黃琳

(福州大學人事處,福建福州350116)

關(guān)于建立高校人員退出機制的思考

黃琳

(福州大學人事處,福建福州350116)

高校人員退出難，是制約高校人事制度改革的重要環(huán)節(jié)。文章從主觀原因、環(huán)境原因及制度原因三方面分析了為什么高校人員退出機制難以推行，同時提出建立健全高校人員退出機制的對策：制定基于績效考核評價體系的人員退出標準、加強高校人才中心對教職員工數(shù)量和質(zhì)量的調(diào)節(jié)作用、建立完善和統(tǒng)一的社會保障體系以及加強退出人員心理建設的研究。

高校；人員；退出機制

高校人事制度改革是我國國家人事制度創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，教職工全員聘任是高校人事制度改革的主要方案，高校依照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則實行全員聘用。在全員聘用的過程中，對那些經(jīng)過聘任考核程序評價結(jié)果不能勝任相關(guān)工作崗位要求的人員該如何處理，成為影響高校全員聘用的制約因素。當前，我國高校人事制度的現(xiàn)狀是人員重“進”不重“出”，聘任辦法較為完善，但考核機制不夠完善，而解聘的條件和措施更可以用“缺失”來描述。大部分高校對教職員工的管理，沒能真正做到“能上能下、能進能出”，把那些不適合在大學工作的人解聘，其根本原因就是目前我國高校人員退出機制不健全！在這篇文章中，本人將就相關(guān)的問題，結(jié)合本人多年從事高校人事服務工作的一些感想和心得，探討解決問題的途徑。

一、高校人員退出難的困境

（一）人員退出缺乏明確靈活的政策或標準

目前，我國高校人員在何種條件下可以退出、何種條件下必須退出、如何退出？沒有一個明確的規(guī)定和可操作的制度。雖然國務院2014年頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》第十五條至第十八條對可以解除聘用合同的情況做出了規(guī)定，但對于那些消積怠工、工作效率不高的人員就沒有制約，因為他們并沒有曠工，也達不到受處分的條件，高校不能根據(jù)這個條例來處理這部分人員。有些高校嘗試實行“末位淘汰制”來促進教師隊伍的新陳代謝，但是，自實施以來就備受爭議，而且困難重重。[1]因為除了缺乏必要的組織環(huán)境和應有的制度依據(jù)之外，如何評價、認定一個老師是否稱職并不是一件輕而易舉的事情。高校是一個相對自由又比較封閉的環(huán)境，而且人才濟濟，個性突出的人也比較多，不同學科專業(yè)、不同崗位對職工的素質(zhì)要求差別很大，崗位設置及人員素質(zhì)需求層次眾多。因此，評價體系的設計也就要求更加科學而嚴謹。對職工的考核管理，凡事都要有合理的規(guī)則、嚴謹?shù)闹贫群蛨?zhí)行過程，否則難以讓人心服口服。按制度規(guī)定必須離崗的被退出人員不愿意離開，很重要的原因，就是不認同學校對他們的評價結(jié)果，認為評價體系不科學。由于我國人文環(huán)境因素的影響，就評價主體而言，學校在評價教職員工的時候，人為的情感因素會對員工的業(yè)績考核結(jié)果產(chǎn)生很大的影響。對制度執(zhí)行不夠嚴謹是使被評價者對結(jié)果持懷疑甚至否定的態(tài)度，進而也就不能接受自己被退出這個結(jié)論。

