熊洪歡

【摘 要】 人力資源是國民經濟的第一資源，是社會經濟運行的根本要素和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力所在，企業(yè)作為獨立的經濟實體，進行有計劃的人力資本投資，決定著企業(yè)的生存與發(fā)展。在企業(yè)經營管理環(huán)境發(fā)生重大變化的前提下，企業(yè)教育培訓具有更加重要的意義。企業(yè)教育培訓，能夠不斷提高員工的能力，提升員工的素質，充分調動每位員工的積極性與創(chuàng)造性，從而從根本上保證企業(yè)的生存與發(fā)展。本文旨在研究分析電網(wǎng)企業(yè)教育培訓的現(xiàn)狀，深入分析，發(fā)現(xiàn)問題，并針對性地提出有效對策。

【關鍵詞】 企業(yè)教育培訓 ?現(xiàn)狀 ?對策

電網(wǎng)企業(yè)是經濟命脈，對經濟發(fā)展起著舉足輕重的作用。面對21世紀的挑戰(zhàn)，要使電網(wǎng)企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競爭力，就必須造就大批能適應新體制要求、能適應激烈市場競爭的優(yōu)秀管理人才，要實現(xiàn)這一目標，就必須了解企業(yè)人力資源培訓的現(xiàn)狀及存在問題，并找出合理解決問題的途徑，通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，充分發(fā)揮電網(wǎng)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，保證電網(wǎng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

1 電網(wǎng)企業(yè)教育培訓的現(xiàn)狀

1.1 培訓觀念滯后

伴隨信息化時代的快速發(fā)展，以及知識經濟時代的逐漸深入，電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴大。隨著電網(wǎng)企業(yè)規(guī)范化、標準化和精細化管理的落實，對電網(wǎng)企業(yè)員工提出了更高的要求和標準。這就要求電網(wǎng)企業(yè)要逐漸改進和完善員工的知識結構，不斷提高電網(wǎng)員工的實踐應用能力。然而，在電網(wǎng)企業(yè)實際運行的過程中，只注重生產經營，卻忽視員工的在職培訓，部分電網(wǎng)企業(yè)能夠認識到培訓的重要性，但是，員工培訓還只是流于形式，缺乏更深層次的能力素質提升的培訓。

1.2 培訓目標不明確

當前，電網(wǎng)企業(yè)的培訓目標并不明確，目前只注重持證上崗相關類別證書的取證培訓，針對性不強。企業(yè)在制訂培訓計劃時，“閉門造車”現(xiàn)象嚴重，即三分之二的企業(yè)在制訂培訓計劃時，忽視“培訓需求分析”，很多企業(yè)的計劃制訂者根本不了解員工真正需要哪類培訓，哪種培訓會對員工未來工作有幫助，導致員工對企業(yè)培訓工作滿意度不高。

1.3 培訓師資力量薄弱

第一，師資力量缺乏。許多電網(wǎng)企業(yè)的培訓部門沒有專職的培訓教師，只是由一些技術相對好一點的員工任兼職培訓師，利用工作空閑時間參與培訓工作，很難為適應企業(yè)發(fā)展的需要有針對性去做培訓項目的開發(fā)、課程籌劃、設計等方面的細致工作。第二，師資水平不高。由于企業(yè)對兼職培訓師隊伍的建設不夠重視，對專職培訓師的重要性認識不夠，忽視了對兼職培訓師的進一步培養(yǎng)和對專職培訓師就任后的培訓和鍛煉，知識得不到更新，眼界得不到開闊，久而久之，就喪失了登堂授課的能力，或者不能適應新形勢下工作新標準的要求以及職工要求的授課方法和手段的變化。

1.4 電網(wǎng)企業(yè)員工培訓學習積極性較差

企業(yè)中因職工參與培訓積極性不高，對自身的能力素質不重視，不愿參與職工教育培訓工作。在一部分電網(wǎng)企業(yè)中，部分員工對自身的發(fā)展認識及定位不清楚，抱著敷衍了事的態(tài)度，認為培訓對自己沒有什么幫助、沒有什么作用，培訓過后只會增加工作量。自己只要把手頭的工作按質按量按時做完即可，不配合相關部門開展的培訓工作，也挫傷了企業(yè)開辦培訓的積極性。此外，隨著電網(wǎng)企業(yè)規(guī)范化、標準化和精細化管理的不斷實現(xiàn)，員工在參加相關培訓過后，往往會接手一些相對復雜的工作，加之電網(wǎng)企業(yè)推行的績效管理，接手的工作未達到目標會被考核，反之相對應的激勵機制卻不健全。這直接導致了員工對學習的懼怕心理，最終導致學習積極性差，甚至有部分員工產生逃避學習的心理。

