馬 斌

(江蘇工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院組宣部，江蘇南通226007)

高職教育的四大問題“為什么培養(yǎng)職業(yè)人?誰來培養(yǎng)職業(yè)人?如何培養(yǎng)職業(yè)人?培養(yǎng)怎樣的職業(yè)人?”，既涉及到高職教育培養(yǎng)什么人的定位問題，也涉及到怎樣培養(yǎng)人的路徑問題。其中，人才培養(yǎng)質(zhì)量既與定位問題密切相關(guān)，也與路徑問題緊密相聯(lián)。人才培養(yǎng)質(zhì)量如何，成為高職教育倍受關(guān)注的焦點(diǎn)。高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量保障機(jī)制的構(gòu)建，不是也不能自說自話，只有在“利益相關(guān)者”的密切注視和親身參與中才能實(shí)施和實(shí)現(xiàn)。

一、高職人才培養(yǎng)的利益相關(guān)者

“利益相關(guān)者”這一概念最早被提出可以追溯到1984年，弗里曼 (Freeman)出版了《戰(zhàn)略管理:利益相關(guān)者管理的分析方法》一書，明確提出了利益相關(guān)者管理理論?！袄嫦嚓P(guān)者是能夠影響一個(gè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，或者受到一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)過程影響的所有個(gè)體和群體。”廣義上的利益相關(guān)者，指的是凡是能夠影響企業(yè)活動或被企業(yè)活動所影響的人或團(tuán)體，包括股東、債權(quán)人、雇員、供應(yīng)商、消費(fèi)者、政府部門、相關(guān)的社會組織和社會團(tuán)體、周邊的社會成員等，這是最寬泛的定義［1］。所謂高職人才培養(yǎng)的利益相關(guān)者，這里指的是與高職人才培養(yǎng)有著直接關(guān)聯(lián)的個(gè)人、團(tuán)體或組織。從不同視閾而言 (以下分列排序，不是嚴(yán)格意義上的分類)，主要包括以下類型。

一是專任教師。高職院校專任教師是承擔(dān)和完成技術(shù)技能性人才培養(yǎng)任務(wù)的實(shí)際執(zhí)行人，是教學(xué)體系的主要實(shí)施者，處于主導(dǎo)地位，因此其對于人才培養(yǎng)的影響力、重要性都是居于首要地位的。其教學(xué)的根本目的和任務(wù)是使學(xué)生在接受理實(shí)一體化教學(xué)的過程中獲得感性認(rèn)識和動手能力，以便具有今后工作中的操作技能、敬業(yè)精神、崗位競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。高職院校專任教師既有傳道、授業(yè)、解惑、導(dǎo)創(chuàng)的使命擔(dān)當(dāng)，更有人才培養(yǎng)質(zhì)量提升的職責(zé)操守。因此，高職院校專任教師的執(zhí)教能力、施教水平高低和情商多寡，也就是所謂師德、師情、師能、師智、師藝等，不僅直接影響高職學(xué)生的成長成才，也影響著整個(gè)高職院校的辦學(xué)水平。

二是教學(xué)管理部門。教學(xué)管理部門從價(jià)值鏈和供應(yīng)鏈流程上看，是高職院校人才培養(yǎng)體系中的中樞系統(tǒng)和重要一環(huán)，作為教學(xué)體系的倡導(dǎo)者、操控者、維護(hù)者和檢查督促部門，具有極高的影響力、引導(dǎo)力和推動力，雖然不能直接實(shí)施教學(xué)過程，但對于各專業(yè)的建設(shè)及其課程設(shè)置、人才培養(yǎng)方案的制訂、教學(xué)主要環(huán)節(jié)的督查、教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范以及宏觀調(diào)控、企業(yè)和學(xué)生意見的反饋、教學(xué)競賽活動的組織等，教學(xué)管理部門通過建立完善的教學(xué)計(jì)劃及其實(shí)施體系，調(diào)整學(xué)生在教學(xué)活動中的地位和作用，提高他們在教學(xué)實(shí)踐過程中的積極性和主動性，使整個(gè)教學(xué)流程變得更加流暢，將有力于全面提高教學(xué)質(zhì)量，從而提高學(xué)生的認(rèn)知水平和實(shí)踐操作技能，增強(qiáng)學(xué)生在就業(yè)競爭中的競爭力。

