李青青

摘 要：本文通過文獻資料研究的方法，對國內外晉升制度的相關研究進行了整理，并詳細地討論了職位晉升的概念及職位晉升理論的主要觀點，并對目前職位晉升制度研究中存在的主要問題進行了分析，提出了未來需要重點關注的研究方向和亟待解決的問題，以引起更多學者的關注，推動該領域研究的深入，彌補現(xiàn)有酒店晉升制度的不足，并希望為酒店相關從業(yè)人員指引方向。

關鍵詞：職位晉升； 理論；問題 ；影響因素

一、職位晉升的概念及研究概述

（一）職位晉升的概念：

關于職位晉升的含義，不同的研究者提出了不同的定義，目前還沒有很清晰的界定。

吳建南、馬亮提出晉升或升遷（promotion ）指在工作組織內沿著層級序次安排的管理職位上升的路線（Zhou，2001）1。姜樹林、顏燕和阮楊則認為晉升是將員工指派到特定職位上的一種方式，注重于對這一動作做出解釋。Valsecchi認為職位晉升就是職位的改變同時還有可能伴隨著工資的增加，注重于職位的不同。黃亮指出，職位晉升是改善企業(yè)和工人匹配的重要途徑，通過職位晉升，不同類型的工人被配置到合適的職位，這不但可以提高工人的生產(chǎn)效率，而且有利于改善雇傭關系；廖勝文，李吉洋從企業(yè)和員工出發(fā)，指出員工職業(yè)晉升，是指企業(yè)通過建立科學、規(guī)范、合理的晉升通道，設定一套合理的評價資格標準和行為標準，進行資格評價操作和任職資格的管理，讓企業(yè)中的每一個員工都可以看到自己職業(yè)發(fā)展的方向，沿著架構好的發(fā)展階梯和軌道不斷超越自我，以實現(xiàn)個人成長目標及個人價值。不管是不同的視角，或是不同的方法 ，亦或是不同的目地，最終都是想要說明職位晉升是在一定的過程中完成的，由一個職位變?yōu)榱硪粋€職位的途徑；在這一過程中不僅可以激勵員工，也可進一步作好資源的配置。

（二）職位晉升理論研究的類型：

黃亮在對企業(yè)職位晉升的研究中指出，對企業(yè)的職位晉升可以從三個不同的角度進行研究，其理論可以分成三類：第一類是從職位分配的角度，研究職位晉升能否產(chǎn)生有效率的職位配置均衡；第二類是從提供激勵的角度，研究職位晉升能否誘使工人努力工作或進行有效率的專用性人力資本投資；第三類是探討由職位分配與提供激勵的矛盾導致的職位晉升決策的動態(tài)不一致問題及其后果和解決途徑。由此可以看出，關于職位晉升制度的研究，不僅要關注職位配置的均衡，而且要同時關注職位晉升及制度對員工的激勵和職位晉升決策機制的優(yōu)化。

二、職位晉升的重要性及作用

職位晉升具有資源配置和提供激勵兩個方面的重要作用。

Baker，Jensen和Murphy（1988）指出，晉升同時服務于兩個重要目的：第一，資源配置。晉升是將不同的員工和不同要求的崗位進行匹配的一種方法。第二，提供激勵。高職位帶來的高收入和名望為處于低級職務的員工提供了激勵。孟令國， Meng Lingguo（2008）也提到：因為較高的職位意味著更大的權力、更豐厚的貨幣報酬以及更多的機會，所以獲得晉升成為在顯性的貨幣收入激勵之外的又一重要的隱性激勵因素。李娜.袁勤.等從激勵的角度提出職位晉升在激勵員工努力工作的基礎上，還能對員工進行專業(yè)性的人力資本投資，使他們不僅能提高自己的業(yè)績和能力，同時也給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了可能性。黃亮也從資源配置的角度對其做出了說明：職位晉升是改善企業(yè)和工人匹配的重要途徑；認為通過職位晉升，不同類型的工人被配置到各自合適的職位不但提高了工人的生產(chǎn)效率，而且對于改善雇傭關系也有一定的幫助。有的企業(yè)采取晉升培訓的方式來激勵員工，達到雙方獲利的目的，如Prendergast（1993）指出：當不同工作對人力資本的要求很不一樣時，企業(yè)承諾培訓后晉升該員工可解決雙向激勵問題。這樣做有兩方面的好處：第一，可以提高員工的升職率，使員工更配合；第二，在達到人力資源優(yōu)化配置的同時，可以為企業(yè)節(jié)約相當一部分的成本；若不是，則企業(yè)的承諾不可信。

