●林水燦（廈門理工學院圖書館，福建　廈門　361024）

我國圖書館館長職業(yè)化問題探討

●林水燦（廈門理工學院圖書館，福建廈門361024）

［關鍵詞］圖書館；館長；職業(yè)化

［摘要］圖書館館長職業(yè)化是圖書館未來的發(fā)展趨勢。文章闡述圖書館館長職業(yè)化的內涵與特征，分析當前制約我國圖書館館長職業(yè)化進程的因素，提出我國圖書館館長職業(yè)化的實現(xiàn)路徑。

1　圖書館館長職業(yè)化的內涵與特征

邢文祥［1］認為，所謂“職業(yè)化”，即在社會分工細化的過程中，社會群體中的一部分人固定地從事某種職業(yè)的某種工作內容及服務過程，勝任此項工作，熟知該行業(yè)的規(guī)范及約定俗成，并推動該行業(yè)的發(fā)展和成熟。中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉［2］認為，職業(yè)化可從兩個角度去理解：一是從職業(yè)生涯的角度，理解為將所從事的行業(yè)和工作作為終生事業(yè)來對待；二是從職業(yè)規(guī)范的角度，理解為從事這一行業(yè)要有一定的標準和要求?；诖?，筆者認為職業(yè)化其實就是一種工作狀態(tài)的專業(yè)化、標準化、規(guī)范化和制度化，它是某一行業(yè)發(fā)展成熟的標志。

目前我國學者對圖書館館長職業(yè)化內涵的研究沒有明確提法，研究者更多關注的是圖書館館長所承擔的角色和任職條件。如，王碧琴從社會學角度提出高校圖書館館長角色應定位于決策、管理、服務。［3］李東林認為當好大學圖書館館長，需要確立先進的辦館理念、館長心中要有藍圖、館長要講究領導藝術、館長自我形象的塑造。［4］徐興余認為館長應該遵循以身作則、知人善任、充分授權、追求創(chuàng)新、注重激勵五大準則，具有作之君、作之親、作之師等三大境界。［5］鄧祖明認為館長在工作中應處理好領導關系、黨政關系、部（組）關系、館員關系、讀者關系、藏用關系、管理關系、館際關系、“兩個文明”建設的關系、學習與工作的關系等十大關系。［6］任職條件方面，王芬和朱建亮通過對我國若干重點大學圖書館館長的現(xiàn)狀分析，提出了21世紀圖書館館長任職必備的三個條件。［7］彭香萍則從專業(yè)、任期、素質等方面提出了21世紀館長應具備的條件。［8］陳紅飛對我國圖書館館長任職資格制度提出了一些設想。［9］

基于上述分析，筆者認為，所謂圖書館館長職業(yè)化就是館長職業(yè)的專業(yè)化、專職化和市場化，其本質是勞務商品化。主要包括三個層面的含義：一是圖書館館長是指經由專門訓練，具有管理圖書館職業(yè)技能并獲得認證資格的高級專業(yè)人才；二是圖書館館長是專職的而不是兼任的；三是在目前市場經濟條件下，圖書館館長已不再是上級任命的一種行政職務，而是一種受聘于人才市場的職業(yè)。圖書館館長職業(yè)化應具有以下主要特征：第一，遴選制度規(guī)范化；第二，任職資質標準化；第三，薪酬體系合理化。

館長職業(yè)化和職業(yè)化館長是有區(qū)別的。館長職業(yè)化可看作是理論與概念探討以及過程狀態(tài)，而職業(yè)化館長可理解為實踐與實現(xiàn)路徑及現(xiàn)實狀態(tài)。職業(yè)化館長的條件可以概括為：精通圖書館學原理，有先進的辦館理念，不受任期的限制；具有較強的決策與管理能力；要有自我犧牲精神，在任內全身心地投入到圖書館的管理工作中，做一個完全的館長。

2　推進我國圖書館館長職業(yè)化的必要性

2.1館長職業(yè)化是信息市場競爭的需要

在當前市場經濟體制下，作為公益事業(yè)單位的圖書館面臨著三個層面的競爭。在宏觀層面，圖書館作為同是政府財政提供的“公共物品”，要與具有相同的職業(yè)視野和價值觀的博物館、檔案館、文化館等競爭資金投入份額、土地等社會資源。在中觀層面，圖書館主要與數(shù)據(jù)庫提供商、網絡搜索引擎、網上書店等其他信息服務機構展開競爭，它們對圖書館行業(yè)形成了很大沖擊。在微觀層面，主要是圖書館之間的競爭。雖然圖書館個體之間競爭處在非市場環(huán)境中，但不同類型的圖書館在服務質量和滿足用戶需求方面存在差異，圖書館之間的競爭主要體現(xiàn)在圖書館如何通

