汪翔　吳國東　孟衛(wèi)東

摘要：經典的激勵理論在實踐中面臨諸多困境，有許多現(xiàn)象無法解釋，文章從行為激勵理論出發(fā)，考慮行為動機對行為的影響，力圖對這些現(xiàn)象加以解釋，并指出行為激勵理論在制度設計中的意義。

關鍵詞：經典激勵理論；行為激勵；公平偏好；互惠動機

近年來，人們發(fā)現(xiàn)經典的激勵理論無法解釋諸多現(xiàn)實，出現(xiàn)了理論與實踐不一致的現(xiàn)象，面臨許多不解之謎。例如經典激勵理論認為人們是由經濟利益驅動的，所以要讓員工更努力，必須要通過用經濟手段進行激勵，不過有證據表明，不恰當?shù)剡\用經濟手段進行激勵反而會打擊人們努力的積極性；再如，經典激勵理論認為委托人采用的契約應該是完全的，也就是說委托人要搜集代理人盡可能多的信息，而且信息要能被第三方機構比如法庭所證實，委托人要對代理人進行完全的監(jiān)督與控制，不過實驗卻表明現(xiàn)實中的委托人有時更偏好不完全契約，并沒有對代理人進行完全的監(jiān)督與控制，而是對代理人進行一定的信任，而且信任帶來的激勵效率更高一些；又如，經典激勵理論認為，團隊生產往往會陷入囚徒困境，然而現(xiàn)實中人們有效合作又是普遍事實。近年來興起的行為激勵理論打破經典激勵理論純粹自利的經濟人假設，在自利假設的基礎上，引入了互惠公平等各種社會性偏好和心理動機，從而能解釋許多經典激勵理論無法解釋的現(xiàn)象。

一、 禮物交換博弈

在禮物交換博弈里，實驗者被分為委托人和代理人，進行一次性博弈。委托人給代理人發(fā)工資，代理人收到工資后，他可以選擇為委托人努力工作，也可以選擇偷懶。根據經典的博弈論可知，代理人的最優(yōu)選擇一定是偷懶，而委托人的最優(yōu)選擇的是發(fā)最低工資。其中的道理是很簡單的：根據博弈論求解的逆向推理法，工資到手的代理人沒有必要選擇努力工作，因為一次性博弈中，不論他如何努力，都不會增加他的工資收入；相反，偷懶并不會降低他的工資收入，反而因為偷懶付出的成本較低，會為代理人帶來更高的凈收益。但委托人同樣是理性的，他會正確地預見到代理人不會努力工作，因此最優(yōu)選擇就是發(fā)最低工資。所以委托人發(fā)最低工資，代理人不努力構成該博弈的唯一納什均衡。可是，實驗結果卻是老板發(fā)的工資大大高于最低工資，員工也非常努力地工作，而且存在這樣一個正比關系：老板發(fā)的工資越高，員工越努力。

這個博弈實驗之所以叫禮物交換博弈，是因為委托人和代理人之間好像存在這樣一種禮物交換關系：委托人用高工資當做禮物送給代理人，而代理人把努力工作當做禮物回饋給委托人。經濟學家認為這種類似禮物交換的行為是基于人類普遍具有一種公平互惠偏好。公平互惠偏好首先由Rabin Matthew在他1993年的一篇著名的論文里提出。他指出人們并非一味的利己，也并非一味的利他。一個在某些場合對別人友善的人在另外一些場合也會出現(xiàn)不善的行為。其中的緣由是人們往往會根據對方的行為去判斷其行為背后的動機，然后采取相應的行為。如果對方行為背后的動機是善意的，那么自己也會選擇善意的行為；如果對方行為背后的動機是惡意的，那么自己也會選擇惡意的行為，即使采取這樣“爭鋒相對”的行為會給自己帶來額外的成本也在所不惜。所以簡單的說，公平互惠偏好就是“以善對善，以惡對惡”。其中“以惡對惡”被稱為消極互惠（Negative Reciprocity），“以善對善”被稱為積極互惠（Positive Reciprocity）。在禮物交換博弈實驗中，老板在正常情形下本來只需支付最低工資，但卻支付更高的工資給員工，這被員工理解為“善”；員工有“以善對善”的積極互惠動機，因此愿意以努力工作來回饋老板對自己的“善”。老板雖然支付了高工資，但卻因為員工努力工作反而增加了企業(yè)的利潤。

