○ 朱慧林 黃宏波

（作者系京山縣委黨校副校長，京山縣委組織部副部長）

人才資源是第一資源，是一個地區(qū)走向富強的助跑器和發(fā)動機。人才的競爭，本質上是人才幸福指數(shù)即環(huán)境的競爭，環(huán)境優(yōu)則人才幸福指數(shù)高，從而事業(yè)興旺；環(huán)境劣則人才幸福指數(shù)低，導致“孔雀南飛”、事業(yè)衰敗。抓住了人才環(huán)境建設，就抓住了人才資源開發(fā)的關鍵點和制高地。近年來，京山縣多措并舉為人才創(chuàng)造一流軟、硬環(huán)境，不斷增強創(chuàng)新優(yōu)勢，大批人才奔向京山這片熱土發(fā)展創(chuàng)業(yè)，為“富強、創(chuàng)新、法治、文明、幸?！钡摹吧鷳B(tài)京山”建設作出了卓越貢獻。但也必須十分清醒地看到，京山縣人才工作存在諸多問題。跨越發(fā)展、科學發(fā)展的形勢逼迫我們必須牢牢鞏固現(xiàn)有成果、持續(xù)優(yōu)化人才環(huán)境、加快推進載體建設，筑好“金巢”引好“銀鳳”。

一、固化現(xiàn)有人才資源是“筑巢引鳳”的前提基礎

不斷優(yōu)化人才環(huán)境，營造“親才、利才、留才、暖才、敬才、懂才、悅才”的社會氛圍，讓人才看到未來，使人才“想留、愿留、可留、能留”，是固化現(xiàn)有人才資源從而筑好“金巢”引好“銀鳳”的重要前提基礎。近年來，京山縣人才工作取得了明顯成效。一是出臺政策造環(huán)境。相繼制定出臺了《全縣中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011—2020年）》、《進一步實施人才強縣戰(zhàn)略的意見》、《京山縣鼓勵投資優(yōu)惠辦法》等文件，為各類人才的培養(yǎng)、吸引、引進、使用創(chuàng)造了良好環(huán)境。近年來，京山縣連續(xù)多年被評為荊門市人才回歸工作先進縣；2013年，京山縣“三個一百”人才回歸工程被荊門市評為人才工作一類創(chuàng)新項目。二是營造氛圍暖環(huán)境。建立“四前一送”（活動介紹在前、座次排位在前、匯報工作在前、研究問題在前、生日送上鮮花）的企業(yè)家關懷機制；開展“京山鄉(xiāng)土之星”、“京山杰出人才”和專業(yè)技術拔尖人才的評選表彰，激發(fā)人才的榮譽感和歸屬感，在全縣上下營造“四個尊重”的濃厚氛圍。對優(yōu)秀人才，政治上給榮譽、經濟上給獎勵，其中留美博士戴熙明被推薦入選2011年湖北省“百人計劃”。三是搭建平臺升環(huán)境。2012年9月，中國工程院院士朱英國與國寶橋米公司共建京山縣首個院士工作站；2013年11月，中科院院士吳常信與湖北神地科貿有限公司共建第二家院士工作站；2014年10月，中國科學院院士桂建芳與京山盛昌烏龜原種場共建第三個院士工作站。三個院士工作站的創(chuàng)建大大提升了京山縣人才環(huán)境水平。四是推進創(chuàng)新優(yōu)環(huán)境。全面優(yōu)化政務、服務、市場、人文、法制“五大環(huán)境”，全力打造高端發(fā)展環(huán)境，產生了良好的人才集聚和作用發(fā)揮效應。“借力中國（京山）網(wǎng)球節(jié)，實施‘十百千’人才回歸工程”獲2012年度荊門市唯一一個特色人才工作獎。京山輕機總經理李健當選為荊門市杰出人才；民營企業(yè)裕豐糖業(yè)董事長黃錫元被確定為湖北省“‘123’企業(yè)家培育計劃”首批培養(yǎng)人選；國寶橋米和神地科貿入選首批“農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)支撐計劃”；京山輕機、神地科貿、華爾靚科技、京山東盛入選荊門市2012年自主創(chuàng)新“雙五工程”創(chuàng)新項目。