（二）實施退出的方式比較單一，離、退兩難

我國高校人員退出的方式仍然比較單一，目前，高校人員退出的主要方式仍然是自然減員的退休和調(diào)離。以福州大學為例，2010-2014年的最近5年，共減少423人。其中，離退休人員所占比例為63.3%，工作調(diào)離占減少總數(shù)的 14.7%,教師主動辭職占8.9%，學校主動解聘的只占其中的7.2%。在大多數(shù)高校，除了高層次人才,高校對到齡教職員工退休采取的是一刀切的制度，即到齡了就必須退休，沒有到齡不能退休，若想提前退休，要經(jīng)過很復雜的申報和審批程序。而另一種退出渠道——職工的調(diào)離，人員的流向通常是申請調(diào)往綜合實力更強或給教職工開展工作提供更優(yōu)越條件的高校，或者是政府機關(guān)，再就是待遇優(yōu)厚的企業(yè)，[2]在這些優(yōu)勢資源的吸引下，學校往往處于被動地位，難于采取有效的人員退出策略，以保護自己的人才隊伍穩(wěn)定。

（三）社會輿論給退出機制帶來壓力

在我國，還有很多人是秉承“從一而終”的職業(yè)忠誠主義的，這種傳統(tǒng)觀念，使得社會對處于象牙塔內(nèi)的高校從業(yè)人員退出的結(jié)局的認同存在偏見，教職工退出后難以得到社會的理解，輿論壓力很大。在人們的固有價值觀念中，“人往高處走”是必然的選擇，教師調(diào)往更知名的高校工作，或者“教而優(yōu)則仕”調(diào)到政府機關(guān)部門，或者出國深造，這樣才被認為這個高校從業(yè)人員有能力有才能，從而得到肯定與褒獎，而被解聘或者調(diào)整到其他崗位則往往被視為能力低下而受人另眼相看。[3]退出人員被視為生活中的失敗者，就會因情感上難以接受，從而態(tài)度激烈甚至做出過激行為。所以用人單位在處理此類問題時也自然比較謹慎，這種壓力給高校嚴格執(zhí)行退出機制帶來了諸多掣肘之處。

（四）退出后生活保障受影響

我國改革開放三十多年來，經(jīng)濟領(lǐng)域的發(fā)展如火如荼，但還有不少領(lǐng)域管理停留在改革開放前的狀態(tài)，事業(yè)單位的管理制度就是其中的典型代表！編制、戶籍管理、福利待遇包括工資收入、養(yǎng)老醫(yī)療等等，這些與從業(yè)人員息息相關(guān)的利益，仍然在約束著每一個工作人員的價值取向和生存選擇。在高水準的大學因教學科研任務繁重以至不堪重負的一些老師，想轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)行到其他地方，又怕會降低生活質(zhì)量且失去未來相對優(yōu)越的養(yǎng)老醫(yī)療保險，而無奈地留在原來崗位。對學校，也因為無法使退出人員享受到與退出前基本相同的待遇，將無法適應學校發(fā)展要求的不合格的職工推向社會的目標就不可能完全實現(xiàn)。正是不完善的社會保障制度的掣肘，造成“想推他走不愿走，不想留著他又不得不留”的局面，對有意改變現(xiàn)狀的高校和個人來說，顯得進退維谷、左右為難。

二、高校人員退出機制難以推行的原因分析

（一）我國高?，F(xiàn)行的管理制度與教師的工作成果周期存在矛盾是影響退出機制構(gòu)建的主觀原因

高校的教師從事的基本都是復雜的腦力勞動，很多教研工作需要一定的時間周期和經(jīng)驗積累才能體現(xiàn)出成績。而目前很多高校的教師接受考核的周期是以年度來計算的。一年之內(nèi)，有些教師的工作成果還不能體現(xiàn)出來，很多研究探索復雜課題的老師甚至可能連一點階段性的成果都沒有，如果此時就給予評價的話，結(jié)果是不公平的。高校教師工作的復雜性、多樣性的性質(zhì)，使得目前尚無公認合理的績效評價體系或考核辦法，將其工作實績和發(fā)展?jié)摿τ袡C統(tǒng)一，定性與定量相結(jié)合來準確評價。這對高校的管理層來說，也仍是需要不斷探索的新課題。

