李志軍

開放、交互、碎片化，MOOC培訓迎合了信息時代的員工學習意愿。

2013年11月，中國金融培訓中心和中國銀聯培訓中心聯合開展“銀行卡從業(yè)人員專業(yè)認證”培訓。與眾不同的是，項目負責人獨創(chuàng)了“團隊學習+個人學習”的模式。

對于團隊，學員被平分成若干組，每人完成一篇特定主題的主觀題作業(yè)，分數計入小組總分，根據小組排名得到該組組員的主觀題得分。對于個人，項目負責人則采用“微信+微課程”的方式。五門課程的重要知識點、模擬題庫放到其微信訂閱號里，并保持動態(tài)更新，學員可以隨時隨地查看，這種線上線下的聯動恰恰契合了MOOC的特征。

雖然從目前看，服裝企業(yè)在這方面的實踐還比較欠缺，但MOOC可能對未來企業(yè)無論是培訓還是人力資源管理都會產生變革式影響的趨勢卻是顯而易見的。

變革

MOOC（Massive Open Online Courses，大規(guī)模開放式網絡課程）是指在以Web2.0工具為支持的信息技術平臺上，整合社會化網絡與開放教育資源，開展各種方式的學習和交流研討的交互活動系統，該系統可以實現大規(guī)模的網絡學員同時在線學習。

2001年麻省理工學院發(fā)起開放式課程計劃（OCW），免費向世界開放其大學及研究生課程核心資源，成為在線課程走向開放式課程的標志。2006年，可汗學院及耶魯大學開放多學科視頻課程，因課時短、靈活性強而風靡全球，在線開放式資源共享開始向視頻模式轉變。2008年，斯蒂芬·唐斯和喬治·西門子開發(fā)和運行了基于“聯通主義”的在線課程，成為最早大規(guī)模開放式在線課程。從2012年開始，由Conrsera、Udanity、EdX三大課程提供商領跑的MOOC教育模式急速發(fā)展，高校、商業(yè)企業(yè)、投資機構紛紛參與合作，大量開放式課程涌現，傳統教育和培訓領域受到極大沖擊。

人力資源管理中與MOOC關聯度最大的是企業(yè)培訓。在MOOC出現之前，早已有在線培訓方式存在，由于課程不實用、冗長，導致結果差強人意。MOOC彌補了傳統E-learning學習方式的不足，開放式的學習平臺和交互式的學習方式迎合了信息時代學員的學習意愿，短時長的教學方式符合現代員工碎片化的學習習慣，趣味性的測評模式和創(chuàng)新的管理運營模式，真正踐行了以人為本的教育培訓理念，是在線教育在方式上的重大創(chuàng)新和完善。

某國內雜志曾就MOOC在企業(yè)培訓界中的發(fā)展前景向業(yè)內專家發(fā)問，主流的看法是MOOC并不是企業(yè)培訓的顛覆，而是變革的催化劑，已有Yahoo、SAP這樣的國際型企業(yè)作為先驅，將MOOC引入到企業(yè)內部培訓當中。根據Bersin&Associates發(fā)表的2013 Corporate Learning Facebook報告中指出，MOOC對未來企業(yè)培訓的影響可能在于以下幾個方面：提供更多與工作相關的內容；縮短企業(yè)培訓的課程時間；聚焦于發(fā)展與領導力相關的課程；發(fā)展出更多元有趣的學習模式。

臺灣中國文化大學創(chuàng)新育成中心執(zhí)行長、美國芝加哥知識系統學院客座教授廖肇弘是這方面比較有名的研究者和實踐者。他給出了MOOC在企業(yè)應用中的八種模式：提供員工培訓、延攬外部講師、協助員工提升、跟全球大學合作、連接渠道伙伴、收集群眾智慧、搭建企業(yè)品牌、招募全球優(yōu)秀人才。

挑戰(zhàn)

但通過MOOC的方式進行培訓也并非沒有挑戰(zhàn)。目前盛行的MOOC大部分是高等教育領域的知識類課程傳播，盡管也有少量商務技能、IT技能課程，但難以滿足企業(yè)多樣化或個性化的培訓要求。側重于學員知識創(chuàng)造和建構以及提升技能和完成任務的課程，更適合企業(yè)培訓發(fā)展的需要，但尋找、開發(fā)、改造并形成新的MOOC平臺，不僅是個技術難題，也涉及到開發(fā)成本和費用的問題。2013年以來，包括微軟公司在內的各大商業(yè)機構的MOOC平臺陸續(xù)出現，如何有效利用這些商業(yè)平臺合作也是企業(yè)需要考慮的一個重要問題。

