曾冬秀

(江西服裝學(xué)院,江西 南昌 330013)

淺談高校人力資源管理現(xiàn)狀與問題對(duì)策

曾冬秀

(江西服裝學(xué)院,江西 南昌 330013)

人才一直以來都是高校長期發(fā)展的核心因素，換句話說人力資源是高校眾多資源中的第一資源，對(duì)人力資源采取不同的管理方式就會(huì)呈現(xiàn)不同的管理效果，繼而層出不窮的問題就凸顯出來。本文針對(duì)高校人力資源管理方面的突出問題進(jìn)行分析，找出癥結(jié)所在，以期為高校人力資源規(guī)范化、科學(xué)化管理提出具體而有效的解決對(duì)策。

高校人力資源管理；人性化管理；切實(shí)可行

一、高校人力資源管理含義界定

高校是一個(gè)偌大的聚寶盆，聚集著各式各樣的優(yōu)秀人才，要充分發(fā)揮各樣人才的優(yōu)勢(shì)，就要加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理。而人力資源到底所言何物，高校人力資源又與其他人力資源有何區(qū)別，需要我們對(duì)其含義進(jìn)行分析介紹，以期對(duì)高校人力資源管理有一個(gè)全貌的了解。

對(duì)于高校人力資源管理的含義的介紹，筆者選擇從人力資源、高校人力資源的介紹，逐步過渡到介紹高校人力資源管理。

人力資源，又被稱為勞動(dòng)力資源或者勞動(dòng)力。有廣義和狹義之分。廣義的人力資源指的是在一定范圍內(nèi)能夠“推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并且具有智力和體力勞動(dòng)能力的人口總稱”[1]。經(jīng)濟(jì)學(xué)將為實(shí)現(xiàn)物質(zhì)財(cái)富所投入于生產(chǎn)勞動(dòng)中的一切要素統(tǒng)稱為資源，其中包括人力資源、財(cái)力資源、時(shí)間資源等，而人力資源是一切資源中的第一資源，是最寶貴的資源，處于所有資源中的主體地位，支配著其他資源的有效運(yùn)作。狹義的人力資源指的是“組織內(nèi)所擁有的用于制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力”[2]。

高校人力資源是對(duì)人力資源作了一個(gè)范圍的界定，其定義的是高校中的人力資源方面的概念，與人力資源類似，也有廣義和狹義之分。廣義高校人力資源指的是在高校中，那些具有智力和體力能力的人口總稱。其范圍涵蓋了在職人員、部分退休人員、失業(yè)或待業(yè)人員。狹義高校人力資源指的是能夠推動(dòng)高校教育事業(yè)發(fā)展的、為培養(yǎng)國家所需人才而做出貢獻(xiàn)的那些具有智力和體力能力的人口總稱。而后者也是我們所要研究的重點(diǎn)。和人力資源一樣，高校人力資源的基本方面包括數(shù)量和質(zhì)量。數(shù)量指高校中具有智力和體力能力的人口數(shù)量總和。質(zhì)量指高校勞動(dòng)者的“健康狀況、受教育情況、學(xué)術(shù)技術(shù)水平、勞動(dòng)技能、文化素養(yǎng)、社會(huì)意識(shí)等方面的要素”[3]。眾所周知，高校具有眾多資源，而人力資源是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的必不可少的精華資源。

高校人力資源管理是指根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校教學(xué)任務(wù)，運(yùn)用科學(xué)原理和有效方法，對(duì)學(xué)校各類各級(jí)人才進(jìn)行組織和管理，對(duì)人事關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)與調(diào)配，做好“教職工的聘任錄用、培訓(xùn)考核、工資福利、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、離休退休等方面的工作”[4]，以期達(dá)到高效人力資源利用的高效率、高效益、規(guī)范化、科學(xué)化的目的。具體而言，高效人力資源管理就是對(duì)高校各級(jí)各類從業(yè)人員從“招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)直至退休全過程的管理與控制”[5]，以期通過科學(xué)有效的管理，獲得教職工之間、師生之間、教職工與學(xué)校發(fā)展之間、教職工與教育事業(yè)之間相互協(xié)調(diào)，互助發(fā)展，最終達(dá)到人盡其才，推動(dòng)教育事業(yè)的長足發(fā)展的目的。