（二）我國的傳統(tǒng)文化和人際氛圍是影響退出機制構(gòu)建的環(huán)境原因

我國長期受儒家傳統(tǒng)文化的影響，很多人抱有“中庸”的思想，多一事不如少一事。很多高校雖然建立了完整的考評制度，但是在考核評價職工的工作質(zhì)量的時候，又往往做老好人，考核結(jié)果都定在合格以上，被評為合格以下的往往都是一些長期請病假或是長期脫崗的特殊人員。而對于那些不適應教師崗位的，或者綜合素質(zhì)有限，科教質(zhì)量差的職工，組織并不一定主動進行合理安排，勸導他們或轉(zhuǎn)崗或分流甚至解除工作合同，而是采取息事寧人的態(tài)度，牽強附會地將其業(yè)績表現(xiàn)評為合格。這種“養(yǎng)懶人、容庸人、打擊能人”的做法，無法激起人的工作積極性，也使得人才流動受到影響，無法做到優(yōu)勝劣汰。

（三）社會保障機制改革滯后是影響退出機制構(gòu)建的制度原因

目前，我國的失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障體系還不完善，制度不夠健全，條件相同的前提下因地區(qū)或行業(yè)的不同，享受的待遇差別還很大，社會保障條件因身份的不同有區(qū)別對待的制度設計，而且還沒有實現(xiàn)全面覆蓋。關(guān)于教師社會保障制度并沒有專門規(guī)定，也沒有專業(yè)的法律文書予以明確和細化，只是散見于普適的法律法規(guī)之中。長期以來，在現(xiàn)行制度下，事業(yè)編制的教師是不需要繳納相關(guān)的養(yǎng)老保險金的，這就造成教師個人賬戶缺乏基數(shù)和積累，也可能對他們的正常流動造成利益損失，原本是有利的制度反而變成了制度性障礙。

三、建立高校人員退出機制的思考

（一）基于績效考核評價體系的人員退出標準的研究

研究適合我國高校管理環(huán)境的激勵與約束并存的績效考評體系，制定規(guī)范可行的人員退出標準，是建立高校人員退出機制的關(guān)鍵。筆者認為，對于不同崗位的人員必須采用不同的考評辦法。如對于教學科研人員可以由專家教授負責對其學術(shù)能力和專業(yè)水平作出評價；教輔人員要注重評價其對教學科研的輔助能力和參與程度；對于行政人員，則注重職業(yè)道德、職業(yè)能力的考核；對于后勤部門，可以借鑒企業(yè)績效考核的辦法對其進行業(yè)績評價。為避免評價中的人為因素，可以在本省高校之間建立相同類別的校級聯(lián)盟，在保證人事關(guān)系不變的情況下，讓部分對考核評價結(jié)果有疑義的人員，可以在規(guī)定范圍內(nèi)強制交流，使得同一個教職員工會在不同單位被評價，最終將會得出比較合理可信的結(jié)果。

（二）拓寬退出渠道的研究

加強高校人才中心對教職員工數(shù)量和質(zhì)量的調(diào)節(jié)作用,拓寬人員退出的渠道，為教職工的合理流動創(chuàng)造良好環(huán)境。將崗位聘任過程中未能上崗的人員交由人才中心采用“勞動派遣”的方法管理，根據(jù)其他崗位或校內(nèi)其他單位的需要，讓落聘的人員重新調(diào)配上崗，或是可以創(chuàng)造條件推薦到校外其他單位就業(yè)。對于仍無法適應的人員可以給予一個再就業(yè)的緩沖適應期，在適應期內(nèi)允許他們選擇脫產(chǎn)進修或是流向社會其他人才機構(gòu)。適應期滿還沒能上崗或交流就業(yè)的人員再強制解聘。