即使如此，MOOC的基本理念是通過免費共享、交互，獲得知識和形成新知識，這對于企業(yè)知識形成、技術創(chuàng)新和管理提升有著非常重要的作用，但在開放平臺上，企業(yè)賴以形成核心競爭力的獨特知識和經驗存在外泄風險。在“隱私”和“共享”之間如何劃出一個合理的界限，保護企業(yè)核心知識的專有性、排他性成為發(fā)展企業(yè)MOOC的極大挑戰(zhàn)。

杜克大學教學技術中心發(fā)布的一項調查數據顯示，使用了陳舊過時的行為主義教學法的MOOC課程學員流失率高達90%。這其實同MOOC本身的特征也有些關系。例如，MOOC缺乏面對面的人際交流，通過網絡學到的多是信息性知識，員工如何在知識培訓之外進行情感溝通？在線培訓如何培養(yǎng)員工的團隊意識、合作精神及企業(yè)凝聚力？而且如何評估培訓效果？MOOC平臺大多采用標準化考核和交互式考核方式在線檢驗學員的學習質量，對于需要發(fā)散性思維的培訓內容則面臨無法合理檢驗效果的困境。因此，如何設計合理的課程體系、組織方式、學習交互是企業(yè)成功運用MOOC開展員工培訓必須考慮的問題。

影響

之所以看重MOOC的價值，更多源于它對企業(yè)人力資源管理的未來影響深遠。

從企業(yè)培訓來說，未來引入MOOC的企業(yè)培訓應著力解決三個問題。一是企業(yè)培訓的目的性與MOOC自主學習方式的沖突。學員根據自身喜好和需要選擇課程是MOOC最大的特點，而企業(yè)培訓一般帶有很強的目的性，會事先安排學習內容及時長，之后定期定點對員工開展培訓，若讓員工自行在MOOC平臺上選擇課程，必將造成培訓過程散漫而缺乏效率，培訓效果大打折扣。

二是企業(yè)面臨借用它方培訓平臺或自建培訓平臺的抉擇。目前MOOC的運營模式仍停留在B2C，企業(yè)需要依據自身培訓需求為員工設置培訓課程。如果借用現有培訓平臺，無法避免與其他企業(yè)使用同質化的培訓資源；若選擇自行搭建專業(yè)培訓平臺，雖然避免了機密資料的外流，一定程度上滿足了個性化需求，但從平臺的設計、搭建到運營后的維護及完善將耗費企業(yè)大量的人力、物力資源。

三是目前國內MOOC平臺在技術發(fā)展上和國外不相上下，但在用戶體驗的互動性和精致度上尚有差距，同時，在課程制作質量上也遠遠落后于國外。所以，要特別強調在課程設計和教學活動方面增強設計感，在視頻長短、文章質量、用戶回答問題頻次、講師對學員支持等方面強調體驗感，進而在MOOC教學中逐步形成一套較為完整的體系。

從人才招募來說，MOOC為企業(yè)招聘人才提供了新途徑。企業(yè)可以把相關崗位的知識技能放到網上，供潛在求職者學習。比如雅虎公司和Coursera合作，對其軟件工程師進行培訓和認證，從招募有潛質的新手轉變?yōu)檎心纪瓿苫A培訓的熟手，實現了新員工培訓的前置，同時也相對降低了新員工的流失率和企業(yè)培訓成本。

而由于MOOC像一個虛擬班級，強調線上與線下互動，因此保險公司JLT讓員工參加Coursera平臺上的“公開演講入門”課程，并且每周組織一次面對面的溝通，通過搭建混合式學習環(huán)境，促進員工溝通技能提升。

從價值鏈拓展來說，因為MOOC具有大規(guī)模、開放、在線等特點，它不僅可用于大型企業(yè)內部培訓，更適合面向客戶、合作伙伴以及社會，助力企業(yè)價值鏈拓展和商業(yè)生態(tài)圈的建設。例如，美國銀行和可汗學院合作，對其客戶開發(fā)了一系列理財在線學習課程；SAP公司也為其客戶、合作伙伴、外部專業(yè)顧問，開發(fā)建設Open SAP項目進行MOOC探索。用戶選擇不同的MOOC課程，其本身就是一種自發(fā)而自為的受眾細分。而企業(yè)則可以根據這種自然形成的細分受眾群選擇符合要求的潛在客戶群體，有針對性地與潛在客戶群發(fā)生聯系，有效擴大企業(yè)品牌影響力。

同時，MOOC不僅實現了教學過程中的雙向互動，同時也為企業(yè)提供了一個良好的反饋機制。通過MOOC發(fā)布產業(yè)、產品相關課程，針對用戶需求提出企業(yè)方面的疑問，客戶通過課堂作業(yè)、留言等方式給予企業(yè)反饋。

可以預見，隨著人力資源管理對MOOC的應用，不僅對MOOC本身，而且對企業(yè)培訓，乃至企業(yè)人力資源的作用都會提出新的要求，推進人力資源管理進入到戰(zhàn)略管理的價值層面。我們要做的不是拭目以待，而是擁抱之，實踐之。