試用期不論對于企業(yè)，還是員工來講，是非常重要的一段時間。本文從闡述試用期管理的重要性入手，結合現(xiàn)有大多數(shù)企業(yè)員工試用期管理現(xiàn)狀，談談如何做好員工試用期管理工作。

新員工入職后，企業(yè)均會跟員工簽訂勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)與員工之間可以根據(jù)簽訂的勞動合同期限，約定一定時間的試用期。試用期包括在勞動合同期限內，在這段時間內，企業(yè)可以進一步考核錄用人員是否符合公司要求，員工也可以進一步了解企業(yè)是否適合自身發(fā)展，從而企業(yè)和員工各自做出選擇。因此試用期不論是對于企業(yè)，還是員工本人，都是一個非常重要的階段。

員工試用期管理的重要性

試用期的有效管理，能夠為招聘評估工作提供良好依據(jù)。試用期階段是企業(yè)與員工之間通過招聘過程了解后的再一次深入了解階段。在深入了解的過程以及試用期滿后的員工留用結果中，回歸到前期招聘工作的實施，可以得出招聘渠道、人才測評手段的選擇、招聘實施細節(jié)等方面值得吸取的經驗和教訓，有利于招聘工作的持續(xù)優(yōu)化。

員工試用期的有效管理，能夠為企業(yè)留用適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。有時會聽到用人部門反應某些新入職員工無法勝任安排的工作崗位，但該員工已過了試用期。這種情況出現(xiàn)的根本原因就是用人部門不重視新入職員工試用期考核工作，也沒有很好配合人力資源部門做好員工試用期考核工作。

員工試用期的有效管理，能夠有效降低員工試用期內離職率，減少招聘成本。試用期階段屬于企業(yè)與員工互相了解，再次選擇的過程，企業(yè)在選擇員工，員工也在選擇企業(yè)。如果在試用期內，對新入職員工采取不聞不問或者不加以引導、關心、關懷和有效管理的話，會讓新入職員工產生對企業(yè)的不安全感、不被重視感、無發(fā)展空間感等等，最終在試用期內選擇離職，使企業(yè)無法有效控制新入職員工試用期內的離職率。

員工試用期的有效管理，能夠讓新入職員工更快更好的融入企業(yè)，迅速走上相應崗位。如果企業(yè)能夠通過引導員工正確辦理入職手續(xù)、進行入職培訓等方面，主動參與到新入職員工管理中，新入職員工應該能夠更快更好的了解企業(yè)、融入企業(yè)，迅速適應企業(yè)、崗位。

員工試用期管理現(xiàn)狀

根據(jù)筆者了解到，很多企業(yè)不是很重視員工試用期的管理工作，甚至有的企業(yè)認為將員工招聘到企業(yè)后，就算完成了任務。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

試用期，新入職員工安排在不受重視的部門或崗位，干些打雜跑腿的工作，不聞不問，得不到必要的指導和提攜。人力資源部門完成招聘工作，將招聘的人員按照招聘計劃安排到相應的部門后，用人單位認為他們只負責用人，試用期管理與其沒有任何關系，是人力資源部門的事情。新入職員工試用期管理僅僅停留在考核員工工作能力是否勝任崗位任職要求。人力資源管理者認為只要在試用期內，加強對員工工作能力的考核，得出新入職員工能否勝任崗位要求，最終轉正留用就算是完成了試用期管理工作。新入職員工的試用期轉正只是一個程序化的過程，時間到則正常轉正，無關任何考核。認為員工試用期管理就是試用期到了之后，新入職員工簡單填個《試用期轉正申請表》，用人部門領導給予簽署“同意轉正”，再交由人力資源部門簽署“同意轉正”，調整薪資后，將試用期轉正相關資料入檔案，即算完成了試用期管理工作。

