許業(yè)銀

酒店是一種以人為中心的特殊行業(yè)，隨著改革開(kāi)放的加速進(jìn)行，酒店這一行業(yè)也大力發(fā)展起來(lái)，酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)也就越演越烈。對(duì)酒店來(lái)說(shuō)，它以提供服務(wù)業(yè)為主，人力資源就是其最核心、最重要的資源，也是提升酒店競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)基礎(chǔ)。酒店的人力資源的基本職能，就是調(diào)配、計(jì)劃、組織、控制、指揮與協(xié)調(diào)等，其非常注重系統(tǒng)的科學(xué)化。本文筆者通過(guò)對(duì)人力資源管理概念的論述，分析酒店人力資源管理中存在的問(wèn)題以及一些解決的辦法。

酒店管理/人力資源管理/問(wèn)題/對(duì)策分析

引言

對(duì)于酒店來(lái)說(shuō)，人力資源管理是企業(yè)管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，在這個(gè)以人為主的服務(wù)行業(yè)中，好的人力資源管理就顯得尤其重要。酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)，在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)，如何吸引人才與留住人才，在工作中如何調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使員工們的整體素質(zhì)大大提高，增強(qiáng)企業(yè)的向心力與凝聚力，使這支隊(duì)伍充滿活力與戰(zhàn)斗力，為企業(yè)創(chuàng)造更大程度的利益，是目前所面臨的一個(gè)重要的問(wèn)題。

一、概述酒店的人力資源管理

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，帶動(dòng)了我國(guó)的旅游行業(yè)，隨之興起的就是酒店行業(yè)。酒店逐漸增多，競(jìng)爭(zhēng)就越來(lái)越激烈，這樣一來(lái)，科學(xué)化的管理理念融入到酒店企業(yè)中就是十分有必要的。酒店是一個(gè)勞動(dòng)比較密集型的行業(yè)，評(píng)價(jià)一個(gè)酒店的優(yōu)劣程度，主要取決于其服務(wù)的質(zhì)量，員工作為企業(yè)一線人員，對(duì)酒店優(yōu)劣程度的影響起著決定性的作用。所以，在這個(gè)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，一個(gè)酒店若是想保持自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要不斷培養(yǎng)企業(yè)的核心力量，提高自身的綜合實(shí)力。酒店實(shí)力的提高就離不開(kāi)對(duì)人力資源的管理。人力資源作為一個(gè)基礎(chǔ)性的工作，它不斷為企業(yè)培訓(xùn)新的員工，不斷將優(yōu)秀的人才輸送到企業(yè)內(nèi)部，不斷為企業(yè)增加新血，從而可以保障酒店的服務(wù)質(zhì)量，提升酒店發(fā)展空間。

二、人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）薪酬制度平均主義盛行，設(shè)計(jì)不合理

我國(guó)社會(huì)主義的分配原則是按勞分配，意思就是多勞多得，少勞少的，不勞不得。但是目前為止，我國(guó)酒店的薪酬制度并沒(méi)有很好的落實(shí)這一點(diǎn)。酒店這個(gè)行業(yè)是滿足人們吃、住的，相對(duì)來(lái)說(shuō)工作時(shí)間就較其他行業(yè)長(zhǎng)很多，而且工作內(nèi)容也比較多，比較雜，勞動(dòng)強(qiáng)度也比較大，但是在酒店服務(wù)的人員的薪酬卻往往很低，與平日里所做的工作強(qiáng)度嚴(yán)重不符。因此很多人對(duì)酒店服務(wù)行業(yè)就產(chǎn)生了一種抵觸的情緒，即使有些人做了這個(gè)行業(yè)，也會(huì)很快的就另謀出路。另外酒店內(nèi)的薪酬分配盛行平均主義，干多干少都是一樣，這樣一來(lái)，就嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，在降低了酒店服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)也降低了酒店的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）員工的整體素質(zhì)水平不高