三是專任教師以外的其他管理者、服務(wù)者和教育者。高職學(xué)生的成長和發(fā)展，不是只局限于知識一隅，而是在于知識、能力和素質(zhì)的全面發(fā)展。換句話說，人才培養(yǎng)的質(zhì)量在于學(xué)生的綜合素質(zhì)，即除了專業(yè)技能外，還包括政治思想和道德法紀(jì)素質(zhì)、審美情感和科學(xué)人文素質(zhì)、就業(yè)創(chuàng)業(yè)和開拓創(chuàng)新素質(zhì)、和諧協(xié)作和身心素質(zhì)、通用能力及可持續(xù)發(fā)展素質(zhì)等。這些素質(zhì)，需要高職院校專任教師以外的的其他管理者、服務(wù)者和教育者通力協(xié)作，黨政工團(tuán)全員參與，全程、全方位育人。無論是黨組織和團(tuán)組織的各項(xiàng)活動，還是后勤服務(wù)、安全保衛(wèi)、心理健康教育和就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)等，都是高職學(xué)生成長成才不可或缺的教育因素，所謂管理育人、服務(wù)育人，使學(xué)生學(xué)會為人處事、交流溝通、合作協(xié)同，懂得社會生活的規(guī)矩和常識，這也是人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要組成部分。

四是學(xué)生。高職學(xué)生作為高職教育的消費(fèi)者，也是人才培養(yǎng)的直接對象，是天然的利益悠關(guān)方，是“權(quán)威的利益相關(guān)者”，應(yīng)“把學(xué)生的評價(jià)放在教育質(zhì)量中極為重要的位置”［2］91。學(xué)生的生源狀況 (包括文化素質(zhì)、學(xué)業(yè)水平、家庭背景、志愿選擇)、學(xué)習(xí)態(tài)度 (包括學(xué)習(xí)自覺性、刻苦勤奮程度)、認(rèn)知水平 (包括天資，悟性、記性和靈性)、動手能力 (包括實(shí)操訓(xùn)練、設(shè)計(jì)制作、維修養(yǎng)護(hù))、道德情操 (包括世界觀、人生觀和價(jià)值觀)等，都對人才培養(yǎng)質(zhì)量有著巨大的影響，“學(xué)生發(fā)展質(zhì)量是高校教育質(zhì)量的核心標(biāo)準(zhǔn)?！保?］91高職學(xué)生的自身修為，是人才培養(yǎng)質(zhì)量的決定性因素，是人才健康成長和全面發(fā)展的內(nèi)在動因。

五是校園文化建設(shè)者。這里并非指獨(dú)立于教師群體之外專業(yè)、專任的一群“文化人”，而是師生中從事文化活動的組織者和參與者 (之所以單列出來，是因?yàn)槲幕挠绊懥Σ蝗莺鲆?。以文化人，潤物無聲，文化育人是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)和渠道?！芭嘤髮W(xué)文化，主旨在于凝聚大學(xué)內(nèi)在精神品格，內(nèi)核體現(xiàn)在精神、價(jià)值、風(fēng)尚和理想信念的追求上，實(shí)現(xiàn)文明教化、以文化人?！保?］高職校園文化建設(shè)者不僅引進(jìn)獨(dú)特的產(chǎn)業(yè)企業(yè)文化，與工廠文化對接，而且融合區(qū)域文化，傳承傳統(tǒng)文化，創(chuàng)新校本文化，使校園文化和高職院校精神成為引領(lǐng)師生，滋潤學(xué)生心靈的精神家園。校園文化及其各項(xiàng)活動不僅為高職生學(xué)會“詩意的棲居”提供了舞臺，而且也為他們舒展才藝，涵養(yǎng)人文精神和人文情懷撐起一片藍(lán)天，開辟一方領(lǐng)地。在高職生成長成才過程中，文化藝術(shù)素質(zhì)與專業(yè)技術(shù)能力并不是對立的關(guān)系，而是跫憠相依、相得益彰，共同構(gòu)成人才質(zhì)量的必備要件?！拔覀冃枰氖乔樯膛c智商全面發(fā)展、藝術(shù)與技術(shù)并駕齊驅(qū)、素質(zhì)與能力相輔相成、才藝與思想同頻共振的合格建設(shè)者和勞動者。”［4］

