侯宇

隨著我國(guó)新一輪國(guó)企改革步伐的加快，國(guó)企改革的力度和重要性明顯上升。國(guó)有企業(yè)的改革關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革的成敗，牽涉的社會(huì)問(wèn)題非常廣泛，其中最重要的核心問(wèn)題就是國(guó)企人力資源管理方面的改革。國(guó)企員工的招聘機(jī)制改革對(duì)國(guó)企改制后人力資源的管理起著關(guān)鍵的作用。本文以當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題出發(fā)，針對(duì)性的對(duì)國(guó)有企業(yè)提出通過(guò)競(jìng)聘上崗、外部招聘、淘汰冗員、繼續(xù)完善離崗學(xué)歷培訓(xùn)制度等方式來(lái)完善國(guó)企的人才資源管理及選拔任用制度。

一、國(guó)有企業(yè)人資源管理制度改革的重要性

我國(guó)是世界上最大的社會(huì)主義國(guó)家，大量的國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈，也占據(jù)著我國(guó)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的核心位置，國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展直接關(guān)系著國(guó)家的發(fā)展強(qiáng)大。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)主要是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代建立和發(fā)展起來(lái)的，特別是在建國(guó)初期，通過(guò)國(guó)家力量開展經(jīng)濟(jì)活動(dòng)取得了較大的經(jīng)濟(jì)成績(jī)，國(guó)有企業(yè)的存在和發(fā)展也對(duì)于我國(guó)的發(fā)展發(fā)揮了非常重要的歷史作用。然而隨著我國(guó)生產(chǎn)力水平的不斷提高，已經(jīng)對(duì)外開放的進(jìn)程不斷加快，特別是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，國(guó)有企業(yè)逐漸暴露出不適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展的種種弊端，為了進(jìn)一步發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)，使社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)得到鞏固和發(fā)展，提高人民的生活水平，國(guó)有企業(yè)改革已迫在眉睫。

對(duì)國(guó)有企業(yè)“人財(cái)物”的改革中以人才改革為本，作為國(guó)有企業(yè)管理中的管理核心“人力資源部門”，如何做好改制后企業(yè)的人力資源管理工作，確保改制后的企業(yè)順利地建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，是一個(gè)非常重要的課題。但是改制后的國(guó)有企業(yè)由于長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制之下，在人力資源管理方面存在著很多的問(wèn)題和不足，如何又好又快地解決這些體制中存在的問(wèn)題是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改制后的首要的任務(wù)。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終是員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，為了提高國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)人力資源的不斷完善提供員工素質(zhì)，也就就成為了企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

二、 國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的人才資源已經(jīng)成為制勝的法寶，所以加強(qiáng)人力資源管理是國(guó)有企業(yè)改制后在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵所在。但是由于長(zhǎng)期以來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制造成的痼疾，盡管進(jìn)行了改制，但是國(guó)有企業(yè)的人力資源仍然停留在傳統(tǒng)的行政體制范疇之內(nèi)，企業(yè)的人事部門無(wú)法自主管理，許多問(wèn)題仍然相當(dāng)?shù)耐怀?，其中更為突出的就是企業(yè)的人員選拔機(jī)制問(wèn)題。

國(guó)有企業(yè)的高級(jí)管理人員是由上級(jí)管理機(jī)關(guān)直接任命的，也就是說(shuō)到目前為止，大多數(shù)的國(guó)企是不存在外部招聘的，這在一定程度上造成了誰(shuí)有關(guān)系誰(shuí)就能夠進(jìn)入到國(guó)企來(lái)，誰(shuí)的關(guān)系硬誰(shuí)就可以到好的工作崗位上去。在這種“近親繁殖”的人員選拔機(jī)制下，造成了國(guó)企人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力不夠，改制之后企業(yè)要進(jìn)入市場(chǎng)參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，這樣的問(wèn)題就尤為突出，因此需要完善國(guó)企的人員選拔機(jī)制。

三、 國(guó)企人力資源招聘現(xiàn)狀的改進(jìn)對(duì)策

通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)招聘機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，可以看出，此時(shí)應(yīng)當(dāng)通過(guò)競(jìng)聘上崗、外部招聘、淘汰冗員、繼續(xù)完善離崗學(xué)歷培訓(xùn)制度等方式實(shí)現(xiàn)人員與崗位的匹配，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，降低企業(yè)成本。

內(nèi)部競(jìng)聘不僅能夠給員工創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展平臺(tái)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)過(guò)渡，并且能使國(guó)企職工原有的“要我干”的被動(dòng)思想轉(zhuǎn)變成“我要干”的主動(dòng)行為，，提高員工對(duì)新企業(yè)的認(rèn)同感和工作敬業(yè)度。改制后的企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘工作流程分為三個(gè)階段，即競(jìng)聘準(zhǔn)備、競(jìng)聘實(shí)施和后續(xù)工作。

除了內(nèi)部競(jìng)聘之外，外部招聘也應(yīng)成為改制企業(yè)用以補(bǔ)充人力資源的參考手段。對(duì)于一些封閉性的國(guó)有企業(yè)，應(yīng)逐步引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制，從外部引進(jìn)新的生力軍。因?yàn)閷?duì)于改制企業(yè)而言，外招新員工會(huì)帶來(lái)新思路、新方法，并強(qiáng)化老員工原本比較淡薄的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、市場(chǎng)敏感度和服務(wù)員工意識(shí)等，同時(shí)，也為老員工施加了工作壓力。對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)，要引進(jìn)新的員工，主要通過(guò)以下方式進(jìn)行：