另外一個禮物交換博弈是在真實情形下發(fā)生的。20世紀初的美國汽車產業(yè)里，工人消極怠工現(xiàn)象非常嚴重，即便開除這些工人，工人也可以馬上在另外一家工廠獲得同樣的工資。福特決定把工人的工資從2.34美元的市場工資提高到5美元，雖然工資增幅超過100%，卻因為工人的積極工作，效率大增，利潤也增加了。

二、 不完全契約

公平互惠偏好還可以解釋激勵契約的不完全性。Fehr、Klein和Schmidt在一個實驗里，把實驗對象分為委托人和代理人，由委托人選擇契約，由代理人選擇努力程度。契約包括較為完全的“激勵性契約”和較不完全的“信任性契約”。“激勵性契約”下代理人的努力可以觀察，并且可以被第三方機構如法庭等證實。一旦代理人的努力程度沒有令委托人滿意，委托人可以對代理人進行懲罰。不過懲罰是有上限的，并沒有達到完全契約所要求的最佳懲罰值，因此“激勵性契約”雖然具有一定的強制性，激勵性，比較完全，但并非是一個完全契約?！靶湃纹跫s”則是由委托人首先向代理人宣布，如果代理人足夠努力，委托人會向代理人支付一筆獎金。但該契約存在雙重道德風險。一是代理人付出了足夠的努力，但事后委托人不兌現(xiàn)承諾，不向代理人支付獎金，這是委托方的道德風險；二是代理人沒有付出足夠的努力，但宣稱付出了足夠的努力，要委托方向自己支付獎金。之所以代理人會這樣做，是因為代理人的努力雖然可以被雙方所觀察，但并不能為法庭所證實。這是代理方的道德風險。因此“信任契約”要有效執(zhí)行，必須依賴于雙方的相互信任。所以“信任性契約”與“激勵性契約”相比，是較為不完全的。然而實驗結果卻表明，委托人往往會選擇不完全程度較高的“信任性契約”，而不是完全性程度較高的“激勵性契約”。而且“信任性契約”的最終效率往往高于“激勵性契約”。這是經典激勵契約理論無法解釋的。因為根據經典激勵契約理論，人是純粹自利的，具有機會主義行為。只有完全性較高的“激勵性契約”才能防范人們的機會主義行為和各種道德風險。而根據行為激勵理論，委托人之所以選擇不完全性程度較高的“信任契約”，是因為委托人相信代理人存在公平互惠偏好，通過選擇“信任性契約”表示出對代理人的信任，而代理人也通過努力工作表達出委托人的信任，然后委托人通過支付高水平的獎金來回報代理人的信任。這樣雙方的信任關系不斷被強化。如果委托人一開始就選擇完全性較高的“激勵性契約”，這會被具有公平互惠偏好的代理人理解為委托人對自己的不信任。由于不會擔心受到完全的懲罰，因此代理人并不會付出高水平的努力水平，導致完全性程度較高的“激勵性契約”的最終效率不如完全性程度較低的“信任性契約”。

