李少春

摘要：薪酬激勵機制是當前大部分高校所采取的薪酬管理的主要方式之一，通過該機制可以在一定程度上提高對優(yōu)秀教師的吸引力，提高學校師資力量，但實踐中，高校教師薪酬激勵機制存在問題，不能達到設(shè)立目的。本文從這些問題入手，分析產(chǎn)生原因，并給出解決措施。

關(guān)鍵詞：教師曰薪酬激勵曰問題曰措施

文章編號：1004-7026（2015）04-0120-02中國圖書分類號：G647文獻標志碼：A

薪酬激勵機制是指以提高工資待遇的方式來達到吸引和保留優(yōu)秀人才的目的，多運用于現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，是提高企業(yè)人才儲備的最重要手段。教師當然也是一種人力資源，隨著現(xiàn)代管理理念的深入人心，越來越多的高校采取人力資源管理思想來管理教師隊伍，其中薪酬激勵機制成為一個普遍適用的內(nèi)容。高校運用薪酬激勵機制有利于提高師資水平，從而提高教學質(zhì)量，從長遠來看，有利于推動社會經(jīng)濟和政治的發(fā)展。

1高校教師薪酬激勵機制存在的問題

1.1多數(shù)教師不滿工資水平

根據(jù)相關(guān)調(diào)查，只有23%的教師對當前工資水平表現(xiàn)滿意，其他絕大部分仍不滿意當前的工資水平。工資水平是高校對教師的最重要的吸引力之一，如果工資偏低，難以達到令人滿意程度，就可能影響教師的工作積極性，降低教學熱情，最終影響教學質(zhì)量。

1.2培訓激勵機制質(zhì)量不高

當前多數(shù)高效雖然會對教職工進行一定的培訓，但是實際上培訓的內(nèi)容都缺乏教學實用性，培訓內(nèi)容繁多涉及面廣，缺乏針對性。另外培訓方式大多采用直接灌輸?shù)姆绞?，缺乏了互動和實踐，培訓質(zhì)量明顯過低。培訓質(zhì)量難以保證不僅造成高效資金的浪費，還阻礙了教師隊伍的發(fā)展進程，是需要加以完善的。

1.3人才引進激勵機制存在不合理性

現(xiàn)在大多數(shù)的高效，尤其是知名高校，在引進教學人才時，首先強調(diào)的是高學歷、高職稱，而對實踐能力在所不問，這直接在根本上就決定了當前高校的教師素質(zhì)水平的高低，薪酬激勵機制的目的無法達到。而這種現(xiàn)象目前在我國并不少見，反映出了教育界的共識，只有高學歷才是最優(yōu)秀的。這種觀念要是不轉(zhuǎn)變，即使再完善的薪酬激勵機制也不能挽回教師水平的提高，應當充分予以重視。

2影響高效薪酬激勵機制的因素

2.1教師個人原因

從前文中的調(diào)查結(jié)果就可以看出，教師對工資的滿意度過低。這個結(jié)果可能有兩種形成原因，工資確實太低和教師本人滿意度要求過高，我們只分析后一種原因。教師個人的滿意程度會受到很多方面的影響，比如自尊感的需求、工作興趣、成就感等，拿工作興趣來說，一個教師自身就缺乏工作興趣，工作不主動、投入，即使給予了再高的薪酬，他認為還是沒有興趣，那么，薪酬激勵機制在這里就喪失意義了。因此，要重視教師自身因素對薪酬激勵機制的影響。

2.2高效的激勵機制設(shè)置不合理

當前存在很多的高校，尤其是一些私立院校，在薪酬激勵機制上面的運用還不成熟，出現(xiàn)設(shè)置不合理或考核不完整的情況，比如有的院校只考核教師的才能和品德成績，缺乏了對業(yè)績的考核，直接忽視了教學質(zhì)量的考核內(nèi)容，造成薪酬激勵機制“營養(yǎng)不良”，從而導致激勵結(jié)果畸形發(fā)展，影響教學質(zhì)量。

2.3市場環(huán)境的影響

當前社會是知識的社會，人才是社會發(fā)展的主要生產(chǎn)力，教師作為一種人才資源同時又能孕育人才，在當今社會是被迫切需求的，因此造就了教師行業(yè)供不應求現(xiàn)象。教師也是“經(jīng)濟人”，對物質(zhì)需求也很大，面對其他院校的高薪誠聘，難免出現(xiàn)教師流動，造成高效人力資源的不斷流失。