廣告招聘：是通過(guò)廣播、報(bào)紙、雜志、電視等新聞媒體面向社會(huì)大眾傳播招聘信息，通過(guò)詳細(xì)的工作介紹和資格限制吸引潛在的應(yīng)聘者。一般招聘對(duì)象為普通員工或技工。

校園招聘：選擇相關(guān)學(xué)校進(jìn)行校園廣播、校園網(wǎng)絡(luò)、公告欄或?qū)W院推薦等渠道進(jìn)行招聘，一般招聘對(duì)象為儲(chǔ)備干部和技術(shù)學(xué)徒人員。

網(wǎng)絡(luò)招聘：利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行電子化招聘?jìng)鬟f信息時(shí)快捷而準(zhǔn)確，影響范圍也十分廣泛，且費(fèi)用低廉，不受其他因素的影響。通常與當(dāng)?shù)刂娜瞬沤涣骶W(wǎng)站建立合作關(guān)系，建議與當(dāng)?shù)厝瞬沤涣骶W(wǎng)站建立合作關(guān)系。

人才交流會(huì)：一般為省級(jí)或市級(jí)人才交流中心，一次性招聘人員較多的情況下一般都采取到人才交流中心招聘。

人力資源部根據(jù)所需要招聘人員的職位選擇相應(yīng)的外部招聘方法進(jìn)行招聘相關(guān)人員，例如要招聘高級(jí)技術(shù)人員或者部門級(jí)以上的主管就可以采用獵頭國(guó)企的方式，而要招聘儲(chǔ)備干部的話就可以采用校園招聘的方式。

對(duì)于通過(guò)復(fù)試的新進(jìn)員工，在規(guī)定的試用期（根據(jù)簽訂合同的期限決定試用期的長(zhǎng)短：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月）內(nèi)要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要是企業(yè)的基本情況、崗位知識(shí)及技能培訓(xùn)、員工手冊(cè)的學(xué)習(xí)等，培訓(xùn)的周期建議為1～2周，新員工培訓(xùn)結(jié)束之后需要寫出書面的學(xué)習(xí)報(bào)告，交部門主管審核，部門主管對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)——針對(duì)培訓(xùn)者的實(shí)習(xí)報(bào)告進(jìn)行批閱，提出可行性建議和意見，為培訓(xùn)對(duì)象今后的工作指明正確的方向。

對(duì)于企業(yè)中少數(shù)因能力差、技能單一等原因無(wú)法實(shí)現(xiàn)崗位與人員匹配的員工，應(yīng)該為其提供待崗或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；對(duì)于培訓(xùn)合格的員工，應(yīng)該安排適合的崗位；對(duì)于培訓(xùn)考評(píng)不合格或仍不能勝任工作者；應(yīng)建立人員退出機(jī)制?？蓞⒖嫉耐顺龇绞接校簞趧?dòng)合同自然到期： 置換身份后， 大部分員工都是簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，對(duì)于不勝任工作的員工，可以在合同到期時(shí)不再續(xù)簽；扶持自謀職業(yè)：充分運(yùn)用國(guó)家扶持政策，發(fā)揮職工的一技之長(zhǎng)，通過(guò)市場(chǎng)和技術(shù)服務(wù)等措施支持富余職工自謀職業(yè)；依法解聘： 對(duì)于少數(shù)嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度、屢犯錯(cuò)誤不能改正者，應(yīng)予以解聘。

繼續(xù)完善離崗學(xué)歷培訓(xùn)制度。雖然國(guó)企改革的步伐不斷加快，國(guó)企員工人員的整體素質(zhì)明顯提升，但在一些制造業(yè)企業(yè)及一些落后地區(qū)的國(guó)企中，整體員工的專業(yè)水平較低，這種情況下，就應(yīng)該對(duì)達(dá)不到職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)的職工有計(jì)劃、有步驟地組織培訓(xùn)，逐步優(yōu)化職工學(xué)歷結(jié)構(gòu)，提高整個(gè)國(guó)企人力資源的專業(yè)水平。

國(guó)企改制是一場(chǎng)具有深刻歷史意義的社會(huì)變革，在這場(chǎng)變革之后，企業(yè)人力資源的管理工作成為了企業(yè)各項(xiàng)工作的重中之重，然而改制企業(yè)的各種習(xí)慣是十幾年甚至幾十年形成的，要自然打破這種習(xí)慣需要很長(zhǎng)的時(shí)間，我們知道目前改制企業(yè)普遍處于激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，如何縮短轉(zhuǎn)變的周期對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，對(duì)企業(yè)來(lái)講最好的辦法就是引入變革，特別是人力資源管理變革，引發(fā)觀念大碰撞、大思考，從而實(shí)現(xiàn)大轉(zhuǎn)變。企業(yè)的員工是企業(yè)最大的財(cái)富，如何才能充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使員工實(shí)現(xiàn)自身的最大價(jià)值，首先就要做好第一步，即完善員工的選拔機(jī)制，才能不斷提高人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地奠定良好的基礎(chǔ)。

（作者單位：中國(guó)水利電力對(duì)外公司）