美國麻省理工學院彼得圣吉博士提出：2l世紀真正出色的企業(yè)將是能夠設法使企業(yè)全體員工全心投入、并努力不斷學習的。因此不論是理論上還是實際運用中，晉升制度都是非常重要的。

三、企業(yè)職位晉升制度中存在的問題

（一）職位晉升制度問題的誘因

職位的晉升往往是職位發(fā)生變化，薪酬也發(fā)生變化，兩者幾乎同時發(fā)生。所以杜林（2009）就提出晉升制度存在的問題主要有兩方面：第一，組織晉升通道單一，而且晉升觀念狹隘。認為“升職當官”是唯一的出路，讓員工不得不在政場上浴血奮戰(zhàn)，只注重于這一條路徑，或只是看到技能的提升，而并不是采取多方向，多通道的晉升路徑。第二，職位與薪資的直接掛鉤。由于各個“主管”的補貼甚多，而且越往高級走薪資越高，導致了不少人受高薪的刺激認定一條道“死不悔改”，大有撞了南墻也不回頭的氣勢，盡管他知道自己不適合這個職位。

（二）晉升模式及存在的問題

傳統(tǒng)的晉升模式是 ：職工先從一個較低職級的工作做起，如果在工作崗位上有良好的工作表現(xiàn)或績效， 則被提升到一個有較多管理性質的崗位上，再次升遷則可以管理更多的職員，此后一步步提升。2正如莫玲（2003）所言，單一的行政管理職位晉升通道導致企業(yè)晉升通道擠塞 ，是職位晉升通道也缺乏系統(tǒng)規(guī)則的表現(xiàn)，這不僅會引起晉升通道的不暢，還會讓企業(yè)員工對自身職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和員工職業(yè)目標的實現(xiàn)收到阻礙。

（三）晉升制度的激勵方面的問題

肖波（2008）認為晉升制度的激勵方面存在：晉升通道過于狹窄，激勵對象缺乏危機意識不利于學習型組織的建立等問題，并提出具體解決這一問題的方法：（1）設置科學合理的“柵欄”，即德國人才資源研究專家 M.阿卡耶提出的“柵欄效應”。建立科學合理的“柵欄”，使得人才合理分配，避免出現(xiàn)人-崗不匹配現(xiàn)象，也給更多的員工提供公平晉升的機會。這也是企業(yè)培養(yǎng)高級人才的路徑之一。（2）放寬定額限制 有些企業(yè)因受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，技術職務有定額的限制，很多單位高級職稱定額非常有限，專業(yè)技術人員的職稱一般最高只能是中級 ， 而一個人的發(fā)展也在這種情況下受到了限制，同時在“職位等級情結”較嚴重的傳統(tǒng)薪酬體系下 ，這無疑是一種巨大的打擊。而增加專業(yè)技術職稱定編數(shù)量 ，打開技術管理人員晉升的通道，尤其是高級職稱人員定編 ， 對企業(yè)技術人員無疑會是一個強有力的激勵措施。（3）對員工一視同仁，針對不同的員工設計不同的職位晉升路線，避免交叉現(xiàn)象的出現(xiàn)，盡量的做到術業(yè)專攻 ，使之發(fā)揮所長。

由此可以看出，現(xiàn)階段的問題主要集中在以下幾個方面：（1）晉升觀念狹隘，認為職位晉升是價值實現(xiàn)的唯一途徑，縮小自身發(fā)展空間；（2）職位能力與職位需要之間不對等，增加成本；（3）晉升通道單一，僅與績效掛鉤容易堵塞，使員工在工作的時候受到金錢的刺激，做出不和自身條件的選擇有的甚至迷失自我；（4）職工培訓欠缺，缺乏相應的崗位能力，打擊員工的積極性使員工個人發(fā)展不暢。

四、影響職位晉升制度的因素

由于時代的不同，企業(yè)往往存在不同的特征和需要，所以影響員工晉升制度的因素不盡相同。

李青會（2015）就提出影響員工晉升制度的因素可以分為兩類：第一，員工自身的因素。包括員工的工作能力、在工作中的影響力、工作自主權和工作對于員工的意義。第二，企業(yè)因素。包括企業(yè)的結構和設計的相關晉升路徑。除此之外，孟令國， Meng Lingguo （2008）認為企業(yè)的規(guī)模也會影響職位晉升，隨規(guī)模的擴大，職位晉升的可能性與之成反比。

