吳晨曦　賈鴻雁

摘要：協(xié)商解除勞動合同與企業(yè)單方解除勞動合同相比而言，具有程序簡單、操作方便的特點。由此，在企業(yè)勞動合同管理的解除環(huán)節(jié)，將協(xié)商解除廣泛運用于員工的過錯性、無過失和裁員解除勞動合同，能夠有效避免勞動糾紛的產(chǎn)生，降低因違法導致的用工成本和管理成本。

關(guān)鍵詞：協(xié)商解除勞動合同管理合理運用

勞動合同解除是勞動合同管理中的核心內(nèi)容，也是最容易產(chǎn)生勞動糾紛的環(huán)節(jié)。依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同解除分為協(xié)商解除、用人單位單方解除和勞動者單方解除三種類型，而且每種類型的解除條件和程序《勞動合同法》都進行了明確的規(guī)定。但在具體實踐中，企業(yè)單方解除勞動合同往往因為舉證不力或解除程序不合法而引起勞動糾紛，并因此支付雙倍經(jīng)濟補償金，導致用工成本增加，而協(xié)商解除勞動合同則因其程序簡單可以有效地規(guī)避違法解除勞動合同的法律風險。但很多企業(yè)在實踐中忽視協(xié)商解除在勞動合同解除中的合理應用。由此分析協(xié)商解除在勞動合同解除中的應用價值，對企業(yè)勞動合同的有效管理具有啟迪與借鑒作用。

一、協(xié)商解除在勞動合同解除中的價值分析

協(xié)商解除是指在完全自愿的基礎(chǔ)上，用人單位與勞動者雙方就勞動合同解除達成一致，提前終止勞動合同的法律行為。協(xié)商解除與用人單位單方和裁員解除勞動合同相比而言，不受任何條件的約束，不違法、不損害他人利益即可。因此，協(xié)商解除勞動合同不但程序簡單，而且能夠規(guī)避違法解除勞動合同帶來的法律風險。

1.程序簡單，操作方便

《勞動合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”也就是說，只要雙方在平等自愿的原則下，在不違背法律規(guī)定的條件下，就勞動合同解除的事項達成一致，即可解除勞動合同，無需通知工會，也不需要提前30天告知勞動者。所以，協(xié)商解除操作起來更加簡單方便。

2.有利于規(guī)避法律風險

《勞動合同法》第39、40條明確規(guī)定了員工過失和員工無過失用人單位單方解除勞動合同的情形?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30天書面通知勞動者或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

由此可見，用人單位依據(jù)以上條款解除勞動合同需要提供相應的事實證據(jù)。而現(xiàn)實中，由于很多企業(yè)缺乏一套有效的人力資源管理體系，忽視人力資源管理各個部分與勞動關(guān)系管理的聯(lián)系，難以為勞動合同解除提供證據(jù)支持。如果企業(yè)績效考核標準不明確，就無法為員工不勝任工作解除勞動合同提供證據(jù)支持。如果企業(yè)規(guī)章制度不完善，就無法為員工違反勞動紀律或給用人單位造成重大損失為法定事由解除勞動合同提供證據(jù)。企業(yè)缺乏具體證據(jù)，容易引起勞動爭議，進而產(chǎn)生勞動訴訟，面臨經(jīng)濟賠償風險。相反，協(xié)商解除勞動合同沒有法定事由限制條件，也沒有法定程序的限制，只要當事人雙方協(xié)商內(nèi)容不與國家法律法規(guī)相抵觸，就具有法律效力。所以，協(xié)商解除勞動合同可以有效地避免企業(yè)單方解除勞動合同可能產(chǎn)生的法律風險。

3.可以降低企業(yè)成本

協(xié)商解除勞動合同有利于企業(yè)降低經(jīng)濟成本和管理成本。《勞動合同法》第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！币簿褪钦f，違法解除勞動合同將成倍增加解除勞動合同的經(jīng)濟成本。而協(xié)商解除勞動合同能夠避免企業(yè)違法解除勞動合同的情況出現(xiàn)，從而降低企業(yè)解除勞動合同的經(jīng)濟成本。另外，企業(yè)按照《勞動合同法》第40條規(guī)定的情形單方解除勞動合同時，需要提前30天通知勞動者。而協(xié)商解除勞動合同則無需提前30天告知勞動者，只要當事人雙方就解除勞動合同時間達成一致即可，因而，協(xié)商解除勞動合同能夠為企業(yè)節(jié)約管理成本。

二、協(xié)商解除在勞動合同解除中的合理應用

在勞動合同解除的具體實踐中，協(xié)商解除勞動合同可以應用于企業(yè)單方解除勞動合同的三種情況。

1.協(xié)商解除勞動合同用于員工過失勞動合同解除

員工過失勞動合同解除是指用人單位在勞動者存在一定過錯的情況下，無須提前30天通知即可單方解除勞動合同的行為，但需要將解除事由告知工會?！秳趧雍贤ā返?3條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。而在司法實踐中，企業(yè)常常忽視將單方解除勞動合同的事由通知工會的法定程序，結(jié)果造成違法解除勞動合同的情況，引起勞動糾紛，某銷售公司違法解除張某勞動合同就屬于此種情況。