過提高服務質量吸引更多用戶，從而得到上級管理者和社會對圖書館價值的認同，進而爭取更多的資金投入和政策支持（如爭課題指標等）。如何應對這些競爭，對圖書館館長是一個極大的挑戰(zhàn)。圖書館館長只有提高職業(yè)化素養(yǎng)和職業(yè)化技能，同時強化服務用戶意識，樹立競爭的觀念，才能更好地建設與時俱進的圖書館。

2.2館長職業(yè)化是圖書館事業(yè)發(fā)展的要求

在我國現(xiàn)有干部管理制度框架下，很多圖書館館長或是由上級主管部門直接任命，或是輪崗而來，亦或是外單位直接調入。他們大多沒有接受過圖書館學專業(yè)訓練，對圖書館業(yè)務工作更是知之甚少。擔任圖書館館長后，絕大多數(shù)館長不愿放棄自己的專業(yè)，不愿意花大量的時間和精力鉆研圖書館學、信息學專業(yè)知識；［7］甚至一些館長還存在不情愿被派到圖書館來，將圖書館作為“跳板”的狀況和上任后“臨時”的思想。［10］由于不熱愛圖書館，加之任期的不明確，他們上任后根本就談不上制定圖書館長遠發(fā)展規(guī)劃，并努力去完成任期目標。因此，我國圖書館事業(yè)的快速發(fā)展要求圖書館館長不能搞“臨時職務”，要有明確的職業(yè)定位和正確的職業(yè)心態(tài)，要走職業(yè)化的發(fā)展道路。

2.3館長職業(yè)化是提高圖書館管理效率的需要

專職化是圖書館館長職業(yè)化的重要標志之一。只有專職的圖書館館長才能全心全意、心無旁鶩地投身于圖書館管理工作中。相反，兼任的館長由于一心掛兩頭，往往很難潛心研究圖書館管理工作，即使發(fā)現(xiàn)了圖書館出現(xiàn)的新問題也往往無暇顧及，更談不上管理的創(chuàng)新，因而不利于圖書館的發(fā)展。圖書館館長唯有實現(xiàn)管理專職化，才能提高圖書館的管理效率。

2.4館長職業(yè)化能更好地滿足用戶信息需求

在目前新的信息環(huán)境下，用戶信息需求表現(xiàn)為多元化的特點，用戶對圖書館所提供的信息服務也更加“挑剔”了。他們不僅要求圖書館提供有價值的、深度加工的信息，而且要求圖書館信息服務做到即時性、動態(tài)性等。面對用戶多樣性、專深性、個性化以及知識化等信息需求，需要對海量信息進行有效的整合和管理，也需要變革圖書館的管理模式以滿足用戶需求。而這些就要求館長具備較高的職業(yè)信念與專業(yè)化職業(yè)技能，否則就難以勝任和做好圖書館工作。

3　當前制約我國圖書館館長職業(yè)化的因素分析

當前，我國圖書館館長職業(yè)化還存在諸多障礙，突出表現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，館長的產生方式不符合館長職業(yè)化的要求。國外很多國家的圖書館館長的選拔主要采用公開招聘的方式。比如，美國在選任大學圖書館館長時，就實行招聘制。即通過媒體向全國招聘，最后由招聘委員會收集各方面意見，通過分析研究以后確定人選。［11］而我國圖書館館長的產生很少是通過市場化的招聘方式，而是由其上級主管部門直接任命。在我國現(xiàn)行干部任免體制下，究竟選用什么樣的人擔任圖書館館長，在很大程度上主要取決于上級主管領導對館長一職的認識。從這種意義上講，我國圖書館館長的產生更多是一種政治和行政行為，圖書館館長的這種產生方式雖然具有統(tǒng)一性和集中性的優(yōu)點，但是這種統(tǒng)一性和集中性帶來的弊端是顯而易見。其中一個突出的問題就是，由于圖書館館長很多是從其他部門調入，他們往往沒有圖書情報相關專業(yè)背景，也沒有圖書館從業(yè)經驗。雖然上級通常會安排一個擁有相對豐富圖書館從業(yè)經驗和專業(yè)技能的副館長輔佐，但是這種“外行領導內行”的后果必然是缺乏辦好圖書館的核心競爭力。

