文/馬征

契約精神缺失源于國企改革不徹底

文/馬征

在2013年，國家教育咨詢委員會主持研究的《基于事業(yè)統(tǒng)計和人口普查的教育結構與人才供求分析》報告顯示，2010年至2020年，中國預計將新增9400萬大學畢業(yè)生。由于同期市場提供的白領崗位只有4600萬，預計有一半以上的大學畢業(yè)生將入職藍領行業(yè)。

換句話說，未來大學生就業(yè)藍領化是一個不可避免的趨勢。不過，目前很多人還不能接受這個事實，特別是大學生群體本身。在他們的潛意識中，依然希望入職國企后成為坐在辦公室的管理人員，而非一線車間的藍領工人。

這當然是一種舊思維模式的羈絆。但如果細究起來就會發(fā)現(xiàn)，國企內部環(huán)境在某種程度上也在誘導這種認知。比如，管理人員工作相對輕松，勞動報酬比一線工人高，身份地位也遠遠優(yōu)于后者。

要求大學生安心當好藍領，企業(yè)首先應該對藍領工人盡到雇主責任：打造良好工作氛圍，允許職工發(fā)揮才能，給予適當薪水回報，提供晉升和培訓機會，關心職工休假和生活等。只有如此，工人才會感到與管理人員是平等主體，藍領崗位才有可能留住大學生。

企業(yè)盡責后，職工也要盡到雇員責任：高效盡心工作，愛護公共資源，主動參與培訓，必要時進行加班，富有歸屬感和忠誠度等。這是現(xiàn)代企業(yè)勞動關系雙方應該持有的契約精神。無論哪一方出現(xiàn)缺失，契約的平衡對等都會被打破。

當下，許多國企之所以缺少現(xiàn)代契約精神，歸根到底是改革還不夠徹底。在計劃經(jīng)濟時代，國有企業(yè)同其他所有單位一樣，都是國家機器的一個環(huán)節(jié)，是政府社會控制機構的延伸。國有企業(yè)雖然承擔生產(chǎn)功能，同時還要負擔提供社會福利、進行政治教育等事務。那時職工由國家統(tǒng)包統(tǒng)分，必須依附于企業(yè)才能生產(chǎn)、生活，國有企業(yè)和職工之間是一種行政化的契約關系。這種關系顯然是不對等的。

隨著改革啟動，國有企業(yè)逐漸從非生產(chǎn)領域退出，開始專注于經(jīng)濟生產(chǎn)。職工也從國家企業(yè)的包裹體系中釋放出來，成為有選擇權利的個體。企業(yè)通過勞動力市場招聘職工，職工則自主選擇工作單位。此后，職工和國有企業(yè)成為相對獨立的市場主體，二者站在主體平等的地位上訂立現(xiàn)代契約，不再是前者依附于后者的關系。

由此可見，市場化改革賦予了職工主體地位，將他們曾經(jīng)的企業(yè)身份變?yōu)楣裆矸荩屗麄冇袡C會與企業(yè)在契約精神下進行平等對話。而給對話起保駕護航作用的，是《勞動法》、《勞動合同法》等法律的頒布實施。有法律在，職工和企業(yè)可以在其框架內主張權利，展開博弈。一旦契約失衡，也可依法申訴自濟。

總而言之，沒有市場化改革，職工就不可能得到公民身份；沒有公民身份做基礎，現(xiàn)代契約精神就是空中樓閣；沒有勞動法律法規(guī)的制定、執(zhí)行，契約精神就會流于空談。弄清了這個脈絡，便會明白那些留不住大學生藍領的國企，往往是改革不徹底的企業(yè)——無論大學生或其他職工，在那里都不是公民，依然是行政化的附屬品。面對附屬品，哪會有契約精神可言？又怎會講法律法規(guī)呢？