二、我國高校人力資源管理現(xiàn)狀剖析

近些年來，我國高校對(duì)于人力資源管理方面的改革作了不少努力，在人才引進(jìn)機(jī)制、教師激勵(lì)制度等方面取得了長足進(jìn)步。但在肯定成績同時(shí)，我們也應(yīng)該意識(shí)到在曾經(jīng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，高校長期以來傳統(tǒng)的人事制度與人力資源管理都存在著許多漏洞，與當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)。對(duì)于目前我國高校人力資源管理需要我們擦亮雙眼以一種辯證的角度去評(píng)價(jià)，最終有利于完善高校的人力資源管理。

(一)高校人力資源管理改革取得成績

隨著高校人力資源管理的不斷開發(fā)與管理，高校在人力資源管理方面取得了不小的進(jìn)步。

1．高校加強(qiáng)激勵(lì)與競(jìng)爭機(jī)制

隨著高校逐步向市場(chǎng)開發(fā)，高校的競(jìng)爭也日益激烈，主要體現(xiàn)在教師的聘用與職稱的評(píng)審方面。過去教師聘用只看是否名牌大學(xué)畢業(yè)，而現(xiàn)在名牌大學(xué)畢業(yè)只能作為一個(gè)錦上添花的籌碼，我們更傾向于關(guān)注應(yīng)聘者的個(gè)人科研能力，即在校發(fā)表文章內(nèi)容與質(zhì)量，學(xué)術(shù)水平的高低等方面。在順利進(jìn)入高校之后，就要考慮職稱評(píng)審。過去職稱評(píng)審主要是論資排輩，換句話說就是在校時(shí)間越久，職稱評(píng)審?fù)ㄟ^的可能性越高，而現(xiàn)在高校更看重的是教師科研能力的高低，學(xué)校重視教學(xué)效果與科研成果。在教學(xué)上制定了更加規(guī)范的教學(xué)準(zhǔn)則，“對(duì)科研成果的考核進(jìn)行量化，實(shí)行競(jìng)聘上崗，在崗培訓(xùn)等一系列的管理辦法”[6]，有些學(xué)校甚至廢除了教授終身制。許多高校對(duì)于有優(yōu)秀教學(xué)效果或者重大科研成果的教師還給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。這種激勵(lì)與競(jìng)爭機(jī)制帶動(dòng)教師工作的積極性，敦促他們不斷提高自身科研能力的同時(shí)做好本職工作，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

2．高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)趨向中青年化

當(dāng)前高校人力資源管理改革給予了有志有能力的中青年更多更好的機(jī)會(huì)，教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不再以年齡偏大的老教授為主。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2014年，“全國普通高等學(xué)校專任教師151萬人，比上年增長了8.9%。普通高等學(xué)校具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師的比例達(dá)到41.5%；教師隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)逐漸合理化。中青年教師已經(jīng)逐步成為教師隊(duì)伍的主力，45歲以下的教師占教師總量的82.7%”[7]。這些數(shù)據(jù)都反映了教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)的趨于合理，高校人力資源管理取得的進(jìn)步。

(二)高校人力資源管理改革存在問題

馬克思教導(dǎo)我們：要辯證的看待事情。我們?cè)诳隙ǜ咝Ｈ肆Y源管理取得成績的同時(shí)，也要清楚地認(rèn)識(shí)到，目前我國高校人力資源管理存在不容小覷的問題。

1．人力資源管理缺乏科學(xué)性與人性化

在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源管理的壟斷性與陳舊性根深蒂固，使得人力資源的配置不夠靈活與科學(xué)。而人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理過程中，過于關(guān)注人力資源能夠帶來什么，而忽視了人力資源本身的需求，缺乏人性關(guān)懷，不夠人性化，這也是導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)這樣那樣問題的一個(gè)關(guān)鍵因素。高校在進(jìn)行人事工作時(shí)“因循守舊、墨守成規(guī)的現(xiàn)象屢見不鮮”[8]，例如聘任方面過多的考慮程序化的考核辦法即筆試成績，而面試時(shí)的成績只作為參考，忽視了人力資源即興發(fā)揮的創(chuàng)造能力。在人力資源組織建設(shè)中，只關(guān)注整體組織的建設(shè)，而忽略了人力資源自身的需求。在人力資源使用方面，注重人力資源的一般使用，而沒有關(guān)注人力資源能夠被開發(fā)使用的價(jià)值。

