鮑乃鐘

美國(guó)60年代有一個(gè)關(guān)于挑選人才的著名案例。某軍事院校的畢業(yè)率只有20%，校領(lǐng)導(dǎo)很頭疼，找來一位心理學(xué)教授，希望他能夠幫助學(xué)校提高畢業(yè)率。這位心理學(xué)教授沒有去研究那些中途退學(xué)的80%學(xué)生，而是把注意力放到了成功畢業(yè)的20%學(xué)生身上。在仔細(xì)研究了這20%學(xué)生的特質(zhì)與天賦之后，教授設(shè)計(jì)了一套軍校面試問題。后來，凡是通過這種方法錄取的學(xué)生，80%都能從該校畢業(yè)。從此，這位教授就出了名，他就是蓋洛普“優(yōu)勢(shì)識(shí)別器”的發(fā)明人唐納德·克利夫頓（Donald Clifton）——美國(guó)成功心理學(xué)派的先驅(qū)之一。克利夫頓的人才優(yōu)勢(shì)理論至今依然是蓋洛普管理咨詢業(yè)務(wù)的核心內(nèi)容。

克利夫頓的案例告訴人們：不要去研究那些失敗案例，研究失敗案例并不一定能保證你成功，而研究成功案例卻能讓你成功。企業(yè)挑選人才，同樣如此。

我們先來說說什么是天賦。天賦是一種重復(fù)性的思維、感覺和行為。請(qǐng)注意，不只是行為，思維和感覺也同樣是一種天賦。

你仔細(xì)觀察就會(huì)注意到，有些員工能夠在非常復(fù)雜的問題中輕而易舉地找到問題的關(guān)鍵，這是一種思維；有些人責(zé)任心很強(qiáng)，答應(yīng)別人的事情做不到就非常自責(zé)，這是自我心理承諾，是一種感覺，這種感覺往往很難從培訓(xùn)中獲得；有些人做事情一定要有計(jì)劃，這是一種行為。凡此種種都是天賦。

天賦有幾個(gè)明顯的特點(diǎn)：

？ 非?？释瞿臣虑椋热缰鞒忠慌_(tái)大型晚會(huì)。

？ 學(xué)習(xí)起來非?？?，似乎天生就知道這事該怎么做，很多藝術(shù)家都是這類人。

？ 對(duì)于取得的優(yōu)異成績(jī)，自己都難以置信：“我是怎么做到的？”牙買加短跑飛人博爾特當(dāng)屬此列。

？ 有滿足感，你對(duì)再做一次某項(xiàng)工作有強(qiáng)烈的渴望。

企業(yè)招聘有天賦的員工有什么好處呢？我們不妨來看下面這個(gè)案例。

有兩家保險(xiǎn)公司，銷售的產(chǎn)品幾乎相同，互為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。兩家公司的員工都非常敬業(yè)，但甲公司的人均銷售額比乙公司高出30%，為什么？因?yàn)榧坠驹谌藛T招聘時(shí)，采用了更科學(xué)的方法，招到了具有銷售天賦的員工，這些人天生具備干這一行的優(yōu)勢(shì)。優(yōu)秀的保險(xiǎn)銷售員的年銷售額是普通銷售員的幾倍。

企業(yè)應(yīng)該招聘具備天賦的員工，而不是只有經(jīng)驗(yàn)和技能的員工，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)和技能都是可以后天培養(yǎng)的，并不是一個(gè)人能力出色的關(guān)鍵。很多企業(yè)招聘的時(shí)候，只看候選人有沒有經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為有經(jīng)驗(yàn)就一定能干好工作，這是目前市場(chǎng)招聘的一個(gè)很大誤區(qū)。對(duì)企業(yè)來說，招聘有天賦的員工不僅降低了培訓(xùn)費(fèi)用，而且員工上手快，干起活來得心應(yīng)手。當(dāng)一個(gè)人充滿成就感，就會(huì)干得更起勁，更熱愛自己的工作，于是客戶對(duì)你的產(chǎn)品和服務(wù)更滿意，最終提高了企業(yè)效益。

