畢竟只有在少數(shù)情況下勞動(dòng)者才有重大過錯(cuò)，現(xiàn)實(shí)中用人單位行使該權(quán)利的情況很少出現(xiàn)。即便用人單位行使該權(quán)利，也往往是在利益嚴(yán)重受損或?qū)⒁獓?yán)重受損的情況下⑤”。由此可見，無固定期限合同解除制度的嚴(yán)密性和可操作性不足，司法實(shí)踐中解除條件比較嚴(yán)苛，無疑會(huì)加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，影響勞動(dòng)關(guān)系的活力與流動(dòng)性。

三、對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同制度的完善建議

無固定期限勞動(dòng)合同制度承載了太多本不屬于它的責(zé)任與義務(wù)，以致單方面追求穩(wěn)定，卻違背市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，無視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)本性，并將諸多本應(yīng)社會(huì)與政府承擔(dān)的責(zé)任強(qiáng)加于企業(yè)身上，企業(yè)負(fù)重前行，必將導(dǎo)致社會(huì)整體生產(chǎn)率下降。筆者建議從以下幾個(gè)方面加以完善：

（一）建立合理解除制度

西方國家規(guī)定的無固定期限勞動(dòng)合同，有三種典型模式⑥：美國模式，歐洲模式，日本模式。結(jié)合我國的實(shí)際情況，最具借鑒意義的當(dāng)屬歐洲模式，但是我國目前仍要求用人單位合同解除需要理由、通知、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償缺一不可。在當(dāng)前法律規(guī)定的前提下，應(yīng)放寬對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的除雇限制，更多通過經(jīng)濟(jì)手段予以規(guī)制，從而構(gòu)建一種新型勞資關(guān)系。

（二）完善社會(huì)保障體系

作為一名普通勞動(dòng)者，如果有完善的社會(huì)保障體系作為后盾，那么即使暫時(shí)舍事業(yè)也不必?fù)?dān)憂。但是現(xiàn)實(shí)的情況是我國至今尚未實(shí)現(xiàn)全國統(tǒng)一的社會(huì)保障體系。政府施加給企業(yè)強(qiáng)制推行無固定期限勞動(dòng)合同的原因之一是借此推進(jìn)社保制度在農(nóng)民工群體中的普及程度。然而一方面因?yàn)檗r(nóng)民工流動(dòng)性強(qiáng)而社保制度對(duì)其是一種牽絆，另一方面則是工資太低其他基本需求難以解決遑論社保，導(dǎo)致無固定期限勞動(dòng)合同與社保制度之間存在難以調(diào)和的矛盾。于此情景，應(yīng)當(dāng)加速推進(jìn)建立全國統(tǒng)一的社會(huì)保障體系，同時(shí)建立相應(yīng)補(bǔ)助措施降低普通勞工對(duì)無固定期限勞動(dòng)的依賴程度，降低企業(yè)負(fù)擔(dān)，進(jìn)而減少企業(yè)因擔(dān)憂無固定期限勞動(dòng)合同而侵害普通勞動(dòng)者合法權(quán)益事件的發(fā)生。

（三）加強(qiáng)執(zhí)法與監(jiān)管

我們說無固定期限勞動(dòng)合同制度設(shè)立的初衷是好的，但因解除條件嚴(yán)苛可能會(huì)加劇企業(yè)的抵觸行為，而在通過放寬解除條件達(dá)到新的勞動(dòng)關(guān)系的平衡之后，便需要加強(qiáng)執(zhí)法以及對(duì)執(zhí)法的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)此項(xiàng)制度的落實(shí)。而通過政府各項(xiàng)政策的制定，我們也能看出，現(xiàn)有制度效率較低是因?yàn)檎块T缺乏相應(yīng)執(zhí)行機(jī)制乏，而不是缺乏執(zhí)行的意志與決心⑦，其中最主要的表現(xiàn)就是政府監(jiān)督監(jiān)察不力，具體表現(xiàn)為勞動(dòng)執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)落后、執(zhí)法者責(zé)任感不強(qiáng)等原因致使監(jiān)督檢查不到位，地方政府缺乏基本法律理念，視法律于無物，著意于掠奪式經(jīng)濟(jì)發(fā)展，非但沒有主動(dòng)督促落實(shí)勞動(dòng)合同法，甚至對(duì)勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益的行為也以維穩(wěn)之名百般阻撓。若要改變這種愚昧與野蠻的現(xiàn)狀，就必須要轉(zhuǎn)變政府原有觀念，制定切實(shí)可行的監(jiān)督監(jiān)察制度，提高執(zhí)法人員的專業(yè)能力與使命感，確保法律法規(guī)的順利實(shí)施。（作者單位：天津財(cái)經(jīng)大學(xué)）

注解：

①董保華主編：《勞動(dòng)合同研究》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2005年版，第125頁。

②參見柴振國、劉暢：《無固定期限勞動(dòng)合同評(píng)析》，載《重慶交通大學(xué)學(xué)報(bào)（社科版）》2009年第1期。

③參見秦國榮：《無固定期限勞動(dòng)合同：勞資倫理定位與制度安排》，載《中國法學(xué)》2010年第2期。

④參見董保華：《論我國無固定期限勞動(dòng)合同》，載《法商研究》2007年第6期。

⑤賈佳：《淺談我國無固定期限勞動(dòng)合同的缺陷與完善》，載《商品與質(zhì)量》2011年第4期，第122頁

⑥參見董保華主編：《勞動(dòng)合同研究》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2005年版，第128-135頁。

⑦李敏華：《我國無固定期限勞動(dòng)合同立法現(xiàn)狀及其完善》，載《政法論叢》2011年第1期。