六是企業(yè)等用人單位。高職教育是根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和市場需求的狀況，針對用人單位的人才需求變化情況所進(jìn)行的人才培養(yǎng)過程。事實(shí)上，高職教育之所以產(chǎn)生和發(fā)展，歸根到底就是為企業(yè)等用人單位培養(yǎng)實(shí)用、適用人才。高職院校所培養(yǎng)的人才是否實(shí)用、適用，當(dāng)然企業(yè)等用人單位最有發(fā)言權(quán)，是最有權(quán)威的質(zhì)量鑒定者和裁判。然而如果僅僅將企業(yè)等用人單位作為學(xué)校人才培養(yǎng)“成品”、“半成品”最后的檢驗(yàn)者，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。高職院校必須和企業(yè)等用人單位一起共同開發(fā)和制訂“校企對接、工學(xué)交替”一體化人才培養(yǎng)方案，一起實(shí)施理論和技能培訓(xùn)，一起推進(jìn)課程考核與崗位考核貫通，這樣的人才無論在規(guī)格上還是在質(zhì)量上才能符合企業(yè)等用人單位的“口味”標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)等用人單位既是高職人才培養(yǎng)的利益相關(guān)者，當(dāng)然也是人才培養(yǎng)質(zhì)量保障體系的“俱樂部成員”。

七是家庭。把家庭教育撇在高職生成長成才的影響因素之外顯然是錯(cuò)誤的，但過分強(qiáng)調(diào)家庭教育因素而減少學(xué)校及其內(nèi)部教育因素的擔(dān)責(zé)更是不對的。在學(xué)生接受高職教育期間，學(xué)校應(yīng)高度重視家庭的激勵鼓舞作用、情緒調(diào)控作用和后方生活保障作用，應(yīng)使家庭因素成為高職生勤奮求知、刻苦訓(xùn)練，立志成長成才的正能量。

八是社會和政府。社會既是高職生將來的目的地，也是檢驗(yàn)高職生適應(yīng)能力、應(yīng)對能力的舞臺，更是當(dāng)下對高職生施加環(huán)境、輿情、生態(tài)影響的不可忽視的一方。高職教育辦學(xué)的社會氛圍如何、高職實(shí)用性人才的用人環(huán)境如何，包括社會和政府對高職教育的重視程度、包容程度，輿情支持和政策支持程度，以及政府在推進(jìn)政校企、產(chǎn)學(xué)研合作辦學(xué)、合作育人、合作就業(yè)、合作發(fā)展、合作評價(jià)過程的深度和力度，對于考生和家長選擇接受職業(yè)教育、學(xué)校辦人民滿意職業(yè)教育有著重大影響，當(dāng)然對人才培養(yǎng)質(zhì)量也有著不可小覷的作用力。

二、利益相關(guān)者對高職人才培養(yǎng)質(zhì)量的影響

人才培養(yǎng)的主要利益相關(guān)者涉及教師和其他管理者、服務(wù)者及教育者，教學(xué)管理部門，文化建設(shè)者，學(xué)生、用人單位、社會和家庭等。不同的利益相關(guān)者在高職人才培養(yǎng)質(zhì)量保障的鏈條中，其影響力、重要性、參與的自覺性、付出程度、過程中體現(xiàn)的優(yōu)勢和劣勢均有不同，這種不同直接影響到人才培養(yǎng)質(zhì)量保障體系的頂層設(shè)計(jì)和具體運(yùn)行。