不同企業(yè)需要的人才不同。即使生產(chǎn)相同產(chǎn)品，互為競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的兩家公司，企業(yè)文化不一樣，需要的銷售人員也就不一樣。比如，一家企業(yè)有嚴(yán)格的操作程序，那么獨(dú)立、創(chuàng)造性的思維也許并不太重要。但如果一家企業(yè)的文化是非常松散的，那么獨(dú)立、創(chuàng)造性思維就是成功的關(guān)鍵。所以，企業(yè)需要什么人才，首先要研究自己。

一般挑選一名員工，至少應(yīng)該從以下三個(gè)方面去考察：

1. 動(dòng)力 動(dòng)力像是一個(gè)火車的車頭?；疖嚊]有牽引動(dòng)力，哪里也去不了。 比如，對(duì)于某些人，爭(zhēng)當(dāng)?shù)谝痪头浅Ｖ匾?；有些人一定要干出一番非凡的事業(yè)。這些都是一個(gè)人的動(dòng)力。

2. 思維方式和工作方法 我把思維和工作方法

比作一個(gè)火車的車軌?；疖嚬庥熊囶^沒有車軌也是不行的。為什么有些人效率極高？因?yàn)檫@些人計(jì)劃性非常強(qiáng)，做起事情來非常專注。為什么有些人遇到困難不悲觀？這些人的思維方式與那些遇事總往壞處想的人就是不同。

3. 人際關(guān)系 職場(chǎng)中，我們每一個(gè)人都不是真空的，總要與他人發(fā)生這樣或那樣的關(guān)系。一個(gè)有著出色人際關(guān)系的人，就像是火車車頭的潤(rùn)滑劑，能跑得更快。我曾見過一些人際關(guān)系非常出色的人，他們似乎能和任何人輕松地建立信任，拉上交情，這不能不說是一種天賦。

首先，從公司中挑選一批大家公認(rèn)的最優(yōu)秀員工（一般這類員工在公司中占到10%～20%）。這些人或許是年年超額完成指標(biāo)的最佳銷售員，或許是每年被客戶評(píng)出的最佳服務(wù)工程師。公司花一些時(shí)間仔細(xì)研究：為什么這些人這么優(yōu)秀？他們有什么特點(diǎn)？這可能需要一段時(shí)間做跟蹤調(diào)查。從動(dòng)力、思維方式和工作方法、人際關(guān)系這三個(gè)方面找到共性。有條件的公司不妨聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢顧問開展調(diào)查。當(dāng)你找到優(yōu)秀人才成功的共性之后，你就可以用這些人的天賦作為此類員工招聘的面試問題。

這套面試題是否準(zhǔn)確呢？這就需要進(jìn)行第二步——驗(yàn)證。用該方法招聘入職的員工，公司需要用兩三年的時(shí)間跟蹤記錄他們的業(yè)務(wù)表現(xiàn)，觀察這些員工面試時(shí)的回答是否和他們的工作表現(xiàn)有關(guān)聯(lián)。這也叫作“試卷確認(rèn)過程”（Test Design Validation Process）。切記，這些問題只有當(dāng)你做過確認(rèn)之后，才知道是否可靠，是否能夠真正挑選出優(yōu)秀的員工。你需要分析面試分?jǐn)?shù)高和分?jǐn)?shù)低的人的工作表現(xiàn)差異是多少，也就是說，要分析面試分?jǐn)?shù)和業(yè)績(jī)考核結(jié)果的相關(guān)性，最終挑選一個(gè)具有參考價(jià)值的錄取分?jǐn)?shù)線。

希望每個(gè)企業(yè)都能找到最合適從事每個(gè)崗位的員工。成功心理學(xué)在企業(yè)中的應(yīng)用是：?jiǎn)T工一定要成功，然后客戶成功，最后企業(yè)成功。這個(gè)順序是有些道理的，不知道您琢磨出來沒有？endprint