由于酒店行業(yè)對(duì)于人力資源的需求量很大，而且所招聘的一些崗位技術(shù)含量不是很高而且職位也比較低，再加上薪酬不高以及社會(huì)上的一些偏見(jiàn)，導(dǎo)致愿意進(jìn)入酒店行業(yè)的人力資源少之又少，這樣一來(lái)，酒店的員工的素質(zhì)就參差不齊，而且普遍偏低。酒店內(nèi)的職位提升機(jī)制一般都對(duì)內(nèi)不對(duì)外，這也導(dǎo)致對(duì)高學(xué)歷的人才的吸引力不大。這樣一來(lái)，員工的整體素質(zhì)就制約了酒店的快速發(fā)展，束縛了酒店發(fā)展的步伐。

（三）酒店沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)措施

服務(wù)行業(yè)每天就是與陌生人打交道的一個(gè)行業(yè)，每一個(gè)顧客的性格、癖好、習(xí)慣都需要服務(wù)人員去摸索、推敲。這是一門很大的學(xué)問(wèn)，若是想做好服務(wù)這一塊，那么沒(méi)有系統(tǒng)地培訓(xùn)過(guò)程是不行的。培訓(xùn)是酒店負(fù)責(zé)人向新員工傳授自己的經(jīng)驗(yàn)以及掌握的一些相關(guān)的知識(shí)與技能，通過(guò)培訓(xùn)，不但可以提高員工的素質(zhì)，從而帶動(dòng)整個(gè)酒店服務(wù)的質(zhì)量，而且還可以節(jié)省開(kāi)支，減少酒店的投資成本。但是大部分的酒店都沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，舍不得花費(fèi)經(jīng)濟(jì)與精力去做這個(gè)前期的投入，使得員工的素質(zhì)不能得到提升，在工作中找不到重點(diǎn)，學(xué)不到經(jīng)驗(yàn)。

三、對(duì)于酒店人力資源管理產(chǎn)生問(wèn)題的分析對(duì)策

（一）設(shè)計(jì)合理的薪酬分配制度

薪酬其實(shí)是一種對(duì)員工的鼓勵(lì)措施，它是對(duì)員工平日工作中的努力與積極、良好的態(tài)度、工作的效率與效益的一種總結(jié)。設(shè)計(jì)一種合理的薪酬分配制度，提高員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，將薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤，多勞多得，合理分配，這樣一來(lái)對(duì)員工無(wú)疑是一種最實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì)，同時(shí)也是吸引人才與留住人才的一種非常好的手段。薪酬作為一種衡量員工工作積極性與主動(dòng)性、工作效益與效率的一種考核，必須要做到合理分配，按勞分配，對(duì)于表現(xiàn)突出的員工一定要加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，提高員工工作的積極性。

（二）做好員工培訓(xùn)工作

酒店作為服務(wù)行業(yè)一定要樹立良好的服務(wù)意識(shí)，注重提高員工的素質(zhì)與工作技能。所以酒店需要制定一個(gè)培訓(xùn)的工作計(jì)劃，不斷的加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。不僅僅要對(duì)剛?cè)肼毜男聠T工進(jìn)行培訓(xùn)，還要與時(shí)俱進(jìn)，共利共贏，對(duì)老員工也不能放松培訓(xùn)的力度。要根據(jù)每一階段市場(chǎng)的需求與企業(yè)的發(fā)展道路規(guī)劃，從實(shí)際出發(fā)開(kāi)展培訓(xùn)工作。對(duì)于培訓(xùn)的內(nèi)容沒(méi)有格式化的規(guī)定，可以多種多樣，以提高員工技能為主要出發(fā)點(diǎn)即可。

（三）實(shí)現(xiàn)親情化辦公

酒店負(fù)責(zé)人要以人為本，在日常工作中要多愛(ài)護(hù)員工，多關(guān)心員工，加強(qiáng)與他們的溝通多聽(tīng)取他們得意見(jiàn)。在工作之余，多多關(guān)心員工的心理以及身體的健康，以及加強(qiáng)對(duì)員工家人的關(guān)注與關(guān)心，與員工之間建立親密的關(guān)系。尊重員工，理解員工，讓他們感受到親情與溫暖，增強(qiáng)員工的歸屬感。

四、結(jié)語(yǔ)

對(duì)于酒店的人力資源管理，其內(nèi)在與外延都是極為重要的。酒店管理一定要樹立以人為本的管理理念，一切從員工的角度出發(fā)，致力提高員工的整體素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，這也是酒店管理者能將酒店行業(yè)做好做大的關(guān)鍵所在。

參考文獻(xiàn)：

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