三、 超完全契約

行為激勵不僅能解釋激勵契約的不完全性，而且還可以解釋激勵契約的超完全性。由于外在風險的存在，企業(yè)的收入并不由代理人的努力單獨決定。宏觀經濟進入上升通道，市場繁榮，那么即便代理人努力程度不變，企業(yè)的收入也會增加。經典契約理論認為，企業(yè)的收入增加僅僅是因為宏觀經濟繁榮，而員工并沒有更加努力，那么委托人不必向代理人支付更高的工資薪酬，因為這并不具有激勵作用，委托人只應該對代理人的努力進行激勵。而現(xiàn)實是，代理人會獲得“運氣支付”，也就是說既會因為自身的努力而獲得報酬，也會因為外部的好運氣而獲得報酬，激勵契約表現(xiàn)出一定的“超完全性”。（Bertand & Mullainathan，2000）。行為激勵理論對此的解釋是，當外在好運氣帶來企業(yè)收入增長時，如果代理人的報酬不變，那么委托人的報酬必然增加。而具有公平偏好的代理人會比較委托人與自己的收入差距而感受到不公平，為了避免代理人因為不公平感帶來的負效用，委托人有必要向代理人支付更高的工資報酬。當然，如果外在壞運氣帶來的企業(yè)收入減少甚至虧損時，具有公平偏好的代理人比純粹自利偏好的代理人更能接受更低的工資報酬，甚至可以低于自己的保留工資報酬。所以不難理解在宏觀經濟欠佳的環(huán)境下，經常有新聞報道某公司高管愿意接受降薪甚至接受年薪1元的的工資報酬。

四、 貨幣激勵困境

經典的激勵理論認為，人們是由經濟利益驅動的，貨幣具有較強的激勵作用，然而現(xiàn)實中貨幣有時會出現(xiàn)激勵困境。在一次著名的智商測試實驗中，實驗者把實驗對象分成四組：免費、答對1題獎1角錢、1元錢或3元錢。根據經典激勵理論的預言，成績從高到低的小組順序應該是獎勵3元、1元、1角、免費。實驗結果出乎預料，表現(xiàn)最差的并不是免費的小組，而是答對一題獎1角錢的那個組。在另一個實驗中，實驗者讓孩子去籌集慈善捐款，然后分別按照慈善捐款的10%、1%和0%進行獎勵。實驗結果是，沒獎勵的小組和獲得10%獎勵的小組籌集到的捐款多于按照1%進行獎勵的小組。

行為激勵理論對此的解釋是，人類的行為是由以下兩種因素之一驅動的，一種是貨幣因素，這往往發(fā)生在市場交易過程中；另一種是倫理規(guī)范因素，這往往發(fā)生在社會交往過程中。這兩類因素是相互沖突的。在上述實驗中，當行為是免費的時候，人們就按照社會倫理規(guī)范行事，比如義務參與智商測驗，是基于為科學奉獻的精神；而義務參與慈善捐款，是基于救助他人，讓社會變得更美好的高尚情操。當人們的行為與經濟利益掛鉤的時候，人們就開始按照市場規(guī)則行事，根據收入成本分析來選擇自己的行為，所以才會出現(xiàn)“小獎不如不獎”的結果。

五、 團隊生產

經典的激勵契約認為，團隊生產中由于個人的努力不可相互觀察（或不可驗證），從而大家都會偷懶，相互搭便車，不能實現(xiàn)帕累托效率最優(yōu)。（Alchian & Demsetz，1972；Holmstrom，1982）。行為激勵理論表明，基于公平互惠的偏好，團隊生產中的人們會相互合作。下面用一個簡單模型來說明這一點。

假設甲乙兩人進行團隊生產，兩人可以選擇努力，也可以選擇偷懶。下面是兩人進行團隊生產的收益矩陣。

我們首先看個人理性選擇下甲的決策。給定乙努力，甲偷懶的收益為3，努力的收益為2，因此偷懶比努力好；給定乙偷懶，甲偷懶的收益為1，努力的收益為0，因此偷懶比努力好。也就是說，不論乙如何選擇，甲的最佳選擇是偷懶，偷懶構成甲的占優(yōu)戰(zhàn)略；同樣，偷懶也是乙的占優(yōu)戰(zhàn)略。因此（偷懶，偷懶）構成上述博弈的占優(yōu)戰(zhàn)略均衡，兩人的收益分別為1。但是從集體理性的角度，兩個人應該相互合作，共同努力，各獲得2的收益，這樣才符合Pareto效率最優(yōu)。

現(xiàn)在，如果兩人都具有公平互惠偏好，并且假定公平系數(shù)為？滋。引入Rabin（1993）對公平偏好函數(shù)的定義，那么把融入了互惠公平偏好的效用函數(shù)寫入新的收益矩陣里。

