齊向宇

人力資源部部長王松從董事長的辦公室走出來，腦子里一遍遍地回想董事長的話：“王部長啊，現(xiàn)在集團(tuán)轉(zhuǎn)型升級(jí)，你們?nèi)肆Y源部一定要在短時(shí)間內(nèi)打造出一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，讓員工的技能、職業(yè)素養(yǎng)能夠符合企業(yè)的發(fā)展，不要怕花錢嘛，當(dāng)然了，能省還是要省的?！倍麻L的這句“能省還是要省”的后綴語，才是他真正的指示?？磥恚嘤?xùn)預(yù)算要消減，培訓(xùn)計(jì)劃要調(diào)整。在企業(yè)精細(xì)化全面成本管控中，培訓(xùn)開發(fā)同樣要服務(wù)于“降本增效”管理，擰干培訓(xùn)成本這條“濕毛巾”。

為人才服務(wù)亦有憂

HR定位究竟是管理還是服務(wù)？答案是服務(wù)，為人才服務(wù)。一些優(yōu)秀企業(yè)主張HR要用“才報(bào)”說話，而“才報(bào)”從來就連著“財(cái)報(bào)”。所謂“人財(cái)”不僅說的人才是財(cái)富，還含著人才是要投入成本培養(yǎng)的。在人力資源開發(fā)成本節(jié)節(jié)攀升的今天，關(guān)于培訓(xùn)的“才報(bào)”反映在財(cái)務(wù)上耗資過高，這是讓老板揪心的事，“你只花錢不掙錢的HR，能不能給我省點(diǎn)呀！”這讓HR憂從中來，而這種憂更多來自雇主與雇員不同訴求的灰色朦朧中。

培養(yǎng)得力員工，卻為競(jìng)爭對(duì)手做嫁衣

小王自進(jìn)入A公司以來，參加培訓(xùn)的熱度一直很高，加之自身不斷努力，很快展示出卓越的工作能力，高層領(lǐng)導(dǎo)者也對(duì)他寄予很大的希望，為此，HR也對(duì)小王進(jìn)行了職涯設(shè)計(jì)，并精心打造。小王的工作成績逐步得到了企業(yè)上下的認(rèn)可，也引起了同行業(yè)的關(guān)注，成為競(jìng)爭對(duì)手“獵取”的目標(biāo)。在A公司的人力資源部尚未對(duì)小王的職位、工資待遇做出調(diào)整之前，競(jìng)爭對(duì)手便以高額薪酬、發(fā)展前景等為利誘將其獵走。

啟示：企業(yè)優(yōu)秀員工在經(jīng)過培訓(xùn)助燃之后，能力有了一定的提高，自然希望有升遷的機(jī)會(huì)。如果公司只是給予一些薪資上的提升，而沒有提供更好的人才發(fā)展平臺(tái)，且缺少精神上的激勵(lì)，同時(shí)，又有競(jìng)爭對(duì)手優(yōu)厚待遇的吸引，跳槽的概率是很大的。

高額培訓(xùn)費(fèi)與成效不對(duì)等，企業(yè)得不償失

B公司的老板十分重視員工隊(duì)伍建設(shè)，他與高層干部開會(huì)時(shí)表態(tài)：無論公司如何消減成本，也不會(huì)消減培訓(xùn)部的成本?？墒秦?cái)務(wù)總監(jiān)為老板算了一筆賬：每次組織員工集中脫產(chǎn)培訓(xùn)，一個(gè)員工每天的課程最少

需兩千元以上，請(qǐng)講師內(nèi)培一次課程至少也需以萬元為單位來計(jì)算。以銷售培訓(xùn)為例，由于較為實(shí)用，大部分企業(yè)都采取聘請(qǐng)講師內(nèi)培為主，一次課程少則兩個(gè)小時(shí)，多則持續(xù)幾天的時(shí)間，但在培訓(xùn)結(jié)束之后，大部分的員工還是會(huì)按照以前的工作方法辦事，培訓(xùn)的成效很難表現(xiàn)出來。

啟示：培訓(xùn)的效果是通過潛移默化的認(rèn)知來改變?cè)械牧?xí)慣，靠培訓(xùn)課堂上老師講的幾個(gè)小時(shí)并不能從根本上改變銷售人員的工作方式。即使接受理論方面知識(shí)培訓(xùn)后，對(duì)其慣性思維會(huì)有一些沖擊，也會(huì)有改變，但時(shí)間長了，又會(huì)恢復(fù)以往的工作形式。因此，企業(yè)在培訓(xùn)之前應(yīng)選擇合適的培訓(xùn)模式，保證對(duì)員工的業(yè)績達(dá)成起到促進(jìn)作用。