員工試用期管理對策及建議

該如何做好試用期管理工作呢？下面筆者將給予一些對策和建議。

從員工開始試用期前期做工作，為試用期管理工作做良好鋪墊。招聘員工的主要來源為校園招聘，因此，新入職員工大部分為當年應屆畢業(yè)生。對于應屆畢業(yè)生而言，從企業(yè)與其簽約到員工正式入職，中間有一段時間間隔。在這段時間內，企業(yè)可以定期或不定期地與簽約員工聯(lián)系，及時了解簽約員工思想動態(tài)，也可以在重要節(jié)日，通過短信或賀卡的方式，送去企業(yè)對員工的關心和祝福，也可以建立簽約員工QQ群，讓簽約學生之間提前成為同事，并且有什么入職前的疑問，可以在群里互相交流和學習。通過以上一些細小的舉措，將新入職員工管理工作做在了試用期管理工作的前面，可以讓員工感受到企業(yè)對于員工的重視程度，樹立企業(yè)良好形象，增加簽約員工對企業(yè)的認可度，減少違約率，為員工試用期管理工作的開展打好良好鋪墊。

從細節(jié)之處著手，做好員工入職手續(xù)辦理工作。一是新員工入職前，人力資源部門要擬定新員工報到須知，須知內容除了要講清楚員工何時何地入職之外，還要告知新員工入職前應準備的相關報到資料以及報到應攜帶的個人衣食住行方面的物品。二是制定詳細的入職指南，印刷成冊，入職員工人手一本。三是將入職中涉及的勞動合同、體檢表以及為入職培訓所準備的書籍及其他相關材料，全部用專門定制的袋子裝好，入職員工每人一袋，更細微之處，還可以在每一個相同的資料袋上打上每一名入職員工姓名，量身定制。四是做好入職接待，“一站式”服務。

全方面統(tǒng)籌規(guī)劃，做好員工入職培訓工作。入職培訓工作開展前期，人力資源部門應統(tǒng)籌規(guī)劃，除了必要的企業(yè)發(fā)展歷程、規(guī)章制度、企業(yè)產品、企業(yè)文化等大層面上的東西，還要結合工作中涉及的其他必備知識培訓，如公文寫作、公務禮儀等。同時，還要講解新入職員工比較關心的職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬體系設計、職稱晉升等方面，讓員工能夠感性上認識和了解企業(yè)的同時，明確以后工作發(fā)展目標。

建立“導師帶徒”機制，讓員工迅速勝任崗位。新入職員工分配到相應部門和崗位后，相應的人力資源部門要指定一名專業(yè)技術能力強、富有責任心并且熱心的師傅指導新入職員工，簽訂“導師帶徒”協(xié)議，即建立“導師帶徒”機制。協(xié)議期限可以是試用期滿，也可以是更長時間。

建立員工試用期考核制度，做好員工試用期考核工作。員工試用期考核制度要納入到整個企業(yè)的人力資源績效管理工作當中，成員員工績效管理體系必不可少的一部分?？己酥贫戎幸鞔_包括人力資源部門在內的用人單位、指定師傅、新員工的間接或直接領導等試用期考核職責，闡明新員工試用期考核合格標準，規(guī)范試用期考核程序、考核結果反饋等各個方面，讓相關部門明白考核職責所在，并清楚其考核內容，積極參與到新入職員工考核工作中來，跟人力資源部門一起把好用人關，不讓試用期考核流于形式。這里要強調的是，試用期考核要分階段進行，而不是等到試用期結束的時候再評價，評價既要關注過程，更要關注結果，評價結果要及時告知新員工。新員工本人認為自己已達到考核標準，也可提出轉正申請。

采取各種方式、方法、手段，開展各種各樣活動，用細心、愛心、關心去關懷員工。人力資源部門或用人部門要采取定期或不定期的方式，抽取新入職員工進行訪談，了解新員工思想動態(tài)，工作和生活中的困惑，給予及時的引導和幫助；通過開展重大節(jié)日晚會、新老員工座談等多種多樣活動，給新入職員工創(chuàng)造溝通交流機會。總而言之，盡量從新入職員工角度出發(fā)考慮問題，用心去關心他們，讓他們感受到企業(yè)這個“大家庭”的溫暖，為企業(yè)留住人才創(chuàng)造良好環(huán)境。

做好離職面談，總結試用期員工離職原因，為以后各項人力資源管理工作的改進打基礎。離職面談涉及兩個方面，一方面是對于無法勝任工作崗位，人力資源部門需要辭職員工的離職面談。另一方面是主動離職員工面談。對于此類離職人員，一是對于公司發(fā)展所需人員，要盡力挽留，二是要深究其離職深層次的原因，并做好總結歸納，從而做好相關方面的改進工作，防止多個人員因為同樣原因離職。