弗里曼提出，利益相關(guān)者分析主要分為三個(gè)層面，即理性層面、過程層面和交易層面。理性層面解決“誰是利益相關(guān)者”、“這些利益相關(guān)者可觀察到的利益是什么”;過程層面解決組織如何處理其同利益相關(guān)者的關(guān)系;交易層面解決組織與其利益相關(guān)者之間的投入與產(chǎn)出［5］。人才培養(yǎng)質(zhì)量保障體系的具體利益相關(guān)者及其利益或需求部分是理性層面的分析;利益相關(guān)者對人才培養(yǎng)質(zhì)量保障體系的影響程度、重要性以及投身的深淺度是過程層面的分析;利益相關(guān)者的優(yōu)勢和劣勢部分是交易層面的分析。這三個(gè)層面的分析對于人才培養(yǎng)質(zhì)量的控制是非常必要的，但過程層面的分析更為重要。

在整個(gè)高職人才培養(yǎng)的鏈條中，教師和其他管理者、服務(wù)者和教育者是第一位的、首要的因素，教師及其他管理者、服務(wù)者和教育者不僅是專業(yè)建設(shè)人才培養(yǎng)方案的執(zhí)行人，也是課程標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施者和課程內(nèi)容的傳授者，還是學(xué)生人格、品德、態(tài)度和處世方法的直接引路人和示范者?！罢n堂教學(xué)效果的好壞直接影響到教學(xué)質(zhì)量的高低”［6］，因此教師的課堂教學(xué)，是教學(xué)質(zhì)量的第一站。高職教師，不管是專業(yè)技術(shù)課還是公共基礎(chǔ)課教師，還是思想政治工作和學(xué)生管理的輔導(dǎo)員或其他管理者、服務(wù)者，他們的教學(xué)態(tài)度、愛生情感、教學(xué)能力、教育方法、教育藝術(shù)、理想信念、道德情操等，都是人才培養(yǎng)質(zhì)量的制約因素。因此，高職教師除了提升師德水平外，特別要注重增強(qiáng)“師能”水平，即:基于“工學(xué)結(jié)合”的課程開發(fā)能力、教學(xué)能力，基于“校企合作”的融通能力、服務(wù)能力，基于“產(chǎn)學(xué)研用”的科研能力，基于“學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”的指導(dǎo)能力，基于“幸福指數(shù)”的心理調(diào)適能力，基于“經(jīng)典”的文化傳承能力，基于“社會生活”的引導(dǎo)能力［7］。教師及其他管理者、服務(wù)者和教育者的這些能力，是決定人才培養(yǎng)質(zhì)量的根本因素、關(guān)鍵因素和核心因素。因此，高職院校實(shí)施質(zhì)量工程，必須牢牢把握師資隊(duì)伍能力和水平的總開關(guān)。教師投身教育教學(xué)改革、人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的積極性、能動性和創(chuàng)造性的高低，從根本上決定了人才培養(yǎng)質(zhì)量的高低。

