貴州省水礦控股集團有限責任公司總醫(yī)院 黃永紅

當前醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與改革方案探討

貴州省水礦控股集團有限責任公司總醫(yī)院 黃永紅

人力資源管理部門屬于醫(yī)院的基礎(chǔ)部門和核心部門，醫(yī)院作為醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)，醫(yī)院職工的綜合素質(zhì)水平直接關(guān)乎到患者的就醫(yī)質(zhì)量，具有高技術(shù)、高水平的醫(yī)療服務(wù)團隊，必然有能力為患者提供更科學、更安全的服務(wù)。本篇文章著重分析現(xiàn)階段我國醫(yī)院人力資源部門的管理現(xiàn)狀，并探討改善我國醫(yī)院人力資源管理工作的有效方案，以期促進醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

醫(yī)院 人力資源管理 現(xiàn)狀 改革方案

一、前言

當今社會，以人為本已經(jīng)成為一種最基本的經(jīng)營理念之一，因此，在新時期醫(yī)療事業(yè)不斷改革的要求下，醫(yī)院不僅要救死扶傷，還應(yīng)該注重提高全體醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)，其中，人力資源方面的管理便是最為關(guān)鍵一個環(huán)節(jié)。要想提升人力資源的綜合質(zhì)量，就需要醫(yī)院重視開發(fā)人力資源并科學管理人力資源，根據(jù)醫(yī)院的實際發(fā)展情況，分析人力資源管理工作中的不足，積極改革，進而全面提升整個醫(yī)院的市場競爭力，促使醫(yī)院健康穩(wěn)定地發(fā)展。

二、現(xiàn)階段我國醫(yī)院人力資源部門的管理現(xiàn)狀

(一)缺乏先進的管理理念

當前，在很多醫(yī)院中，普遍存在管理理念不科學、未樹立與時俱進的戰(zhàn)略型人力資源管理思想的現(xiàn)象。在人力資源管理工作中，醫(yī)院的相關(guān)部門依然沿用傳統(tǒng)的管理理念，并未根據(jù)時代發(fā)展的要求制定新的管理目標，也未將管理理念與以人為本緊密聯(lián)系起來，導致醫(yī)院職工的自身發(fā)展和醫(yī)院的長遠發(fā)展之間缺乏相互依存性，因此，醫(yī)院職工的工作積極性不高。另外，部分醫(yī)院雖然樹立了科學的管理理念，但是卻未將先進的戰(zhàn)略思維付諸于行動中，最終導致效益好的崗位或者部門人滿為患，而效益略差的崗位或者部門缺少人才，人力資源的不均勻分配嚴重制約了醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

(二)人才結(jié)構(gòu)存在不科學之處

人才結(jié)構(gòu)的不科學主要表現(xiàn)為兩個方面，一是職工在步入崗位后，醫(yī)院對職工從事崗位的培訓力度不夠，忽視了職工的未來職業(yè)規(guī)劃，導致職工缺少一定的歸屬感。二是不同崗位醫(yī)務(wù)人員的福利待遇差距過大，比如，臨床醫(yī)生福利待遇遠遠高于從事研究和實驗的醫(yī)務(wù)人員，最終致使實驗等各種崗位人才的流失。加之醫(yī)院缺乏良好的文化氛圍，對實現(xiàn)合理的人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了不利影響。

(三)激勵機制不夠健全

新時期的人力資源管理，提倡績效考核以及激勵模式的薪酬發(fā)放制度，但是，現(xiàn)階段，我國的大部分醫(yī)院主要執(zhí)行事業(yè)單位標準的薪酬制度，工齡、學歷以及職稱情況是發(fā)放工資的主要依據(jù)。這樣的薪酬制度難以完全體現(xiàn)出工作人員的工作價值和才華，也在很大程度上影響了工作人員的工作效率和熱情，進而導致人才流失、工作效率低等問題長期存在。

三、改善我國醫(yī)院人力資源部門質(zhì)量的有效方案

(一)樹立先進的管理理念

先進的管理理念，是保證醫(yī)院在新醫(yī)改背景下穩(wěn)定發(fā)展的前提條件。因此，醫(yī)院的相關(guān)部門應(yīng)該嚴格按照《醫(yī)改意見》的新要求，根據(jù)醫(yī)院自身的實際情況，樹立正確可行的人力資源管理理念。將管理理念與以人為本緊密聯(lián)系起來，從醫(yī)院職工的角度出發(fā)，做好人力資源的合理分配、開發(fā)以及管理工作，同時，根據(jù)不同時期的實際需求，及時調(diào)整管理方案，使之更好地為引導醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

(二)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

為優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，醫(yī)院的相關(guān)部門應(yīng)該做好以下幾方面的工作：一是改革薪資待遇的管理制度，制定合理的薪酬政策，實現(xiàn)同工同酬。同時，根據(jù)職工工作崗位的性質(zhì)不同，適當調(diào)整職工的工作待遇，讓職工體會到工作崗位的價值等；二是實施競爭上崗及聘任上崗制度，比如，中層干部的聘用采用競聘方式以及采用崗位聘任的方式聘用專業(yè)人員等；三是加強對醫(yī)院員工的崗位培訓力度，比如，對新人的崗前培訓，考試合格人員方可上崗，為主治醫(yī)生提供定期的繼續(xù)教育機會等，進而培養(yǎng)出具有愛崗敬業(yè)精神和精湛藝術(shù)的醫(yī)務(wù)工作隊伍。

(三)健全激勵機制

構(gòu)建科學的激勵機制管理體系，不僅能夠為醫(yī)院的工作人員提供一條追求目標的途徑，同時，也可以有效調(diào)動工作人員的工作熱情，進而為整體提升醫(yī)院的工作質(zhì)量和工作效率奠定基礎(chǔ)。激勵機制通常包括精神鼓勵和物質(zhì)獎勵兩種，這就需要醫(yī)院根據(jù)不同工作人員的不同需求，從滿足其個人實際需求的角度出發(fā)，給予職工不同的獎勵，最終充分發(fā)揮獎勵機制的作用。

(四)充分發(fā)揮人力資源的實用價值

在醫(yī)療改革的背景下，由于人力資源部門未充分發(fā)揮職能，未有效幫助患者解決看病貴和看病難的問題，因此，因病致窮等問題仍然普遍存在。為實現(xiàn)醫(yī)療保障事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)該針對最薄弱的醫(yī)療環(huán)節(jié)，將人力資源配置在最急需的位置，健全醫(yī)療服務(wù)機制，為我國的新農(nóng)合的全覆蓋做好配合工作。

四、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院相比較于其他行業(yè)具有一定的特殊性，留住人才，是保證醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的重要保障，及時引進優(yōu)秀人才，是保證醫(yī)院管理不斷創(chuàng)新、適應(yīng)社會發(fā)展的重要條件，為全面提升醫(yī)院的服務(wù)水平，做好人力資源的科學管理是一種重要手段。醫(yī)院的人力資源管理部門，應(yīng)該充分發(fā)揮人力資源管理的作用，使醫(yī)務(wù)工作者全身心地投入到醫(yī)療服務(wù)的工作中去，提升醫(yī)院的社會競爭力，最終促使醫(yī)院實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益的雙贏。

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10.16266/j.cnki.cn11-4098/f.2015.21.245