我們發(fā)現(xiàn)，當公平系數(shù)u>2時，上述博弈變成協(xié)調博弈，（努力，努力）和（偷懶，偷懶）構成協(xié)調博弈的兩個解。其中（努力，努力）是原有博弈不存在而新出現(xiàn)的公平均衡。引入互惠公平偏好，從而走出了原有的囚徒困境，實現(xiàn)了團隊的有效合作。這個例子說明，只要團隊成員具有互惠公平偏好，那么可以通過激發(fā)大家的互惠公平偏好實現(xiàn)團隊生產的帕累托最優(yōu)。

六、 工資剛性

一個普遍的宏觀經濟現(xiàn)象就是工資具有剛性（或粘性）。工資剛性的成因很多，行為激勵理論提供了一個新的解釋。假設一個企業(yè)里存在互惠型和純粹自利型兩類員工。員工知道自己的類型，但企業(yè)不知道。也就是說員工的類型是其私人信息。根據Siemens（2005）的理論，當企業(yè)同時雇傭這兩類員工時，企業(yè)并不能制定區(qū)別性的報酬契約來分離這兩類員工。由于報酬契約無法分離，因此報酬契約在外在宏觀經濟繁榮時彈性大，而在外部宏觀經濟蕭條時彈性小。其原因在于，宏觀經濟繁榮時，企業(yè)收入增加，純粹自利型的員工的最優(yōu)報酬契約是不變的（如果員工的努力程度并沒有增加），但是互惠型員工的報酬契約具有超完全性，也就是說互惠型員工的報酬會隨著企業(yè)的收入增加而增加（即使員工的努力水平并沒有變化），否則互惠型員工會感覺到不公平。由于企業(yè)不能制定區(qū)別性的報酬契約，所有的員工工資都將因為經濟繁榮而上升。

當宏觀環(huán)境惡化時，企業(yè)的收入大幅下降，甚至出現(xiàn)虧損。如果純粹自利型員工的努力程度并沒有發(fā)生改變，那么企業(yè)對員工支付的報酬也應該保持不變。但是互惠型員工的報酬契約具有超完全性，他們的工資可以隨著外部經濟條件的變化而發(fā)生變化，甚至可以接受低于保留工資的薪酬契約（因為互惠型員工獲得了物質效用外的公平效用）。由于企業(yè)不能制定區(qū)別性的報酬契約，因此所有的員工工資在經濟蕭條時保持不變，從而表現(xiàn)出向下的剛性。

七、 結語

通過對以上著名實驗和現(xiàn)實中的相關現(xiàn)象的分析，我們能夠知道經典激勵理論應用中的不足，在引入行為激勵中關于人的的公平互惠偏好后就能夠很好的得以解釋，同時也對企業(yè)的激勵制度設計具有重要的意義。正如Fehr指出的，我們可以把公平互惠本身當做一種新的激勵要素對員工進行激勵。因為公平互惠會大大改善企業(yè)與員工之間的關系，促進企業(yè)內部的和諧，和諧的組織氛圍有利于企業(yè)的員工增強組織認同感，增加工作滿意度，提高工作效率。

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基金項目：國家社科基金重點資助項目（項目號：08AJY026）；重慶市教育規(guī)劃課題（項目號：2012-GX-049；2014-GX-006）；重慶師范大學基金項目（項目號：2011XWQ08；11XWB038）。

作者簡介：孟衛(wèi)東（1964-），男，漢族，重慶市人，重慶大學副校長，經濟與工商管理學院教授、博士生導師，研究方向為機制設計理論、戰(zhàn)略管理；汪翔（1977-），女，漢族，貴州省遵義市人，重慶師范大學經濟與管理學院講師，重慶大學經濟與工商管理學院博士生，研究方向為博弈論與機制設計理論；吳國東（1973-），男，漢族，四川省仁壽縣人，重慶師范大學經濟與管理學院副教授，重慶大學管理學博士，研究方向為博弈論與機制設計理論。

收稿日期：2015-02-12。