摘要:根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，如何根據(jù)職工群體的特點合理將他們放置在不同的需要層次中，則是考驗人力資源管理者的艱難任務。為此，圍繞精神激勵的解決對策，著重從統(tǒng)計學的視角下展開了論述。

本文以人力資源管理中的“激勵機制設計”問題來展開主題討論。作為體制內(nèi)組織的事業(yè)單位，在人力資源管理上存在著與企業(yè)不同的地方，其中如何在財政撥付的基礎上激發(fā)起職工的工作熱情，則成為了困擾管理層和人力資源管理工作者的難題。不難理解，事業(yè)單位職工按照自己的職稱和職務級別，根據(jù)公開的薪酬制度來獲得工資。在工資陽光化管理的背景下，管理層難以在物質(zhì)激勵上有所突破，進而就必須在精神激勵上有所作為。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的精神需要包括：情感的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要這三類。為此，如何根據(jù)職工群體的特點合理將他們放置在不同的需要層次中，則是考驗人力資源管理者的艱難任務。

一、統(tǒng)計學視角下的破題路徑思考

事業(yè)單位的職工群體可以按照年齡進行劃分，也可以按照職稱、職位進行劃分。由于人的精神需要屬于高級層次，因此，它必然與職工的社會地位相聯(lián)系，并依次沿著情感的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要遞進升級。這就表明，職工群體在空間上將可以分別歸屬到上述三大需要層次之中，而作為職工個體在時間維度上則將依次具有實現(xiàn)上述三大需要的意愿。然而，在靜態(tài)分析中筆者將借助統(tǒng)計學原理來從空間維度上進行考察。

考察所借助的方式便是“問卷調(diào)查”，問卷調(diào)查以選擇題為主，選擇題中又以單選題為主，這樣將能實現(xiàn)數(shù)據(jù)在統(tǒng)計上的收斂性。在單選題上可以分別以：崗位滿意度、人際關(guān)系滿意度、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度等作為一級項目進行出題。從中可以獲得職工群體訴求最為顯著的精神需要層次。在統(tǒng)計分析的基礎上，人力資源管理者可以將精神需要進行排序，從而近期著手解決排序為第一的精神需要問題。根據(jù)問卷統(tǒng)計可知，筆者所在縣域事業(yè)單位的職工年齡由小到大排序，他們依次對應著：自我實現(xiàn)的需要、情感的需要、尊重的需要。這似乎與馬斯洛理論的假設條件不符，但這卻符合縣域事業(yè)單位的實際情況。

二、統(tǒng)計結(jié)果分析

(一)對22~35歲職工的統(tǒng)計結(jié)果分析

這一年齡階段的職工有74%的人都最為關(guān)注“自我實現(xiàn)的需要”，這一結(jié)果說明80后和90后職工受到自身成長環(huán)境的影響，十分關(guān)注自己的職業(yè)感受，從而就延伸出對自己職業(yè)預期的關(guān)注。不難知曉，事業(yè)單位處于這一年齡段的職工，該離職率上也是出于高位的。

(二)對36~45歲職工的統(tǒng)計結(jié)果分析

這一年齡階段的職工有63%的人對“情感的需要”有更高的訴求，這或許與這一年齡階段人的家庭結(jié)構(gòu)和社會人際交往特征有關(guān)。筆者通過與該階段部分職工的交談可知，受制于崗位職責不僅工作強度大，而且還容易得罪人。特別在縣域地區(qū)人際關(guān)系更為復雜的情況下，因公得罪人的社會成本將由職工私人來承擔，這將增大他們內(nèi)心的孤獨感。因此，他們更傾向于“情感的需要”。

(三)對45~60歲職工的統(tǒng)計結(jié)果分析

毫無疑問，處于這一年齡階段的職工要么具有顯眼的職務和職稱，要么是單位里的資深職工。因此，在問卷調(diào)查中他們更傾向于選擇“尊重的需要”。從我國社會文化傳統(tǒng)出發(fā)，這種“尊重的需要”可理解為：對他們意志的尊重，以及對他們決策的尊重。當然，需要辯證的去看待這里的需要內(nèi)容。

三、解決措施

根據(jù)上文所述，解決措施可從以下4個方面來構(gòu)建：

(一)對特定職工群體的需要層次科學排序

上文只是就不同年齡階段的職工群體，其最為關(guān)注的需要層次進行了闡述，但這并不代表其它兩類精神需求層次與他們無關(guān)。因此，人力資源管理部門應將精力放在解決最為突出的問題上，即根據(jù)排序首先解決排序第一的“需要”。這里也需要指出，盡管職工個體具有差異性特質(zhì)，但為了減低工作難度可以近似的將特定職工群體全部歸屬到相應的需要層次中去。

(二)制訂合理的激勵機制原則和實施手段

在人力資源管理中的激勵機制構(gòu)建中，存在著“激勵兼容”原則。該原則是指，具體的激勵內(nèi)容不僅滿足被激勵者的需要，而且被激勵者能按照激勵實施者的意圖行事。因此，這就為激勵機制實施手段提出了要求。以滿足“自我實現(xiàn)需要”為例，事業(yè)單位的管理者可以讓青年職工參與完成彈性較大的工作任務，這樣便能給他們提供思考問題和解決問題的機會。

(三)建立有效的團隊心理干預機制和措施

針對事業(yè)單位職工群體對“情感的需要”和“尊重的需要”的訴求，我們不僅需要從人本化管理和構(gòu)建和諧組織生態(tài)著手，還需要辯證看待這兩大需要背后的起因。如前面所說的因日常工作時常得罪人，甚至得罪熟人和親屬，由此而對職工帶來的焦慮情緒，需要在心理輔導上給予緩解。

(四)借助思想政治工作肅清不良需求動因

事業(yè)單位內(nèi)部的人際關(guān)系較企業(yè)復雜，人員流動性較企業(yè)更為稀少，這就導致了群體意識與個體意識之間容易形成共振。因此，人力資源管理部門應借助思想政治政治工作來肅清不良部分職工不良的需要動因，特別針對那些過分追求“尊重的需要”的職工群體。

四、結(jié)束語

本文認為，在統(tǒng)計學視角下，解決精神激勵問題的措施包括：對特定職工群體的需要層次科學排序、制訂合理的激勵機制原則和實施手段、建立有效的團隊心理干預機制和措施、借助思想政治工作肅清不良需求動因。