蘇日娜

摘 要：醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才，醫(yī)院人力資源管理水平的優(yōu)劣，直接影響到醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。淺析醫(yī)院的用人制度，以及如何建立崗位責(zé)任制度和薪酬管理體系。并就建立完善的福利和勞動(dòng)保障制度加以概述。

關(guān)鍵詞：用人制度；人力資源；管理

為了應(yīng)對(duì)醫(yī)療體制的改革新方向，必須建立一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因此，通過(guò)專業(yè)、有效的人力資源管理，培養(yǎng)人、引進(jìn)人、教育人、激勵(lì)人、依靠人，成為醫(yī)院管理者的第一要?jiǎng)?wù)。面對(duì)傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理的諸多弊端，只有創(chuàng)新進(jìn)取，找到一套適合醫(yī)院特點(diǎn)、行之有效的人力資源管理機(jī)制，才能面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

一、管理體制創(chuàng)新

醫(yī)院要想提高競(jìng)爭(zhēng)力，必須擁有一批優(yōu)秀的人才，而要想擁有優(yōu)秀的人才，必須要有一個(gè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理體制。通過(guò)人事制度改革，擁有用人上的自主權(quán)，制定完善的法規(guī)，堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰，讓員工由“單位人”成為“社會(huì)人”，給予自主擇業(yè)的權(quán)利，這樣醫(yī)院才能把對(duì)員工的“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还芾怼?，其它諸如公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、簽訂合同等也才能真正落到實(shí)處。

二、人才機(jī)制創(chuàng)新

建設(shè)一支規(guī)模適度、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、進(jìn)出有序、充滿活力的人才隊(duì)伍，選才用才是第一關(guān)，選才要善于打破門戶之見(jiàn)，決不以個(gè)人好惡、親疏選用人才。多培養(yǎng)復(fù)合型人才，不拘一格選人才，并將其放于最合適的位置，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看必將推動(dòng)醫(yī)院的全面建設(shè)。如何才能用好人才，讓人才發(fā)揮出應(yīng)用的作用，關(guān)鍵是要建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、職務(wù)能升能降、待遇能高能低的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制。針對(duì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的知識(shí)層次高、創(chuàng)新能力較強(qiáng)、科研思想活躍的特點(diǎn)，應(yīng)立足院內(nèi)，努力在挖掘和開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人才資源上下功夫，大力培養(yǎng)后備人才，加大育人的投入，重點(diǎn)資助35歲以下有創(chuàng)新思路和發(fā)展?jié)摿Φ那嗄耆瞬?，為他們?chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提供良好的醫(yī)療設(shè)備，優(yōu)先安排學(xué)術(shù)活動(dòng)，優(yōu)先安排研究課題，傾斜科研經(jīng)費(fèi)，優(yōu)先安排到高層次醫(yī)院進(jìn)修。員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力和潛力比學(xué)歷和資歷更重要。面向社會(huì)公開(kāi)招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。只要把握好能力與崗位相匹配這一原則，就可以放心大膽地使用，對(duì)于在使用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)不能適應(yīng)崗位要求，或者因工作失職影響嚴(yán)重者，還繼續(xù)在原崗位履行職責(zé)者，要直接刷下來(lái)，這樣，才能讓人感到既有動(dòng)力又有壓力。優(yōu)秀人才不能放到重要的崗位上，就是對(duì)人才的不尊重，醫(yī)院只有一個(gè)好的用人機(jī)制才能使尊重人才成為現(xiàn)實(shí)，不僅可以留得住人才，而且可以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的積極性，為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值，讓人才增值。

三、薪酬分配創(chuàng)新

薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具?？茖W(xué)建立薪酬體系，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓員工從工作態(tài)度和熱情上愿意并且積極的去為醫(yī)院創(chuàng)造效益，也降低了人員的流失率，使醫(yī)院整體效益提高。