學(xué)生既是高職人才培養(yǎng)質(zhì)量運(yùn)行體系的當(dāng)事人，又是培養(yǎng)質(zhì)量的被鑒定、被檢驗(yàn)方，所以成為高職院校教育教學(xué)的“軸心”，從根本上而言，高職院校的一切工作都是為了使學(xué)生成為企事業(yè)單位“用得著、留得住、下得去、上得來”的實(shí)用適用性人才。學(xué)生是高職人才培養(yǎng)鏈條中的被加工方，但又不等同于被動、機(jī)械地被加工的工業(yè)品，他們有著強(qiáng)烈的自塑性和自我生長的機(jī)理。環(huán)境的適應(yīng)性、選擇的自主性、價(jià)值觀的多元性、性情的復(fù)雜性、認(rèn)知的趣味性等，對他們的自我教育、自我管理、自我成長的影響是巨大的。因此，不僅要提升教師的教育教學(xué)水平，更要把激發(fā)學(xué)生的成長欲望、學(xué)習(xí)動力、文化自覺當(dāng)作重大課題來解。唯物辯證法告訴人們，內(nèi)因是根據(jù)，是發(fā)展的根本原因。只有充分調(diào)動起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、訓(xùn)練熱情、創(chuàng)意靈感、創(chuàng)新活力、創(chuàng)業(yè)沖動和責(zé)任擔(dān)當(dāng)，才能使學(xué)生的學(xué)業(yè)水平、創(chuàng)造能力和思想境界獲得極大提升，惟其如此，人才培養(yǎng)質(zhì)量才是水到渠成、瓜熟蒂落的事情，才能夠保持高位水平。

教學(xué)管理部門與校外企業(yè)等用人單位、家庭和社會，以及校內(nèi)的文化建設(shè)、其他服務(wù)部門不同，既是主要教育教學(xué)環(huán)節(jié)、節(jié)奏、流程的掌控者，也是教育教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)督者 (不少高職院校督導(dǎo)室與教務(wù)處合署辦公)。企業(yè)等用人單位、家庭和社會，以及校內(nèi)的文化建設(shè)、其他服務(wù)部門如前所述，均與高職人才培養(yǎng)質(zhì)量有著千絲萬縷的聯(lián)系，有著或重或輕、或多或少的影響，有的是拾遺補(bǔ)缺，有的是錦上添花。但教學(xué)管理部門實(shí)際操縱著教學(xué)的日常運(yùn)行，無論是學(xué)校與行業(yè)企業(yè)深度融合的專業(yè)建設(shè)規(guī)劃，還是校企合作育人的文化對接，還是教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的制定、教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)任務(wù)的安排，人才培養(yǎng)質(zhì)量的重頭戲也就理所當(dāng)然地由教學(xué)管理部門掌控，高職生的學(xué)業(yè)成績、專業(yè)技能、創(chuàng)新能力等硬實(shí)力始終是人才培養(yǎng)質(zhì)量的主干部分，雖然毫無疑義地必須將高職生的軟實(shí)力囊括在人才培養(yǎng)質(zhì)量的范疇里面。硬實(shí)力是第一實(shí)力，是實(shí)力的主干部分。正如一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)、科技、軍事等硬實(shí)力不僅不能削弱，反過來必須大力增強(qiáng)一樣?！案呗殞W(xué)生軟實(shí)力培育，不僅使硬實(shí)力如虎添翼，而且使其綜合實(shí)力更為增強(qiáng)”［8］，更有發(fā)展后勁、可持續(xù)。因此，教學(xué)管理部門對人才培養(yǎng)質(zhì)量工程的實(shí)施與監(jiān)控負(fù)有重大的主體責(zé)任。

三、構(gòu)建基于利益相關(guān)者的高職人才培養(yǎng)質(zhì)量保障機(jī)制

高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量工程，其實(shí)最重要的就是保障機(jī)制的建設(shè)。所謂高職人才培養(yǎng)質(zhì)量保障機(jī)制，指的是高職院校在人才培養(yǎng)過程中利益相關(guān)者為了實(shí)現(xiàn)培育優(yōu)秀人才的目標(biāo)，互相合作的動力、規(guī)則和程序等機(jī)理及其制度。