2．人力資源管理體制過于集中

隨著高等教育規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高等教育結(jié)構(gòu)層次的日漸提高，高校人力資源管理體制的逐步建立，我國的高校教育水平與高校人力資源管理水平都有著很大的提升。在“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下建立起來高校人力資源管理體制轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下靈活科學(xué)的高校人力資源管理體制路上不斷的前進(jìn)著”[9]。但在實(shí)施過程中，高校人力資源管理體制仍然較為集中，高校自身管理權(quán)力不夠，政府包辦壟斷現(xiàn)象較為普遍，很多高校在進(jìn)行人力資源管理過程中畏首畏尾，因循守舊。部門之間在人力資源配置方面出現(xiàn)力量分散的情況。國家頒布的教育法從宏觀方面規(guī)范了教育的許多方面，但是在高校人力資源管理方面的保障尚不健全；而且在微觀方面的教育制度尤其是關(guān)于高等教育的法規(guī)較少，涉及到高校人力資源管理方面的法律規(guī)范少之又少，導(dǎo)致在人力資源管理的實(shí)際操作中無法依法行事。

3．人力資源管理制度制定不夠規(guī)范

人力資源管理缺乏規(guī)范化的制度也是高校人力資源管理效果差強(qiáng)人意的一個(gè)重要表現(xiàn)。人力資源在引進(jìn)、培養(yǎng)、穩(wěn)定、考核等方面都必須有一系列規(guī)范的準(zhǔn)則，而目前我們多數(shù)高校不夠重視制度的制定，只是沿襲之前的條條框框來管理現(xiàn)在的人力資源，這必然會(huì)出現(xiàn)不相適應(yīng)的情況。普遍的情況是多數(shù)高校在人才引進(jìn)、培養(yǎng)等方面盲目遵循上級(jí)文件，既較少考慮到自身的實(shí)際需求，也沒有關(guān)注人才的能力與需要，存在很大的隨意性，使得無法人盡其才，更難以推動(dòng)高校教育事業(yè)的長足發(fā)展。即便有些高校制定了一定的準(zhǔn)則，但由于其制定缺乏實(shí)際依據(jù)，較為隨意，導(dǎo)致其可行性降低，在實(shí)際操作時(shí)也無法給予正確的引導(dǎo)與規(guī)范，使得人力資源管理制度成為一紙空文。

三、提升我國高校人力資源管理有效性的對(duì)策

1．建立人性化人力資源管理觀念

樹立人力資源是第一資源的觀念，不能只停留在口頭說說，而要根深蒂固于人力資源管理的方方面面。樹立“以人為本”的人性化的管理觀念，建立正確的用人機(jī)制，在管理過程中，不僅關(guān)注高校教育事業(yè)發(fā)展所需人力資源特質(zhì)，充分開發(fā)利用人力資源，還要注重人力資源的自身需求，滿足其發(fā)展的需要，達(dá)到雙贏。學(xué)校在進(jìn)行選拔人才的管理工作時(shí)，要堅(jiān)持雙向選擇，尊重應(yīng)聘者的個(gè)人意愿，充分了解應(yīng)聘者的個(gè)人需求，愿意傾聽?wèi)?yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃，在此過程中應(yīng)注意應(yīng)聘者的對(duì)于自身能力的表述與學(xué)校對(duì)于人才的要求是否吻合。同時(shí)學(xué)校也應(yīng)該向應(yīng)聘者表示愿意為其自身發(fā)展與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供良好的環(huán)境。樹立“開發(fā)人”的觀念，從過去將“人”作為管理對(duì)象，對(duì)人力資源進(jìn)行壓制與約束轉(zhuǎn)變?yōu)槌浞珠_發(fā)人力資源潛能，挖掘人力資源價(jià)值。在人力資源管理過程中，以教職工為和興，為其充分發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)與空間，鼓勵(lì)與激發(fā)每個(gè)教職工最大程度的發(fā)展自身，使得人力資源得到最充分與合理的開發(fā)與管理。