二、直面問題和根源是“筑巢引鳳”的現(xiàn)實需要

人才工作的問題，首先是人才總量嚴重不足。京山縣有各類專業(yè)人才45000人，僅占總人口的7%，主要勞動年齡人口受高等教育比例只占9.9%；企業(yè)經營管理人才層次偏低，特別是高技能人才、高層次人才更是缺乏；全縣萬名勞動者中研發(fā)人員只有22人，高技能人才在技能勞動者中的比例只占23%。其次是分布極不合理。專業(yè)人才主要集中在教育、衛(wèi)生、農林水利等傳統(tǒng)行業(yè)，占80%以上，而其他行業(yè)專業(yè)人才十分缺乏，非公企業(yè)技術人才尤其是高技能人才更是嚴重不足。第三是流失十分嚴重。人才逆流現(xiàn)象較為突出，中高級人才流入少、流出多，低層次人才流入多、流出少；部分行業(yè)專業(yè)技術人員已出現(xiàn)斷層；每年考上的大學生有幾千人，而回來的只有二三百人。第四是作用發(fā)揮不夠。沒有真正做到人盡其才，人崗相適，存在一定程度的人才積壓和浪費。第五是機制不夠健全。有些部門不惜重金、不遠千里引進人才，并給予優(yōu)惠待遇，卻忽視了對本土人才的開發(fā)利用。

探究問題根源，一是認識不夠。一些部門和領導對人才工作往往是說起來重要，做起來次要；對人才提出的問題和困難往往是解釋多、解決少；對人才工作往往是責難多、關心少；對人才的科研成果往往是擠占多、支持少。二是待遇偏低。京山縣作為中部欠發(fā)達地區(qū)，與大中城市和沿海發(fā)達地區(qū)相比，吸引力不強。最主要的是待遇工資嚴重偏低，生活、服務環(huán)境偏差，因此對人才尤其對高端人才缺乏應有的吸引力。三是體制陳舊。在管理體制上，仍然是部門所有、條塊分割，寧可讓人才無事可做也不讓人才給別人干活；在選拔任用上，仍然是伯樂相馬而不是賽場選馬，導致部分優(yōu)秀人才難以脫穎而出；在分配政策上，仍然是重資歷、重職稱，不是以貢獻和業(yè)績論英雄。

三、理清工作思路是“筑巢引鳳”的前景保障

今后一段時期，京山縣人才工作的總體思路是：到2015年，全縣人才總量達到8.2萬，基本形成生態(tài)文明建設所需素質的人才隊伍。到2020年，人才隊伍知識、產業(yè)、區(qū)域結構分布趨于合理；人才效能明顯增強，對社會貢獻率達到30%以上；人才素質大幅提升，主要勞動年齡人口受中等及其以上教育的比例達到24%，高技能勞動人口的比例達到33%；造就一支規(guī)模較大、結構優(yōu)化、效能突出、素質優(yōu)良的人才隊伍，為全面建成縣域小康社會奠定堅實的人才基礎。具體措施為：

（一）切實加大人才引進力度，做到“三個明確”