因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”，在實(shí)際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開(kāi)分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過(guò)一定形式的評(píng)議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的目的，一方面是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。在確定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要本著崗位工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資組成工資總額的思路構(gòu)建工資體系。崗位工資，是指綜合權(quán)衡崗位的責(zé)任、任務(wù)、工作復(fù)雜性和社會(huì)影響、風(fēng)險(xiǎn)、接受培訓(xùn)、資質(zhì)等崗位分配要素，設(shè)置的崗位工資等級(jí)序列。對(duì)員工來(lái)說(shuō)就是要在什么崗拿什么崗的工資，崗位變工資也變。績(jī)效工資就是超過(guò)基本工作質(zhì)量和數(shù)量以后的工資，與員工所在部門或?qū)I(yè)的整體工作和個(gè)人崗位工作任務(wù)指標(biāo)完成程度、及單位、部門、個(gè)人在實(shí)際工作中做出的貢獻(xiàn)掛鉤，由單位直接對(duì)員工個(gè)人考評(píng)發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)工資也可理解為一種補(bǔ)充性工資，比如完成科目、發(fā)表學(xué)術(shù)論文、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等。績(jī)效工資所占份額較大的原因是為了突出薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)高層次人才的激勵(lì)與保障機(jī)制，對(duì)取得顯著經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益的高層次人才，實(shí)行效益工資技術(shù)提成。實(shí)行法定代表人目標(biāo)補(bǔ)助。將法定代表人的工資收入與單位的整體社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，通過(guò)效益工資、承包工資等多種分配方式體現(xiàn)，實(shí)行年薪制。

四、績(jī)效管理創(chuàng)新

績(jī)效是醫(yī)院管理期望的結(jié)果是為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同面上的有效輸出，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面?？?jī)效考核的結(jié)果是確定科室人員晉級(jí)、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是醫(yī)院各專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用?？茖W(xué)的績(jī)效管理能使領(lǐng)導(dǎo)者和員工都更加了解自身的優(yōu)勢(shì)以及弱勢(shì)，使之能夠更好地對(duì)自身的工作進(jìn)行反思，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使其職業(yè)規(guī)劃更具目的性、科學(xué)性。

五、人力資源開(kāi)發(fā)創(chuàng)新

與一般的獎(jiǎng)懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過(guò)程中，需要從較低層次崗位上升轉(zhuǎn)移到較高層次崗位，直到完成其職業(yè)生涯的目標(biāo)。在上升中需要不斷的接受崗位的挑戰(zhàn)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，讓員工不斷接受專業(yè)培訓(xùn)和自我培訓(xùn)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和醫(yī)院的目標(biāo)

六、醫(yī)院文化創(chuàng)新

人力資源管理的最高層次是文化管理，也就是說(shuō)醫(yī)院的人力資源管理最終要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值觀與員工個(gè)人價(jià)值觀的融合與滲透，使員工把個(gè)人的追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。醫(yī)院的工作直接面向社會(huì)、面向群眾，與人民群眾的生老病死及生活息息相關(guān)，醫(yī)院職業(yè)道德的好壞不僅影響患者的治療和康復(fù)，而且還影響著整個(gè)社會(huì)風(fēng)氣。同時(shí)也要完善各項(xiàng)制度，加強(qiáng)引導(dǎo)，充分發(fā)揮其自覺(jué)抵制不正之風(fēng)的主動(dòng)性、自覺(jué)性，同時(shí)也要善于針對(duì)突出存在的問(wèn)題和最容易發(fā)生的環(huán)節(jié)，健全監(jiān)督制度，量體裁衣，因人而異。

總之，醫(yī)院的人力資源管理是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。創(chuàng)新醫(yī)院的人力資源管理的目的在于整合醫(yī)院資源，提高醫(yī)療人員素質(zhì)，保證人員規(guī)模，人員的素質(zhì)和奉獻(xiàn)精神符合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎(chǔ)，為進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保證。

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（作者單位：內(nèi)蒙古通遼市婦幼保健院）