張某在某銷售公司從事產(chǎn)品包裝工作，并與公司簽訂了3年的勞動合同，期限到2013年6月30日。2012年7月1日，公司以張某連續(xù)曠工5天，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，解除了張某的勞動合同。張某以公司未通知工會為由，要求仲裁委認定公司系違法解除勞動合同，并要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁審理過程中，張某承認其連續(xù)曠工5天，且知曉公司的規(guī)章制度，但認為用人單位未按照《勞動合同法》第43條的規(guī)定，將理由通知工會，因此，公司屬于違法解除勞動合同。仲裁委查明，公司建立有工會，公司規(guī)章制度明確規(guī)定連續(xù)曠工5天屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。但公司未將解除張某勞動合同的事由通知工會。故仲裁委支持了張某的仲裁請求①。

在本案中，張某連續(xù)曠工5天，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，公司與張某解除勞動合同符合法律規(guī)定的法定事由。公司敗訴的主要原因是違反用人單位單方解除勞動合同需告知工會的法定程序。如果采用協(xié)商解除勞動合同，向張某說明違紀解除勞動合同會對其再次就業(yè)產(chǎn)生的影響，要求張某提出協(xié)商解除勞動合同，則是一個雙贏的結(jié)果。對張某而言，可以規(guī)避違紀解除勞動合同對張某再就的業(yè)影響；對企業(yè)而言，不必告知工會解除勞動合同事由，也避免了違法解除行為的發(fā)生及由此帶來的支付賠償金的法律后果。

2.協(xié)商解除勞動合同用于員工無過失勞動合同解除

員工無過失勞動合同解除是指勞動者不存在過錯，但由于勞動者的主觀原因或客觀情況發(fā)生重大變化，使勞動合同難以繼續(xù)履行，用人單位依照法定程序單方面解除勞動合同的行為。依照《勞動合同法》第40條的規(guī)定，企業(yè)對患病員工在醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作，以及對員工不能勝任工作崗位，培訓或調(diào)崗后仍不勝任工作崗位解除勞動合同必須承擔相應的舉證責任，否則將承擔由此產(chǎn)生的法律后果。而不勝任工作的舉證往往難度較大，需要企業(yè)有非常健全的績效管理體系，否則極容易因為是否勝任工作的理解不同產(chǎn)生勞動糾紛。這一點在實踐中也得到了證明，上海某軸承公司以不勝任工作崗位為由解除陳某勞動合同就引起了勞動爭議，并承擔了敗訴的法律后果。

陳某于2003年10月1日進入上海某軸承公司擔任銷售工作。2008年1月，公司與陳某簽訂了無固定期限勞動合同，工作崗位為質(zhì)量工程師。2009年1月，公司調(diào)整陳某的崗位為倉庫主管。2010年11月底，公司提前30天書面通知陳某：公司將以其不能勝任目前的工作崗位為由解除其勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟補償金。陳某認為自己工作一直認真負責，且多次得到主管的嘉獎，公司不能說自己不勝任工作。陳某在與公司多次協(xié)商無果后，提起了勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁庭經(jīng)過審理后認為，公司并不能提供證據(jù)證明陳某不能勝任工作，也無證據(jù)顯示對陳某進行培訓或調(diào)整其工作崗位后，其仍不能勝任工作，故公司解除勞動合同法定事由不成立，屬于違法解除勞動合同。因此裁決支持了陳某要求公司支付賠償金的請求②。

本案中，人力資源管理者可以找陳某進行坦誠交流，感謝他對公司所做的貢獻，并告訴陳某企業(yè)原本可以以不勝任工作為由解除勞動合同的，但考慮到他平時工作努力，為公司的發(fā)展做出過貢獻，也為他以后找工作減少障礙，公司將同他協(xié)商解除勞動合同，并給予他一定的經(jīng)濟補償。陳某得到公司的尊重，也可以規(guī)避再次就業(yè)的不良影響，經(jīng)濟補償金也可獲得，會更容易接受協(xié)商解除勞動合同的方式。協(xié)商解除給不能勝任工作的員工留有一定的余地，可以減少他們的不滿意感，有利于企業(yè)順利地解除勞動合同，并有效地避免企業(yè)單方解除勞動合同可能引起的勞動爭議和法律風險。

3.協(xié)商解除用于企業(yè)裁員的勞動合同解除

經(jīng)濟性裁員屬于企業(yè)在雙方約定的合同期限內(nèi)非正常地終止勞動合同，損害了勞動者基于合同所產(chǎn)生的預期利益，所以企業(yè)單方面否定正在履行的勞動合同很容易遭到員工的抵制與反對，而且裁員程序要求高于用人單位單方解除勞動合同的其他兩種情況，工作難度很大。而在經(jīng)濟性裁員中合理運用協(xié)商解除勞動合同方式則可以有效緩解勞動者和用人單位的矛盾、規(guī)避勞動爭議的產(chǎn)生。某會展公司在裁員過程中合法運用協(xié)商解除勞動合同的方式，順利完成了56名員工的裁員工作。

