徐勤貴

山東省臨沂市郯城縣人力資源和社會保障局

互聯(lián)網(wǎng)時代對傳統(tǒng)人力資源管理的顛覆

徐勤貴

山東省臨沂市郯城縣人力資源和社會保障局

進入21世紀(jì)之后，人類開始邁入互聯(lián)網(wǎng)時代。這一新技術(shù)的發(fā)展和完善，推動了世界范圍內(nèi)的政治、經(jīng)濟和社會的發(fā)展。本文就是在這一大背景之下，具體闡述了傳統(tǒng)企業(yè)在應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)之后解決原有困境的措施，并進一步對傳統(tǒng)企業(yè)中的人力資源管理的顛覆進行了分析，以期提升互聯(lián)網(wǎng)在企業(yè)中發(fā)揮更大的效用。

互聯(lián)網(wǎng)時代；傳統(tǒng)人力資源管理；顛覆

1 前言

互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，推動了人類社會文明的進步，而人類社會的發(fā)展又加速了互聯(lián)網(wǎng)時代的到來。在進入互聯(lián)網(wǎng)時代之后，人類社會發(fā)展也進入了快速發(fā)展的階段。另外，互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展也推動個體的崛起，形成個體崛起的主要原因有兩點。一方面，互聯(lián)網(wǎng)使得社會內(nèi)資源得以在全員內(nèi)分享，這種資源的共享性使得社會分工進入模糊化階段，由此造成了社會結(jié)構(gòu)的變化，為個體的出現(xiàn)提供了有利的機遇。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)的崛起使得規(guī)模較小的公司也能夠擁有龐大的資源，這實際上就是為個體的出現(xiàn)提供了可靠的物質(zhì)基礎(chǔ)。由此可見，互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，促使社會發(fā)生了顛覆性的變化。本文主要分析了互聯(lián)網(wǎng)時代對傳統(tǒng)人力資源管理的顛覆。

2 互聯(lián)網(wǎng)時代之下傳統(tǒng)企業(yè)遭遇困境的原因

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)面臨著更為嚴(yán)峻的形式，在這種形式之下，企業(yè)必須對內(nèi)部的人力資源和管理系統(tǒng)進行科學(xué)有效的重組，否則，將遭遇不可預(yù)知的風(fēng)險。而造成這種風(fēng)險的原因主要有兩個：第一，難以預(yù)測的風(fēng)險在社會企業(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中，傳統(tǒng)的企業(yè)都是以固定的模式和步驟實現(xiàn)運用。而在進入互聯(lián)網(wǎng)時代之后，人們對于世界的認知發(fā)生了改變。世界不再是一個簡單的有機體，而是一個復(fù)雜而龐大的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)之內(nèi)，一切的風(fēng)險因素就變得不可預(yù)測，難易控制。也就是說，互聯(lián)網(wǎng)顛覆了傳統(tǒng)企業(yè)中固定的系統(tǒng)模式。因為，互聯(lián)網(wǎng)模式之下，個體與個體或者群體之間的依賴性在逐步的降低，這種降低的依賴性會增加個體間的不確定性，毫無疑問企業(yè)所面臨的風(fēng)險也會進入難易預(yù)測的狀態(tài)之內(nèi)。第二，不可控制的風(fēng)險。在互聯(lián)網(wǎng)的模式之下，社會或者企業(yè)這種復(fù)雜的系統(tǒng)變得不可控制，而這實際上就是說企業(yè)的危機變得不可控制。