第二，館長的職業(yè)標準與任職資格還不夠完善。職業(yè)標準和任職資格是涉及圖書館館長職業(yè)化的核心問題。目前，國外圖書館界已經開始實行針對圖書館管理人員的資格認證，比如，在美國獲得圖書館員職業(yè)資格證書是應聘者獲得館長職位的首要條件。而我國圖書館界由于沒有實行職業(yè)準入制度，造成了圖書館入職門檻過低，用人較為隨意，導致從業(yè)人員素質整體不高。雖然國家勞動和社會保障部、文化部在2005年聯(lián)合制定并頒布了《國家職業(yè)標準·圖書資料館員（試行）》，作為圖書館從業(yè)人員職業(yè)資格認證的具體依據(jù)，但它強調的是對認證申請人崗位工作能力的具體要求，注重的是操作層面的專業(yè)知識和技能?？梢哉f，認證標準對于具體專業(yè)崗位上的圖書館員是必要的，但對于距離具體操作崗位較遠、身處于管理層面的館長來說，他們一般只需掌握概論性的相關知識和圖書館工作的基本規(guī)律即可，而不需要具體的業(yè)務操作技能，因此，該職業(yè)標準有諸多不切實際之處。同樣，雖然我國在2006年頒布的《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》中提到推行職業(yè)資格準入，但其對象指的是專業(yè)技術崗位，而尚未涉及管理崗位。更何況，我國圖書館館長通常不兼任專業(yè)技術崗位。因此，該規(guī)定客觀上意味著館長不必通過職業(yè)資格的準入。雖然我國《普通高等學校圖書館規(guī)程（修訂）》也規(guī)定，館長必須具有高級專業(yè)技術職務或碩士以上

學位，但這種任職資格過于簡單，而且由于受各種因素的影響，實際執(zhí)行效果大打折扣。

第三，缺乏具備職業(yè)化水平的館長候選團隊。伴隨著我國圖書館學教育的發(fā)展，圖書館學專業(yè)教育的辦學層次得到了不斷提高，但由于考生對薪酬預期的追求、圖書館職業(yè)精神培養(yǎng)不夠以及實踐領域對專業(yè)教育的認可度不高等因素，［12］使得我國圖書館學本科和研究生教育生源不足、招生規(guī)模偏小，不能滿足職業(yè)發(fā)展的需要。雖然，每年我國圖書館學教育機構向社會輸送了不少畢業(yè)生，但圖書館學人才市場是扭曲的，很多圖書館學專業(yè)的畢業(yè)生背離圖書館職業(yè)，很少到圖書館就業(yè)。因此，客觀地說，當前我國圖書情報領域的人才少，特別是圖書館從業(yè)人員中具備正高職稱的人員不多。正是由于我國圖書館職業(yè)不成熟、加之行業(yè)市場不健全，所以缺乏市場化的人才隊伍和具備職業(yè)化水平的館長候選團隊。

4　我國圖書館館長職業(yè)化的實現(xiàn)路徑

4.1轉變觀念

思想是行動的先導。要實現(xiàn)我國圖書館館長職業(yè)化，應重點轉變兩個觀念。一是要實現(xiàn)從權力本位到能力本位的轉變。為了應對信息技術的迅猛發(fā)展對圖書館的挑戰(zhàn)，圖書館館長不僅需要具備較強的管理能力、戰(zhàn)略頭腦、創(chuàng)新思想以及國際視野，需要注重辦館水平和服務質量的提高，還要善于溝通其他社會組織和機構，并與之建立良好的伙伴關系。為此，職業(yè)化圖書館館長應善待自己手中的權力，做到合理分權，一切重大問題由圖書館班子成員集體研究決定，以充分發(fā)揮各方面的積極性。同時，更應注重提高管理圖書館的能力。在新的信息環(huán)境下，要以改革創(chuàng)新精神推動圖書館的發(fā)展，以卓有成效的工作業(yè)績實現(xiàn)自身的特定價值，真正擔負起圖書館的神圣使命。二是要實現(xiàn)從職務思維到職業(yè)思維的轉變。提倡館長職業(yè)化，重點是要強化館長的職業(yè)觀念。