某會展公司成立于2013年7月，系當?shù)爻峭都瘓F的子公司。2014年6月，由于會展中心項目停建，城投集團決定解散會展公司，并要求會展公司在2014年8月8日之前完成裁員任務(wù)。會展公司領(lǐng)導班子決定，給予擬裁減人員“N+2”（“N”為工作年限，下同）個月工資的經(jīng)濟補償，并報城投集團。城投集團未給予明確答復，僅表示裁員行為應當“力保平穩(wěn)”。2014年7月28日，會展公司召開職工代表大會，就裁員決定和方案征詢職工代表意見，并獲得全票通過。由于會展公司勞動者工齡均不滿一年，法定經(jīng)濟補償年限至多為“1”，而“N+2”已經(jīng)相當于“3N”，因此，56名擬裁減人員與2014年7月31日全部簽訂解除勞動合同協(xié)議③。

本案中，會展公司裁員時優(yōu)先選擇了協(xié)商解除勞動合同的方式，而且承諾員工的經(jīng)濟補償高于法定標準的規(guī)定，結(jié)果裁員順利進行，無勞動糾紛產(chǎn)生。企業(yè)在采用協(xié)商解除勞動合同的方式進行裁員時，應該做好與員工的溝通工作。企業(yè)可以組織與擬裁減人員面談，一方面，盡可能讓員工了解企業(yè)的困難，化解被裁人員的抵觸情緒。另一方面，企業(yè)要通過溝通了解員工的需求，比如，告知勞動者如果同意協(xié)商解除勞動合同，則可以取得高于法定標準之上的經(jīng)濟補償，而且簽署協(xié)議越早，補償標準越高，企業(yè)也可以根據(jù)員工的要求，出具《推薦信》等文件，方便他們再就業(yè)。這樣可以鼓勵員工盡早與公司簽約，使裁員工作平穩(wěn)順利完成。

三、協(xié)商解除在實際應用中應注意的問題

1.符合平等、合法原則

協(xié)商解除勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，企業(yè)不能利用自己的強勢地位欺詐或脅迫勞動者，不能免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利。否則會導致解除協(xié)議無效或部分無效。

2.學會換位思考

要想順利協(xié)商解除勞動合同，人力資源管理者應注意從員工的角度考慮問題。比如，過錯性辭退和單方解除“不勝任”員工的勞動合同，可能會對其再就業(yè)造成不利影響。因此，人力資源管理者可以從這方面入手，說服員工與公司協(xié)商解除勞動合同。

3.明確協(xié)商解除提出方

在內(nèi)容合法的前提下，協(xié)議中要明確雙方屬于協(xié)商解除勞動合同，并且需要明確協(xié)商解除勞動合同的提出方?！秳趧雍贤ā返?6條第2款明確規(guī)定，由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協(xié)商一致的，必須依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。而由勞動者主動提出解除勞動合同而與用人單位協(xié)商一致的，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償金。在具體實踐中，基于公平原則，如果屬于勞動者過失性解除勞動合同，一般由勞動者提出協(xié)商解除勞動合同；如果是勞動者無過失性解除勞動合同，則由用人單位提出，并支付勞動者經(jīng)濟補償金。

基于以上分析可以得知，協(xié)商解除勞動合同只要企業(yè)與勞動者在合法的基礎(chǔ)上就解除條件達成一致即可解除勞動關(guān)系，不受其他條件限制。與企業(yè)單方解除勞動合同相比，協(xié)商解除程序更為簡單，使用更加靈活便利，能有效地避免勞動糾紛的產(chǎn)生，是企業(yè)在勞動合同解除中不可缺少的實務(wù)性技術(shù)。（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學工商管理學院）

注解：

①案例來源：周國良，李紅，許建宇.違反程序規(guī)定是否屬于違法解除[J]，中國勞動，2012（12）.

②案例來源：錢劍娥.“不勝任解除”緣何被裁定屬違法，http：//www.110.com/ziliao/article-217916.html，2011-05-16.

③案例來源：隗宙，徐永革.用人單位規(guī)模性裁減人員的一般程式及法律風險[J]，中國人力資源開發(fā)，2015（8）.

參考文獻：

[1]張在范.勞資協(xié)商的引入與我國經(jīng)濟性裁員法律制度的重塑[J].江蘇社會科學，2009（2）.

[2]方妙英.是辭職還是協(xié)商解除——論《勞動合同法》下的離職管理[J].中國人力資源開發(fā)，2009.

[3]張軍.企業(yè)單方解除勞動合同的法律風險及應對策略[J].中國人力資源開發(fā)，2009.

[4]周國良，李紅，許建宇.違反程序規(guī)定是否屬于違法解除[J].中國勞動，2012（12）.

[5]隗宙，徐永革.用人單位規(guī)模性裁減人員的一般程式及法律風險[J].中國人力資源開發(fā)，2015（8）.

[6]錢劍娥.“不勝任解除”緣何被裁定屬違法[DB/OL].http：//www.110.com/ziliao/article-217916.html，2011-05-16.