3 互聯(lián)網(wǎng)時代之下企業(yè)人力資源管理新舉措

隨著網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展，大型企業(yè)中陳舊落后的人力資源管理方式已經(jīng)逐漸被時代所淘汰。因此，如何成功地實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型，就成為了商業(yè)規(guī)模較大的傳統(tǒng)企業(yè)當(dāng)前所面臨的重要問題。在傳統(tǒng)人力資源管理像新型互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型中，首先要“去中心化”，即拋棄傳統(tǒng)的人力管理思維模式，上級需要下放對各部門的權(quán)利與控制，建立企業(yè)內(nèi)部靈活的小組織。因為傳統(tǒng)企業(yè)往往對邊緣部門的控制力很強，讓整個組織的內(nèi)部管理繁雜而笨重，缺乏靈活性?！叭ブ行幕眲t恰恰能夠解決這一問題，將整體拆分為各個零部件，相互獨立而又緊密聯(lián)系，這能大大調(diào)動各部門的積極性，從而發(fā)揮出原來所發(fā)揮不出的效果。從人力資源管理方式和組織結(jié)構(gòu)著手，讓傳統(tǒng)企業(yè)從根本上轉(zhuǎn)變，從而幫助它更加輕松地實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型。其次，人力資源管理中要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維，樹立“用戶第一”的互聯(lián)網(wǎng)新思維，代替“以企業(yè)為中心”的錯誤觀念。從前的商品生產(chǎn)和服務(wù)提供往往是企業(yè)自身進行設(shè)計研發(fā)，缺乏對消費者的重視。而如今互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展，人們的思維更加活躍，信息公開與共享程度越來越高，所以廠商必須充分聽取消費者的意見，通過產(chǎn)品讓用戶享受到商品價值，才能真正實現(xiàn)企業(yè)自身的商業(yè)價值。最后，要明確自己的產(chǎn)品定位和消費群體，將產(chǎn)品及企業(yè)信息通過多種渠道傳達給這些受眾。網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)了電腦、手機等智能設(shè)備的數(shù)據(jù)化和高度社會化，通過互聯(lián)網(wǎng)這一渠道企業(yè)能夠發(fā)展電子商務(wù)，讓自己被更多有需求的消費者所了解，真正實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型。

4 互聯(lián)網(wǎng)時代對傳統(tǒng)人力資源管理的顛覆

1）削弱傳統(tǒng)人力資源的績效考核

在傳統(tǒng)的人力資源管理體系當(dāng)中，績效考核占有核心地位，而且也被認為是激發(fā)員工積極性，實現(xiàn)組織利益的重要手段。然而，在進入互聯(lián)網(wǎng)時代之后，企業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)受到了巨大的沖擊。而這種沖擊的后果使得企業(yè)內(nèi)部的績效考核機制不再成為必須。因為，互聯(lián)網(wǎng)時代給予企業(yè)內(nèi)的所有員工以最大的自主權(quán)。換句話說，互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，使得企業(yè)的員工成為自我管理和自我驅(qū)動的直接實施者，員工并不需要額外的激勵機制，從而造成企業(yè)內(nèi)部的績效考核機制地位日益下降。

2）簡化傳統(tǒng)人力資源管理機構(gòu)

在互聯(lián)網(wǎng)時代當(dāng)中，企業(yè)的組織形式一般都是以級別出現(xiàn)，而且員工領(lǐng)袖的意見也成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的重要考量因素。也就是說，互聯(lián)網(wǎng)時代之下，出現(xiàn)了一個能夠平衡領(lǐng)導(dǎo)階層權(quán)利，并促進企業(yè)實現(xiàn)進步的群體行動模式。在這種模式之下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)基層不再是最為權(quán)威的機構(gòu)，而更多的是偏好于員工的直接領(lǐng)袖，以在企業(yè)這個群體中實現(xiàn)組織的觀念共鳴，幫助企業(yè)完成行動上的一致。

3）挖掘新型的人才潛能

人才流動本身就是社會發(fā)展的一種形式，是無可避免的。而在互聯(lián)網(wǎng)的模式之下，企業(yè)的人力資源管理也不再拘泥于約束人才的流動，而是在員工在職期間將其最大的效用發(fā)揮出來，并能夠在其離職之后依然可以用其知識繼續(xù)推動企業(yè)的發(fā)展。因為，互聯(lián)網(wǎng)時代之下，企業(yè)的管理指導(dǎo)理念更多的關(guān)注與人才邊際效用曲線。這種曲線是呈逐漸下降的趨勢。換句話說，當(dāng)一個員工在企業(yè)內(nèi)工作一定時限之后，其積極性和組織忠誠程度都會出現(xiàn)一定程度的下降，這是正常的發(fā)展規(guī)律。所以，企業(yè)利用這種規(guī)律去關(guān)注人才潛能的挖掘，對于企業(yè)長期的發(fā)展具有深遠的意義。

5 總結(jié)

綜上所述，隨著當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用和發(fā)展，使得傳統(tǒng)的企業(yè)在發(fā)展中遭遇了前所未有的困境，而要解決這些困境，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，就必須重新組織企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。這種內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變化也使得傳統(tǒng)的人力資源管理出現(xiàn)了顛覆性的變化，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)性的健康發(fā)展，就必須重視這些顛覆現(xiàn)象的存在，以抓住互聯(lián)網(wǎng)時代之下的發(fā)展機遇，實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。

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[3]賀善侃,周鋒.從簡約領(lǐng)導(dǎo)力看我國政府領(lǐng)導(dǎo)體制改革[J].黑龍江社會科學(xué),2011（3）：60-61