翁映斌我愛我家培訓部培訓專員

小微企業(yè)的人才發(fā)展首先要聚焦于人才的“選用”，然后才是“育留”。小微企業(yè)對于人才的需求，比起大企業(yè)來說，有過之而無不及。即使這樣，也不能“饑不擇食”，否則，崗位不勝任或者人才流動所造成的成本，將給小微企業(yè)帶來危機。

小微企業(yè)首先要對自己的人才需求有明確的認知，如果招來的人直接能用，則能大大縮減初期培訓的時間成本和經(jīng)濟成本。培訓方面可以做好知識的沉淀和分享，如果能夠進一步完善OJT（On the Job Training）體系，培養(yǎng)組織的學習氛圍，積淀學習文化，小微企業(yè)一定能逐步發(fā)展壯大。

培訓方式方面，通用技能的培訓可以通過企業(yè)內(nèi)部管理者的交流，如讓某些擅長時間管理的人講授時間管理課程，形成教學相長的氛圍。對于內(nèi)部無法彌補的短板就要聘請外部專家來協(xié)助解決了，或?qū)⒂衅惹行枨蟮南嚓P人員送出去培訓，回來后進行二次傳播和學習轉(zhuǎn)化。

任何組織，只有高層重視學習文化，整個組織才會有良好的學習氛圍。很多小微企業(yè)在剛起步時，其領導都特別重視培訓，希望培訓能為企業(yè)帶來實際效益。然而，隨著業(yè)務的展開，受其他成本限制，培訓就變得可有可無了。

其實，小微企業(yè)領導與培訓部門之間存在一定階段的“蜜月期”。所以，培訓部門要注意在蜜月期做出一些成績，得到老板的認可，后期工作就比較容易展開了。首先要找到企業(yè)的痛點，開展短期集中式培訓，務必要在短時間內(nèi)出成果;其次，要建立企業(yè)的學習地圖，完善企業(yè)的人才培養(yǎng)體系，這是長期的過程。長短結(jié)合，真正為企業(yè)帶來改變，才會得到老板的支持。

曹小柏 ? 泰斗微電子科技有限公司人力資源副總監(jiān)

大多數(shù)小微企業(yè)還處于求生存階段，其渴望人才的程度遠遠比大企業(yè)在求發(fā)展階段渴望人才來的強烈;但小微企業(yè)的薪酬競爭力又確實無法與大企業(yè)競爭，因此只能靠內(nèi)部培養(yǎng)。內(nèi)部培養(yǎng)主要可以通過以下三種簡單卻相對有效的方式。

成立讀書會 ?小微企業(yè)沒預算請大師來企業(yè)培訓，但可以利用一些管理及實踐“名著”給員工學習。可成立一個讀書協(xié)會，安排每天或每周固定的一個時間點用于“學習+研討”，同時把所學與工作目標相結(jié)合并付諸實踐。每個人都要在讀書會上分享自己的實踐經(jīng)驗，其他成員做補充，長此以往團隊學習能力、問題解決能力、工作計劃性和目標達成率將會得到大幅度提升。

觀看教學視頻 ?定期組織員工有選擇性地觀看教學視頻。每次觀看教學視頻時都必須配有主持人，主持人負責擬定主題、組織分享，結(jié)合實踐延伸視頻里的知識點，同時根據(jù)本次主題制定出實施計劃。這種學習方式對主持人的控場能力、引導能力以及架構性的發(fā)問能力要求比較高，但只有這樣才能激發(fā)學員的所感、所思、所悟。

導師制 ?開展一對一或一對多的導師輔導。被輔導的對象主要有四類：新員工、調(diào)崗人員、績效落后者和新任經(jīng)理人。導師要仔細了解被輔導者的需求，幫助被輔導對象制定出詳細的輔導計劃并在實施過程中繼續(xù)跟進。endprint