王蕊+陳博

摘 要：我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，離不開(kāi)中小企業(yè)的建設(shè)。在當(dāng)前的時(shí)代，中小企業(yè)已經(jīng)成為了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，不僅對(duì)員工的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響，同時(shí)也會(huì)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益和狀態(tài)。在企業(yè)中經(jīng)營(yíng)者是中小企業(yè)收獲效益并獲得發(fā)展的主導(dǎo)力量，科學(xué)并完善的企業(yè)的績(jī)效管理有利于提高企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而幫助企業(yè)獲得更好的發(fā)展。就現(xiàn)階段中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理仍然與國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效管理具有較大的差距。因此，中小企業(yè)如何在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境中，通過(guò)有效的調(diào)整績(jī)效管理方式和水平，進(jìn)而加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施，對(duì)于推動(dòng)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；中小企業(yè)；戰(zhàn)略實(shí)施；影響

一、中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加深，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也日漸提高，西方先進(jìn)工藝技術(shù)的引進(jìn)使得我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展面臨著重大的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)階段在我國(guó)的中小企業(yè)績(jī)效管理當(dāng)中，還存在著很多誤差，這些誤差的出現(xiàn)將會(huì)嚴(yán)重的阻礙著中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施?？?jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，既有著廣泛的涉及面，又具有諸多的相關(guān)因素。因此，績(jī)效管理的設(shè)定不能僅僅依靠企業(yè)自身的力量，而是應(yīng)當(dāng)以按照整體市場(chǎng)環(huán)境和相關(guān)法律法規(guī)來(lái)進(jìn)行完善，目的就是要確?？?jī)效管理本身具有科學(xué)合理性和可操作性，但是就目前中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)績(jī)效管理的權(quán)益成本并未引起企業(yè)的注意，權(quán)益成本應(yīng)當(dāng)納入到績(jī)效管理考慮的范圍內(nèi)，然而卻在此被忽視，導(dǎo)致人力資源管理失衡，短期行為致使傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)未能進(jìn)行有效改革，掩蓋了股東資本的價(jià)值。

在企業(yè)績(jī)效管理中考核指標(biāo)不明確，也是當(dāng)今中小企業(yè)績(jī)效管理當(dāng)中一大誤區(qū)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一直將利潤(rùn)作為薪酬激勵(lì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，此方式在當(dāng)前的形勢(shì)下顯然不夠合理。另外，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)內(nèi)部控制是近些年所有企業(yè)的熱門(mén)研究話題，會(huì)計(jì)信息的失真，會(huì)使會(huì)計(jì)報(bào)表的制作存在虛假情況，雖然提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)，但卻嚴(yán)重的損害了股東的利益。主要原因?yàn)榭?jī)效管理工作并沒(méi)有很好地考慮到權(quán)益成本，這無(wú)疑無(wú)形中增加了權(quán)益比重，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展負(fù)擔(dān)加重，這樣將嚴(yán)重阻礙中小企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，降低企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、中小企業(yè)績(jī)效管理出現(xiàn)的問(wèn)題

1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景不具備可操作性

就目前企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，中小企業(yè)績(jī)效管理當(dāng)中存在著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景不具備可操作性，這種問(wèn)題直接反映出這樣企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效管理兩者未能在企業(yè)發(fā)展中相互融合的問(wèn)題，這樣就會(huì)使得在企業(yè)績(jī)效管理達(dá)到某最高標(biāo)準(zhǔn)之后便處于停留狀態(tài)，那么當(dāng)企業(yè)的績(jī)效管理當(dāng)中無(wú)法操作企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就會(huì)使得企業(yè)員工達(dá)不到下限，進(jìn)而就無(wú)法獲得薪金，這種方式必然會(huì)大大降低企業(yè)人員的積極性。

2.經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有正確績(jī)效管理觀念

目前，在相當(dāng)一部分企業(yè)中，企業(yè)的管理者對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理并沒(méi)有太大的重視，績(jī)效考核在企業(yè)管理中也較為形式化，這就導(dǎo)致考評(píng)出來(lái)的數(shù)據(jù)與實(shí)際的情況并不符合。只有管理者認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在企業(yè)管理中的重要性，才能使考評(píng)結(jié)果更貼合實(shí)際，真實(shí)的映襯出員工的實(shí)際工作效率，并且對(duì)員工的工作效率進(jìn)行有效的監(jiān)督，使其改正自身工作方面的欠缺，進(jìn)而將企業(yè)人力資源的效用達(dá)到最大的發(fā)揮，使得企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)效得到提升，更為有效的促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展和整體運(yùn)營(yíng)。

3.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績(jī)效管理的體系互相脫節(jié)

現(xiàn)階段在企業(yè)的運(yùn)行當(dāng)中很多存在著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績(jī)效管理的體系互相脫節(jié)的現(xiàn)象，企業(yè)只是一味的考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略將會(huì)為企業(yè)帶來(lái)怎樣的利潤(rùn)，但是卻忽視了企業(yè)績(jī)效管理的作用，這樣就會(huì)使得企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中難以平衡發(fā)展中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)偏墜，嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