2 強化電網(wǎng)企業(yè)教育培訓的主要對策

2.1 轉變培訓觀念，提升培訓理念

現(xiàn)階段，伴隨電網(wǎng)企業(yè)的快速發(fā)展，以往的培訓觀念已經無法適應現(xiàn)代電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求電網(wǎng)企業(yè)應轉變培訓觀念，提升培訓理念，并且應當將員工的教育培訓放到人力資源管理規(guī)劃中，使每一位員工都能清楚自己的培訓學習規(guī)劃，都能自覺的參加到教育培訓中。并且依據(jù)員工之間存在的差異，選擇與之相適應的培訓方法，逐漸改進和完善員工的知識認知水平，逐漸提升員工的能力素質，以使員工適應電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展進程。

2.2 明確培訓目標

企業(yè)人力資源部門在制定教育培訓計劃時，要進行培訓需求分析，只有這樣的培訓，才能給企業(yè)帶來效益，提高員工的滿意度，調動員工參與培訓的積極性。

企業(yè)的培訓需求分析應從以下幾點來考慮：首先，分析企業(yè)目標，明確清晰的企業(yè)目標既對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，也對培訓體系的建立與執(zhí)行起決定性作用，企業(yè)的目標決定培訓目標。假若組織目標模糊不清時，培訓規(guī)劃的設計與執(zhí)行就顯得很困難。第二，分析工作性質。分析工作的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，以及達成工作所應具備的知識和技能。其結果是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。

2.3 重視培訓師資隊伍建設管理

培訓師資的水平是決定培訓質量好壞的關鍵。而成為一個合格的培訓師不但要有深厚的專業(yè)理論知識，還要有豐富的專業(yè)技能操作經驗;電力技術類培訓內容抽象、枯燥，且學員往往在文化程度、技術水平、工作態(tài)度等方面差異較大，因此要求培訓師適時更新知識，隨時關注相關新形勢下的標準變動，對培訓課堂有較強的駕馭能力， 使課堂變得輕松活撥，能充分調動學員的學習興趣。

2.4 建立健全員工激勵機制

企業(yè)教育培訓的大環(huán)境基本形成，但培訓體系還不健全、不完善，各種類型培訓機構之間脫節(jié)，大多數(shù)企業(yè)在教育培訓制度建設方面做得不夠，制度缺乏細化，可操作性差，執(zhí)行不堅決，不能夠充分調動員工學習的積極性、主動性，不利于推動學習型組織的建立。企業(yè)普遍不重視員工激勵機制的完善。電網(wǎng)企業(yè)在員工培訓中更加關注實效，培訓對改善員工工作績效作用不大，企業(yè)培訓結果對員工晉升沒有太大的影響。因此，電網(wǎng)企業(yè)需要建立起培訓與其它人力資源管理制度模塊之間的聯(lián)系，并朝著法制化和制度化方向發(fā)展，實現(xiàn)員工激勵機制的建立與完善。

3 結語

電網(wǎng)企業(yè)進行人力資源開發(fā)，并獲取高素質人力資源的一種重要的手段就是進行教育培訓工作。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)要想在激烈的市場競爭中得到更好的發(fā)展，對員工進行教育培訓工作十分重要。綜上所述，通過分析電網(wǎng)企業(yè)教育培訓的現(xiàn)狀，以及強化電網(wǎng)企業(yè)培訓的主要對策，我們能夠看出，在員工培訓的過程中，存在很多問題，制約培訓的順利開展。因此，這就要求企業(yè)管理人員應當轉變培訓理念，完善培訓方式，建立健全培訓機制，以不斷提高員工的專業(yè)技能，進而為電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展奠定良好的人力基礎。

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