3完善教師薪酬體系的措施

3.1明確教師薪酬激勵機制的目標

對學校的師資力量進行科學全面的分析和判斷，找出需要提高的方面，再有針對性的制定發(fā)展計劃。具體到教師上，應當分析每位教師的發(fā)展薄弱點，找出教師的真實心理需求，針對心理需求進行培養(yǎng)和激勵，將制定師資隊伍培養(yǎng)計劃作為工作重點，通過計劃可以提高教師自我發(fā)展意識，促使教師制定個人的長期、短期發(fā)展計劃，挖掘自身潛力。學校也可以安排專業(yè)教師脫產(chǎn)一段時間，到定點企業(yè)進行鍛煉，或者到實習基地進行實習，以此種方式促進理論知識的強化和實踐能力的提升。對于轉(zhuǎn)崗的教師也應當重視其培訓工作，可以分批到師資培訓基地進行專業(yè)培訓，通過專業(yè)導師的知道，加強自身專業(yè)水平，快速提升為專業(yè)基礎(chǔ)課的講師。而對于已經(jīng)存在的高素質(zhì)人才，也要重視不斷地學習和培訓，讓他們的知識不斷更新，不斷拓展視野，將自身素質(zhì)保持在一個更高的水準。

3.2高校應當合理設(shè)置薪酬激勵機制

一個合理的薪酬激勵機制應當是全面考查的機制，能從考核結(jié)果中看到教師個人的業(yè)績、才能、人才引進狀況以及培訓結(jié)果等方面的情況，而當今很多高校并沒有全面設(shè)置考核標準，總會缺失一個或幾個考核項，這種考核的遺漏造成對教師能力評價的空白，影響整個師資水平。因此，建議高校建立完備、全面的考核系統(tǒng)，從業(yè)績考核、才能考核、引進人才考核以及教齡考核等多方面來做好薪酬激勵工作，并且應當突出業(yè)績考核所占比重，將基本的教學要求搞好，才能為其他方面的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

3.3創(chuàng)建良好的人才成長環(huán)境

一個良好的環(huán)境對人才具有很大吸引力，高職院校應當注重培養(yǎng)學校的特殊吸引力，培養(yǎng)教師的歸屬感，進一步促進薪酬機制的實現(xiàn)效果。比如應當在平常的教學工作中，多與教師進行溝通，了解教學工作中的出現(xiàn)的難題，并進行意見交流，找到好的教學對策，提高教學質(zhì)量。著力培養(yǎng)教師有理想、能吃苦的精神。目前中國許多地區(qū)的教學條件并不完善，教學工作有一定的困難，這就對教師的個人素質(zhì)提出了要求，學校應當培養(yǎng)教師吃苦耐勞的精神，讓教師明確自身的責任。面對比較大的經(jīng)濟壓力，學校應當及時進行慰問和鼓勵，減輕教師的生活壓力，全身心的投入到教育教學工作中來。此外，要營造一個民主的教學氛圍，在做一些重要決定時，傾聽教師意見，考慮教師心聲，民主決策，營造一個和諧融洽的教育氣氛，有利于提高高校對人才的吸引力，減少教師流動，穩(wěn)定發(fā)展高校師資力量。

結(jié)束語

薪酬激勵機制是實現(xiàn)教師自身素質(zhì)提升、教學質(zhì)量提高的重要途徑，各高校應當充分正視當前薪酬激勵機制在實踐中出現(xiàn)的問題，從教師的特殊性出發(fā)，掌握教師心理需求，制定合理的激勵機制，并努力營造適宜的教育壞境，充分保證教學質(zhì)量，為教育行業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。

（作者單位：黃河水利職業(yè)技術(shù)學院）

參考文獻

[1]常青.淺議高?？冃Э己伺c薪酬管理[J].現(xiàn)代營銷， 2013（2）：78-79.

[2]王洪峰.對國內(nèi)高職院校教師相關(guān)激勵的思考[J].科學導報，2013（16）：67-68.

[3]李志福.我國高校教師績效工資激勵機制研究[J].重慶高教研究，20131（6）：35-36.