根據(jù)奧爾森的理論，當成員數(shù)量增加后，會產(chǎn)生搭便車的現(xiàn)象，理性、自利的個人一般不會爭取為集體利益作貢獻。也會由于個人在企業(yè)發(fā)展中的作用無法得到凸顯，從而大大降低了個人的積極性和對企業(yè)的貢獻率。因為企業(yè)過大，員工往往忽視了整體，只看到企業(yè)的各個組成部分，自己的作用是更少的一部分，降低了員工的成就感。就晉升制度對員工的激勵作用而言；職位晉升是一種隱形的激勵，往往使得個人自我的成就感得到了提升；同時他的激勵作用也體現(xiàn)出多重價值，不僅僅只是一方面的；而企業(yè)規(guī)模的擴大并不會使企業(yè)的職位晉升激勵作用增長，反而由于其規(guī)模的擴大，對個人的激勵作用不斷地變小。

廖勝文，李吉洋從職位晉升通道設計是否合理的角度展開研究，提出設計科學合理的晉升通道是影響職位晉升的關鍵因素，主要關注以下問題：企業(yè)人員結構層次是否分明、崗位設置能否靈活變動，員工能力是否符合職位的需要，各項原則設置是否合理，晉升制度是否完善。認為構建科學合理的員工職業(yè)晉升通道是企業(yè)推動用工分配制度改革.提高人力資源管理水平的重要途徑。3

由此可以看出，員工的工作能力、影響力、工作自主權等自身因素和企業(yè)規(guī)范、結構及職位晉升通道設計等，是影響企業(yè)職位晉升制度的主要因素，應在職位晉升制度建設中充分予以重視。

五、酒店企業(yè)職位晉升制度概況及研究意義

酒店企業(yè)特別是低星級酒店企業(yè)的職位晉升制度在目前還并不那么的完美無缺，多數(shù)企業(yè)都還存在制度沒有建立，或制度存在改善空間的問題。如何建立完善的職位晉升制度，并不斷提升職位晉升制度的效力是酒店企業(yè)特別是低星級酒店企業(yè)的重要問題，它不僅可以優(yōu)化企業(yè)的資源配置，激勵員工，對于企業(yè)的發(fā)展也具有不可或缺的作用。

美國經(jīng)濟學家多林格（P.B. Doeringer）和皮奧里（M.J. Piore）在1971 年共同發(fā)表的《內部勞動力市場及人力政策》一書中，從企業(yè)的角度出發(fā)，第一次明確提出并系統(tǒng)闡述了內部勞動力市場的相關問題，并指出與內部勞動力市場關系最緊密的便是職位晉升。研究指出，對于內部勞動力，企業(yè)應為新進人員設計職業(yè)生涯計劃，由于新進員工往往只能從最低崗位做起，然后根據(jù)自身職業(yè)生涯計劃穩(wěn)步晉升，最后，無論是在知識方面，還是在經(jīng)驗方面都會在晉升的過程中得到不斷提升。由此可以看出，企業(yè)職位晉升制度在企業(yè)管理中具有重要的作用。

酒店企業(yè)作為勞動密集型的服務型企業(yè)，員工的職位晉升和發(fā)展在企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用，如何建立和完善員工職位晉升制度更是企業(yè)應充分研究的課題。

注釋

[1]隱性激勵因素：一種因素只有在若干個博弈階段中其作用才能表現(xiàn)出來的話 ，則可以認為是一種隱性激勵因素。孟令國， Meng Lingguo 作者單位： 廣東商學院金融學院，廣州，510320 -職位晉升的隱性激勵效應 刊名： 廣東社會科學 英文刊名： SOCIAL SCIENCES IN GUANGDONG 年，卷（1期）：

[2]柵欄效應：對采樣信號的頻譜，為提高計算效率，通常采用FFT算法進行計算，設數(shù)據(jù)點數(shù)為

N = T/dt = T.fs

則計算得到的離散頻率點為Xs（fi） ， fi = i.fs/N ， i = 0，1，2，…，N/2

這就相當于透過柵欄觀賞風景，只能看到頻譜的一部分，而其它頻率點看不見，因此很可能使一部分有用的頻率成分被漏掉，此種現(xiàn)象被稱為柵欄效應

[3]奧爾森的理論：個人從自己的私利出發(fā)，常常不是致力于集體的公共利益，個人的理性不會促進集體的公共利益。奧爾森所揭示的“集體行動的邏輯”，實際上是在說明“集體行動的困境”，將其稱之為“奧爾森困境”。奧爾森（1965）-《集體行動的邏輯》

參考文獻：

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[3] 孟令國.Meng Lingguo 作者單位： 廣東商學院金融學院，廣州，510320 刊名： 廣東社會科學 英文刊名： SOCIAL SCIENCES IN GUANGDONG 年，卷（1期）：

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