（三）高校退出人員的社會保障機制研究

建立完善的、統(tǒng)一的社會保障體系是高校做好人員退出機制的前提和保障。通過社會保障給暫時離開現(xiàn)有崗位的退出人員提供物質(zhì)幫助或者給予救濟，以維持本人及其家庭的基本生活需求，同時，應該根據(jù)其服務年限，補償其社保個人賬戶的資金以解決其后顧之憂，增強其對社會的信任感、安全感。

要加快有關(guān)社會保障性方面的法律法規(guī)的立法進程和改革，將社會保障納入法制化軌道。來自政策層面的消息，我國將從2014年起在全國范圍內(nèi)對城鄉(xiāng)社會保障體系進行逐步統(tǒng)籌整合，城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險將合二為一，城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度將整合。大力推進新型城鎮(zhèn)化建設，實行進城務工農(nóng)民在城鎮(zhèn)就業(yè)的失業(yè)保險機制。這些措施都會給社會流動人口的安居樂業(yè)帶來正激勵。另外，今年開始推行的事業(yè)單位制度改革也會對高校從業(yè)人員的思想產(chǎn)生很大的觸動。所有以上體制機制的改革創(chuàng)新，都將有利于促進包括高校從業(yè)者在內(nèi)的社會勞動者在不同區(qū)域之間的自由流動。

（四）退出人員心理建設研究

加強社會輿論引導，在實現(xiàn)“中國夢”理想的進程中，宣揚“人盡其才，合理擇業(yè)，愉快就業(yè)，健康交際，和諧生活”的良好社會風氣，形成支持高校人員合理退出的輿論環(huán)境，為高校人員的退出創(chuàng)造一個良好的社會氛圍。作為高校管理部門，必要時可聘請心理咨詢師，對退出人員進行適當?shù)男睦磔o導，幫助他們對未能上崗有一個正確的認識，引導他們調(diào)整心態(tài)，以積極的態(tài)度對待落聘后的工作和生活。

我國高校爭創(chuàng)世界一流大學需要具備的首要條件就是高素質(zhì)的高校人才隊伍。在大力引進高層次人才的同時，注重高校教職工的優(yōu)勝劣汰,才能保證建設高素質(zhì)的人才隊伍，而退出機制則是實現(xiàn)這個目標的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。高校人員退出機制的建立，需要各方面協(xié)調(diào)努力，在相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定下，以科學嚴謹?shù)脑瓌t為指導，從實際出發(fā)，結(jié)合各高校的先進經(jīng)驗不斷優(yōu)化，建立起具有人性化、柔性化的人員退出機制。

[1]劉崢嶸，錢立雄，傅小燕.辯證看待高校教師末位淘汰制[J].科技管理研究，2007，(10)：146-147.

[2]廖曉艷，劉剛.高校崗位設置工作中人員流動問題的研究[J].價值工程，2012，(7)：244-245.

[3]杜學元，彭雪明.論我國高校教師退出機制[J].國家教育行政學院學報，2011，(2)：72-76.

（責任編輯：魏登云）

Some Thoughts on Setting up Withdrawal Mechanism for Staff in Higher Schools

HUANG Lin
(Personnel Office,Fuzhou University,Fuzhou 350116,China)

It is difficult for the staff in higher schools to withdraw from their posts,which becomes a constrain for reforming personnel system of higher schools.This paper analyses the reason why the withdrawal mechanism is hard to be popularized in terms of subject reasons,social reason and system reason,and then propounds countermeasures against this problem:first,the withdrawal mechanism must be made on the basis of performance assessment system;second,the regulating role of the talent center of higher school must be exerted as to the number and quality of teaching staff;third,stoical security system must be perfected;and lastly,the research into the mental state of the withdrawn staff must be strengthened.

higher schools;staff;withdrawal mechanism

G47

A

1009-3583（2015）-0040-03

2015-04-12

福州大學科技發(fā)展基金資助項目（13SKZ42）

黃 琳，女，福建福州人，福州大學人事處主任科員，助理研究員，華中科技大學碩士。研究方向：人力資源管理。