2．健全科學(xué)的管理機(jī)制

隨著高校教育體制改革的不斷深入，高校人力資源管理要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展需要，就必須打破封閉的陳舊管理模式，建立起以市場(chǎng)為導(dǎo)向，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理機(jī)制。首先，營造良好的工作環(huán)境，發(fā)展壯大人才隊(duì)伍。環(huán)境對(duì)于人的影響?yīng)q如空氣對(duì)于人一樣重要，因此想要呈現(xiàn)一個(gè)怎樣的人力資源管理效果就要對(duì)其環(huán)境進(jìn)行規(guī)定，值得一提的是此處所說的環(huán)境不僅指良好的辦公環(huán)境，也指和諧的人際關(guān)系所創(chuàng)造的工作氛圍。擁有良好的辦公環(huán)境，完善的硬件設(shè)施，工作效率也會(huì)隨之提高。和諧的人際關(guān)系則是一種軟件，它會(huì)使得工作氛圍融洽，人力資源處于一個(gè)愉悅的環(huán)境中進(jìn)行工作，也會(huì)心情舒暢，從而提高工作效率。其次制定一種合理的人才流動(dòng)機(jī)制，以便實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。高校在建立相對(duì)穩(wěn)定的教師骨干層的同時(shí)，應(yīng)該形成一種出入有序的流動(dòng)教師層，一方面可以為教師隊(duì)伍注入一股新鮮血液，另一方面也能互相學(xué)習(xí)、資源共享。只有這樣，才能夠不斷的發(fā)展壯大高校的人才隊(duì)伍，有效的進(jìn)行人力資源管理工作，提高高校的整體素質(zhì)和綜合實(shí)力。

3．制定切實(shí)可行的制度措施

高校人力資源管理要有章可循，其“章”的制定應(yīng)立足實(shí)際。其一，高校人力資源管理制度應(yīng)立足本校的實(shí)際情況進(jìn)行制定。國家應(yīng)該放權(quán)于高校自身，增加高校自我發(fā)展的自由，國家文件對(duì)于高校的發(fā)展只能起到一個(gè)引導(dǎo)的作用，高校自身在把握好國家既定方向的同時(shí)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定切合實(shí)際的制度，以期對(duì)高校人力資源管理過程進(jìn)行規(guī)范。其二制度不應(yīng)是固定死板的。在保證方向不變的前提下，制度應(yīng)隨著時(shí)間的變遷，問題的變化而進(jìn)行更新。因?yàn)楫?dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，瞬息萬變，沒有什么是一成不變的，所以高校在人力資源管理過程中注意收集問題，進(jìn)行分析，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)已制定的制度進(jìn)行修正和更新，以期更適合當(dāng)前高校人力資源管理現(xiàn)狀。

四、小結(jié)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展的當(dāng)下，高校人才結(jié)構(gòu)不斷的發(fā)生變化，越來越多的優(yōu)秀人才匯聚于此。因此，高校人力資源管理要從觀念和實(shí)際操作方面進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的改革與完善。只有徹底更新傳統(tǒng)人力資源管理觀念，改革不適宜的陳舊部分，建立并健全科學(xué)性與人性化的人力資源管理體制，優(yōu)化用人環(huán)境，才能使得高校的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、任用等方面處于一個(gè)良性循環(huán)的模式，從而最大限度的激發(fā)教職工工作的熱情與積極性，推動(dòng)我國高校的長足發(fā)展。

[1]黃修權(quán).高校人力資源管理的特點(diǎn)、現(xiàn)狀及對(duì)策[J].皖西學(xué)院學(xué)報(bào),2003,(12).

[2]李明.論高校人力資源管理制度的科學(xué)化構(gòu)建[J].理論導(dǎo)刊,2010,(12).

[3]徐訓(xùn)峰.當(dāng)前我國高校人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].高校后勤研究,2011,(1).

[4]李煒.新時(shí)期高校人力資源管理對(duì)策研究[J].常州工學(xué)院學(xué)報(bào)，2004,(6).

[5]李和平.高校人力資源管理的現(xiàn)狀及改革路徑探析[J].人力資源管理，2010,(6).

[6]古青.淺議高校人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].江蘇高教,2004,(9).

[7]萬秋成.高校人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策[J].商業(yè)時(shí)代,2007,(1).

[8]李敏.高校人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策研究[J].教育與職業(yè)，2008,(7).

[9]陳玉梅,周正.我國高校人力資源管理問題及對(duì)策[J].北方經(jīng)貿(mào),2011,(2).

2095-4654(2015)08-0179-03

2015-03-17

G647.2

A