高職人才培養(yǎng)質(zhì)量保障機(jī)制具體包括如下方面的內(nèi)容:一是動力機(jī)制。即教學(xué)管理部門、用人單位、學(xué)生、教師 (包括其他管理者、服務(wù)者和教育者)、社會和家庭等共同培養(yǎng)合格人才的內(nèi)部動力和外部動力的生成。必須認(rèn)真分析這些利益相關(guān)者有無發(fā)展的渴望、有無利益驅(qū)動、有無責(zé)任承擔(dān)或政策推動、有無社會心理壓力或市場需求。必須確保教學(xué)管理部門、用人單位、學(xué)生、教師 (包括其他管理者、服務(wù)者和教育者)和社會、家庭等具有發(fā)展的強(qiáng)大動力和適宜壓力。二是責(zé)任機(jī)制。即上述利益相關(guān)者是否被賦予各自明確的責(zé)任，是否明晰各自責(zé)任的邊際，責(zé)任越清晰，行動則越自覺。以利益相關(guān)者中的一方“教師”為例，有的教師以為只要傳授好專業(yè)知識就行，而將育人的職責(zé)棄之一旁，這是責(zé)任的缺損。三是決策機(jī)制，即利益相關(guān)者在人才培養(yǎng)模式、培養(yǎng)目標(biāo)、任務(wù)安排、資源配置、合作內(nèi)容與形式等方面的協(xié)調(diào)方式。尤其應(yīng)強(qiáng)化和完善學(xué)生利益訴求的表達(dá)機(jī)制，使他們成為管理質(zhì)量的參與者，保證他們的問責(zé)權(quán)和主體地位［2］91－92。四是選擇機(jī)制。即利益相關(guān)者如何進(jìn)行合作辦學(xué)、合作育人、合作發(fā)展、合作就業(yè)、合作評價(jià)，作出理性、科學(xué)的評判和取舍。五是投入機(jī)制，即利益相關(guān)者在人才培養(yǎng)過程中包括人、財(cái)、物在內(nèi)的各種資源和資訊及其精力的配比。如教學(xué)管理部門是否用心用情地研究和把握高職人才成長規(guī)律從而實(shí)施優(yōu)秀人才培養(yǎng)策略，企業(yè)等用人單位是否實(shí)際投身人才培養(yǎng)方案的訂制和課程開發(fā)，使專業(yè)設(shè)置能夠緊貼地區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展和企業(yè)的崗位需求，師生是否踴躍參與教育教學(xué)改革，推進(jìn)教師校企合作中建功立業(yè)、學(xué)生在工學(xué)結(jié)合中成長成才，社會和家庭是否與學(xué)校教育保持一致，相向而行，形成合力等。六是成果轉(zhuǎn)化機(jī)制，即師生在科研成果產(chǎn)業(yè)化、全國全省全校各級各類專業(yè)大賽、文化傳承與創(chuàng)新等方面是否有人人出彩的機(jī)會，展示利益相關(guān)者深度合作的智慧、實(shí)力和風(fēng)采。七是利益分配機(jī)制，即利益相關(guān)者如何獲得切實(shí)的物質(zhì)的和精神的財(cái)富、現(xiàn)實(shí)的和可預(yù)見的利益、既定的和發(fā)展的成果分配。八是評價(jià)機(jī)制，即利益相關(guān)者以及專門機(jī)構(gòu)對于教育教學(xué)成果、科研創(chuàng)新成果和學(xué)生綜合實(shí)力等方面進(jìn)行價(jià)值評估的程序。當(dāng)然，高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量保障，還有其它補(bǔ)充機(jī)制。

利益分配機(jī)制在上述機(jī)制建設(shè)中無疑是最為重要的引擎。良好的利益機(jī)制無論是深化政校企、產(chǎn)學(xué)研合作，還是保證教育教學(xué)改革良性運(yùn)轉(zhuǎn)，無論是推進(jìn)社會服務(wù)和文化傳承，還是調(diào)動師生勤學(xué)苦練的積極性，都起著發(fā)動機(jī)和加速器的作用。無庸諱言，利益相關(guān)者始終關(guān)注在人才培養(yǎng)過程中能否分得“一杯羹”，即有無利益杠桿的驅(qū)動，利益分享是人才培養(yǎng)質(zhì)量保障之源、教育教學(xué)改革深化之本。企業(yè)等用人單位藉此獲得實(shí)用、適用性人才和技術(shù)服務(wù)，教師和其他管理者、服務(wù)者及教育者藉此獲得事業(yè)的發(fā)展和自身的成功，學(xué)生及其家庭藉此獲得成才的喜悅、工作的權(quán)利和家庭的幸福，社會藉此獲得和諧與進(jìn)步等。