一是明確引才重點。引進一批高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才、高學歷高素質人才、農村經營能人。二是明確引才戰(zhàn)略?！皟蓞^(qū)兩園英才計劃”十年內重點引進10名左右掌握自主知識產權或核心關鍵技術、產品符合京山產業(yè)發(fā)展方向、具有較大市場潛力和產業(yè)化前景的高端創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才；“高素質人才引進計劃”圍繞機關事業(yè)單位人才隊伍建設實際，每年引進10名左右碩士以上學歷的高素質人才；“鄉(xiāng)土人才回歸計劃”每年引回20名左右農村經濟能人，形成一批引領京山縣農業(yè)農村發(fā)展的鄉(xiāng)土人才創(chuàng)業(yè)團隊，帶領村民發(fā)家致富，加快新農村建設步伐。三是明確引才方式?！按詈闷脚_”，定期開展京山籍在外人才慰問和聯(lián)誼活動；定期組織人才智力交流活動；每年開展1-2次大型人才招聘活動，常年為企業(yè)無償開展網(wǎng)絡招聘服務?！叭嵝粤鲃印?，采取“戶口不遷、關系不轉、不求所有、但求所用”的方式，鼓勵各類人才來我縣從事掛職、兼職等服務，支持用人單位以聘請顧問、課題攻關、特設崗位等方式柔性引進人才和智力。“綠色通道”，對選拔到黨政機關和引進到事業(yè)單位的高層次人才，可采取先進后出的辦法先辦理有關手續(xù)，因特殊情況不能調轉人事關系的，可以重新辦理人事關系。

（二）大力實施人才培養(yǎng)工程，重點抓好“五大工程”

一是“自主創(chuàng)新工程”，即用十年左右時間，在全縣高新技術企業(yè)和創(chuàng)新型企業(yè)培養(yǎng)20個“京山縣自主創(chuàng)新帶頭人”，組建20個“京山縣自主創(chuàng)新團隊”，提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力和核心競爭力。二是“名師、名醫(yī)和名家造就工程”。推進“京山名師321建設工程”，用十年左右的時間，培養(yǎng)3名在全國或全省有影響的名優(yōu)教師、20名在市內知名的名優(yōu)教師、100名“京山名師”，為全縣教育改革培育一批領軍人才；推進“京山名醫(yī)建設工程”，力爭未來十年內培育50名從事理論、新聞、文藝、體育、文化等方面的優(yōu)秀人才，使高級文化人才達到文化工作者的25%。三是“百名企業(yè)家培育工程”。以提高創(chuàng)新能力和經營能力為核心，力爭未來十年內培育發(fā)展10名能夠帶領企業(yè)在全國同行業(yè)中處于領先地位的優(yōu)秀企業(yè)家，100名具有發(fā)展?jié)摿Φ某砷L型企業(yè)家。四是“千名高技能人才鍛造工程”。每年新培養(yǎng)200名技師和高級技師；用十年左右的時間，培養(yǎng)2000名左右的高技能人才，打造“京山技工”品牌。五是“農村實用人才帶頭人培養(yǎng)工程”。用十年左右的時間，培養(yǎng)2500名農村實用人才帶頭人。

（三）不斷優(yōu)化人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新環(huán)境，出臺落實“三大政策”

一是出臺扶持政策。對引進的對國家有突出貢獻中青年專家、省以上重大科研項目負責人、具有博士學位專業(yè)技術人員、享受省以上政府津貼的各類專家，給予“三個一”的政策扶持（一套110㎡的個人住房、一筆5萬元的安家費、一月不低于5000元的穩(wěn)定收入）。二是完善激勵政策。積極推薦各類人才參與國家、省組織的人才評選、獎勵和表彰活動，以及申報進入國家、省重大人才工程；適當增加“兩代表一委員”的名額，優(yōu)先推薦高層次人才參加勞動模范、“五一”勞動獎章等榮譽的評選；政府設立“京山杰出人才獎”，每三至五年評選表彰一次。三是落實保障政策。鼓勵企業(yè)自行建設“專家樓”；引進的高層次人才，其配偶可隨調，其子女可隨遷；對于高層次人才，按本單位最高工資額辦理“五險”和住房公積金；每年組織高層次人才進行一次健康體檢。

總之，“筑巢引鳳”優(yōu)化環(huán)境，提升人才幸福指數(shù)，必須按照黨管人才的要求，進一步完善黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局，確保將重大人才工程落到實處。