4.2建立旨在提高館長職業(yè)素質的培訓制度

建立旨在提高館長職業(yè)素質的培訓制度是實現(xiàn)館長職業(yè)化最根本的一項制度保障。為此，館長培訓應按其職業(yè)標準的要求建立與之相適應的培訓體系并制度化，這種培訓應該注重館長辦館理念的創(chuàng)新和辦館能力的提高，使其逐步往職業(yè)化方向發(fā)展，最終實現(xiàn)觀念上的轉變、理論上的升華和實踐上的超越。具體地說，為了提高圖書館館長的職業(yè)素養(yǎng)，可采取多種培訓形式：一是舉辦館長培訓班，邀請國內外知名專家學者給館長們講授有關心理學、管理學、公共關系學等相關知識，并結合圖書館管理實踐進行案例教學；二是組織館長進行高級研討，或者舉辦專題的館長研修，以達到推動圖書館行業(yè)規(guī)范、促進業(yè)務發(fā)展的目的；三是試行新任館長證書制度。盡管目前我國建立圖書館館長職業(yè)資格認證制度時機尚未成熟，［13］但可以通過中圖學會牽頭制定并試行頒發(fā)實施，規(guī)定新任館長需通過一定時數(shù)的繼續(xù)教育或專業(yè)培訓，并通過專業(yè)考試才能獲得上崗資格證書，這將有利于推進我國圖書館長職業(yè)資格制度的實施。

4.3建立開放性的職業(yè)化館長選聘機制

建立開放性的職業(yè)化館長選聘機制是推進館長職業(yè)化建設的基礎環(huán)節(jié)。首先，應明確選聘標準。鑒于目前我國圖書館界尚未建立相應的職業(yè)準入制度，同時借鑒美國等圖書館事業(yè)發(fā)達的國家的做法，筆者認為，館長選聘標準應包括以下內容：（1）圖書館館長應具有高級職稱和碩士以上學位，以更好地適應圖書館學術性和服務性的要求；（2）圖書館館長應由本學科的專家擔任，有利于打破外行領導內行的現(xiàn)象；（3）圖書館館長必須是專職的而不是兼任的，以利于圖書館的長期發(fā)展；（4）圖書館館長必須具備強烈的服務意識、一絲不茍的工作作風和奉獻精神等職業(yè)化素養(yǎng)；（5）圖書館館長必須具備較高的創(chuàng)新能力、業(yè)務能力和綜合管理能力等職業(yè)化技能。其次，應實行公開選聘方式。鑒于我國現(xiàn)行圖書館館長任命制存在的諸多弊端，建議館長的選聘應面向社會公開招聘。與任命制相比，面向社會公開招聘的優(yōu)點在于擴大了人選范圍，有利于優(yōu)中選優(yōu)，而且館長的責、權、利以聘用合同形式作出規(guī)定，使其具有壓力又有動力，有利于發(fā)揮其工作的積極性和創(chuàng)造性。再次，應嚴格選拔程序。在此可借鑒國外的成功做法，嘗試在以下方面形成規(guī)范化的館長選拔程序：（1）明確館長任職要求和條件；（2）成立館長選聘委員會；（3）確定選聘人員范圍；（4）進行初選；（5）定選。通過這一嚴格、規(guī)范的選拔程序，確保選拔過程的公平與公正。

4.4建立健全職業(yè)化館長成長的激勵和約束機制

要建立圖書館館長職業(yè)化的運行機制，一方面，需加強對館長工作的評價與監(jiān)督，為此，應成立由上級主管部門、廣大用戶以及其他社會組織的代表共同組成的評價組織，并建立科學的評價機制，對館長任期內的工作進行全方位的考核與評價。同時，也應大力推進圖書館管理者朝職員制方向改革，嘗試實行館長職級評定制度，這有利于與現(xiàn)行的

行政級別脫鉤。另一方面，為了提高館長的工作積極性，充分挖掘館長的潛能，需要正確評價館長的社會價值，并為之創(chuàng)造必要的條件和設立基本的保障。比如，我們可采取設立合理的薪酬體系等激勵措施來大幅度提高職業(yè)化館長的收益，使其擺脫傳統(tǒng)僅僅依據(jù)行政級別來體現(xiàn)地位和聲望的途徑。在對其進行有效激勵的同時，也需要逐步完善職業(yè)化館長的內外部約束機制。當然，作為職業(yè)化館長自身，也應當做到自省、自警、自勉，為推動圖書館事業(yè)發(fā)展而不懈努力。

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［收稿日期］2014－08－01 ［責任編輯］徐娜

［作者簡介］林水燦（1978－），男，福建同安人，廈門理工學院圖書館館員，研究方向：圖書館信息資源與用戶。

［文章編號］1005－8214（2015）03－0018－03

［文獻標志碼］A

［中圖分類號］G251.6