推進(jìn)高職人才培養(yǎng)質(zhì)量保障機(jī)制建設(shè)，應(yīng)以師生創(chuàng)新能力和綜合實(shí)力提升為突破口，以制度建設(shè)為重點(diǎn)，實(shí)施質(zhì)量工程，打造“質(zhì)量”文化，使人才培養(yǎng)質(zhì)量保障工程建設(shè)，上升為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略層面，使“質(zhì)量”理念上升為利益相關(guān)者的文化自信與文化自覺。首先，要創(chuàng)建敢為人先、自強(qiáng)不息、力求精進(jìn)、奮發(fā)有為的人才培養(yǎng)“優(yōu)質(zhì)”精神文化。以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)的核心價(jià)值理念教育和武裝廣大師生及其利益相關(guān)者，形成在學(xué)習(xí)、工作中爭先創(chuàng)優(yōu)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力和包括軟硬實(shí)力在內(nèi)的綜合實(shí)力的濃郁氛圍，和勇于在人才培養(yǎng)、科技研發(fā)、社會服務(wù)、文化傳承中建功立業(yè)的價(jià)值取向，并以提高學(xué)生的學(xué)業(yè)成績、創(chuàng)新能力和綜合實(shí)力為突破口，樹立人才培養(yǎng)中的角色自信、理想自信、方法自信和以生為本的人文情懷。其次，要創(chuàng)建以績效考核為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)“優(yōu)質(zhì)”制度文化。無論是專業(yè)建設(shè)、課程開發(fā)、校企合作、學(xué)生課業(yè)管理等教學(xué)科研方面的工作，還是學(xué)生服務(wù)、黨團(tuán)活動、思政教育、文化宣傳等精神文明建設(shè)，一切活動皆以人才培養(yǎng)為中心，例如可以運(yùn)用評議制度確保課堂和其它活動的有效教學(xué)、高效教育?！霸u議法是諸種教學(xué)質(zhì)量檢查的方法之一，因其參與面廣、可操作性強(qiáng)和結(jié)論的真實(shí)可靠而為廣泛接受?！保?］績效考核應(yīng)貫穿于教學(xué)科研、黨政管理、后勤服務(wù)等制度建設(shè)全過程、全方位，憑績效說話，以貢獻(xiàn)論賞，為質(zhì)量請功，推動適應(yīng)政校企、產(chǎn)學(xué)研合作的管理制度、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及其監(jiān)控體系的建立，完善以貢獻(xiàn)度為導(dǎo)向、公平公正的利益分配和多元評價(jià)制度。再次，要創(chuàng)建讓師生人人有出彩機(jī)會的“優(yōu)質(zhì)”環(huán)境文化。通過課題項(xiàng)目、技能競賽、教學(xué)比武、文體活動、社會實(shí)踐、志愿服務(wù)等，形成以賽促學(xué)、工學(xué)結(jié)合、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、進(jìn)取向善的物質(zhì)環(huán)境和政策環(huán)境，改善學(xué)生成長成才的環(huán)境生態(tài)。最后，要創(chuàng)建人人皆可成才的“優(yōu)質(zhì)”行為文化。通過社會、家庭、企業(yè)、學(xué)校的聯(lián)手合作和優(yōu)良教風(fēng)和學(xué)風(fēng)建設(shè)，使師生形成勤勉耐苦、發(fā)憤圖強(qiáng)、自尊有為的自覺行為，使人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升成為利益相關(guān)者的共同趨赴。

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