4.績(jī)效管理的體系不夠完善

在績(jī)效管理工作中，績(jī)效管理的體系不夠完善將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理出現(xiàn)一系列的問(wèn)題。使得群眾的表達(dá)權(quán)受到限制，存在一定的形式主義現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致極易被外在表象所迷惑，嚴(yán)重對(duì)考核的真實(shí)性造成影響，由此，考核工作需要進(jìn)一步提升，績(jī)效管理體系需要進(jìn)一步完善。績(jī)效考核是以促使員工提高工作效率為目的，但是考核人員為了迎合上級(jí)，達(dá)到上級(jí)的意思和標(biāo)準(zhǔn)，制定出毫無(wú)價(jià)值的績(jī)效考核考評(píng)表，缺乏明確的考核指標(biāo)，考核出來(lái)的數(shù)據(jù)，沒(méi)有辦法對(duì)實(shí)際的工作情況作出反映，這樣之前的考核就變得可有可無(wú)、毫無(wú)用處。因此完善績(jī)效管理系統(tǒng)迫在眉睫。

三、中小企業(yè)績(jī)效管理戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)策

1.加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景可行性

針對(duì)現(xiàn)階段在企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景不具備可操作性的現(xiàn)象，中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景可行性勢(shì)在必行，加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景可行性就是要做到，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理相互融合。一方面要加快發(fā)展，另外一方面還要注重企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施，這樣既可以完善企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)也可以良好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景可行性時(shí)不僅要管理人員做到關(guān)鍵分離、建造統(tǒng)一的原則，還要明確每一個(gè)部門(mén)的職責(zé)并且對(duì)其他部門(mén)進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)呐浜?，還要從績(jī)效管理的基本要求面考慮，不同級(jí)的人員要清楚的了解到自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，在實(shí)際實(shí)施的時(shí)候，主要根據(jù)實(shí)際的狀況進(jìn)行改變，及時(shí)的提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，盡快的解決在工作過(guò)程中存在的問(wèn)題。

2.樹(shù)立正確績(jī)效管理理念

目前，在相當(dāng)一部分企業(yè)中，企業(yè)的管理者對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理并沒(méi)有太大的重視，績(jī)效考核在企業(yè)管理中也較為形式化，這就導(dǎo)致考評(píng)出來(lái)的數(shù)據(jù)與實(shí)際的情況并不符合，只有管理者認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在企業(yè)管理中的重要性，樹(shù)立正確績(jī)效管理理念，才能使考評(píng)結(jié)果更貼合實(shí)際，真實(shí)的映襯出員工的實(shí)際工作效率，并且對(duì)員工的工作效率進(jìn)行有效的監(jiān)督，使其改正自身工作方面的欠缺，進(jìn)而將企業(yè)人力資源的效用達(dá)到最大的發(fā)揮，使得企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)效得到提升，更為有效的促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展和整體運(yùn)營(yíng)。

3.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績(jī)效管理相互融合

在企業(yè)不斷發(fā)展過(guò)程中，由于管理者的經(jīng)驗(yàn)不足，往往不能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績(jī)效管理相互融合，更有相當(dāng)一部分企業(yè)中的績(jī)效管理只是空有外殼，因此企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績(jī)效管理相互融合是非常必要的。詳細(xì)的來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理人員可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，并且結(jié)合員工的整體素質(zhì)，制定一個(gè)與實(shí)際情況相符合的定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效管理兩者之間保持一致性，并且將二者相結(jié)合，最終得到一個(gè)完整的績(jī)效考核系統(tǒng)，針對(duì)不同的考核群體，合理的進(jìn)行利用。為了防止出現(xiàn)偏差，所以績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要更人性化和科學(xué)化，以便于盡快達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

4.完善績(jī)效管理體系，使績(jī)效管理的體系逐漸趨于系統(tǒng)化

由于績(jī)效管理是一個(gè)長(zhǎng)期的工作，因此不需要將大量的精力和時(shí)間投入到績(jī)效管理過(guò)程當(dāng)中，要制定一套既科學(xué)又合理的績(jī)效管理制度，并要在今后的運(yùn)行當(dāng)中逐漸的完善績(jī)效管理體系，使績(jī)效管理的體系逐漸趨于系統(tǒng)化，這樣才能保證績(jī)效管理體現(xiàn)的科學(xué)性。績(jī)效管理的體系的系統(tǒng)化，需要中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者深入分析企業(yè)員工的個(gè)體差異以及各自所需，并要做到不偏不倚，按照能力對(duì)人才委以重任，杜絕按資排輩、“唯親是舉”等不正常現(xiàn)象。并按照自身實(shí)際的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)或管理模式來(lái)對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行全面客觀的綜合性評(píng)價(jià)，從而制定出滿足自身運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)的績(jī)效管理體系，結(jié)合不同崗位、不同技術(shù)與不同分工甚至不同的責(zé)任，并在發(fā)展過(guò)程中對(duì)制度進(jìn)行不斷的調(diào)整與優(yōu)化，做到公平、公正、公開(kāi)。對(duì)于對(duì)企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，要適當(dāng)制定較高的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)。完善的績(jī)效管理體系，既是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者價(jià)值的肯定，也是吸引人才和留住人才的重要措施，而唯有科學(xué)、合理的考評(píng)機(jī)制，才能對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)，才能進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

四、結(jié)論

在我國(guó)目前的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展可以說(shuō)起到主導(dǎo)作用，在這樣的條件下，與中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者相關(guān)的諸多人員的角色定位應(yīng)當(dāng)進(jìn)行明確的界定。由于績(jī)效管理是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)水平在極大程度上影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)募訌?qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與愿景可行性，樹(shù)立正確績(jī)效管理理念，并在此基礎(chǔ)上將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績(jī)效管理相互融合，完善績(jī)效管理體系，使績(jī)效管理的體系逐漸趨于系統(tǒng)化以便于幫助企業(yè)良好發(fā)展。

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