培訓(xùn)并未調(diào)動(dòng)員工積極性，效果不理想

C公司為一家生產(chǎn)型企業(yè)，老板徐總?cè)ツ曜x完某高校的EMBA課程，收獲頗多?；氐焦疽院螅氚炎约核鶎W(xué)的理論知識(shí)與員工分享。他認(rèn)為公司應(yīng)從一定的高度出發(fā)，將員工培養(yǎng)成為各方面的優(yōu)秀人才。為此，徐老板要求人力資源部設(shè)置出一系列培訓(xùn)課程，作為員工年底績效考核指標(biāo)，沒有完成培訓(xùn)課程的，年底獎(jiǎng)金一律取消。徐老板還高薪聘請(qǐng)了講師來公司授課，主要課程為安全生產(chǎn)與管理、企業(yè)生產(chǎn)管理的成功案例分析、如何有效實(shí)施5S等。對(duì)于理論型知識(shí)，每次課程員工都聽得很累，聽完后也不知所云，除對(duì)部分課程感興趣外，大部分員工并未感覺學(xué)到什么知識(shí)。員工對(duì)如此培訓(xùn)并不贊同，甚至產(chǎn)生了逆反心理。

啟示：HR要根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃。那種隨性化、普惠式培訓(xùn)往往會(huì)出現(xiàn)高成本、低價(jià)值的結(jié)果。HR應(yīng)該了解員工的需求，有針對(duì)性地培訓(xùn)。從吸引力法則角度說，員工培訓(xùn)最忌諱“讓我學(xué)”，培訓(xùn)不論是內(nèi)容還是形式要誘發(fā)員工“我要學(xué)”的意識(shí)。培訓(xùn)過程中也不應(yīng)該有強(qiáng)制措施，應(yīng)該因材施教，讓員工對(duì)課程自由選擇。

看不見的成本，培訓(xùn)“五浪費(fèi)”

對(duì)于人才培訓(xùn)，一些管理者易走兩個(gè)極端，要么一擲千金，要么一毛不拔，這都是不可取的。投入要適應(yīng)需求，播種要收取“干貨”。培訓(xùn)成本控制就是費(fèi)用控制，它包括固定費(fèi)用控制和變動(dòng)費(fèi)用控制。管控培訓(xùn)成本不能只顧看得見的成本，忽略了看不見的成本。企業(yè)培訓(xùn)成本挖潛的重點(diǎn)，應(yīng)在看不見的成本上，有效減少浪費(fèi)。

浪費(fèi)一：陳腔舊調(diào)，換湯不換藥

于興云在公司做內(nèi)訓(xùn)師已經(jīng)六年了，最近公司新開了一門營銷創(chuàng)新的課程，由他親自授課?？墒窃谂嘤?xùn)的時(shí)候，很多員工總在下面嘀咕：

“于老師怎么又把這個(gè)例子搬出來了？純屬在這背書?！?/p>

“于老師當(dāng)年可是培訓(xùn)界的佼佼者，現(xiàn)在就在這吃老本兒呢！”

“這哪里是營銷創(chuàng)新，簡直是浪費(fèi)我們的時(shí)間，早知道這樣，我還不如給客戶打幾個(gè)電話，沒準(zhǔn)就簽成一個(gè)單子呢！”

培訓(xùn)箴言：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)都有了很強(qiáng)的時(shí)效性與局限性，必須不斷地予以更新和補(bǔ)充。培訓(xùn)內(nèi)容也要針對(duì)行業(yè)內(nèi)的熱點(diǎn)難點(diǎn)進(jìn)行及時(shí)更新。讓員工吸納新知識(shí)是培訓(xùn)課程的目的所在，也意味著企業(yè)自身的管理升級(jí)。保守、封閉，不能共享，只會(huì)浪費(fèi)員工的時(shí)間、增加培訓(xùn)的成本。

浪費(fèi)二：迷信大師，隔行如隔山

作為公司的董事長，孫強(qiáng)總覺得員工培訓(xùn)不到位，甚至懷疑公司培訓(xùn)師的能力。于是，他在網(wǎng)上搜索出幾十個(gè)很有名氣的培訓(xùn)“大師”，逐一進(jìn)行篩選，最后選出三位評(píng)價(jià)度最高的“大師”。通過多方打探，最后孫強(qiáng)斥資二十萬元，將三位“大師”請(qǐng)到了公司。“大師”們口若懸河地用員工聽不懂的詞匯講著最新管理理念。不可否認(rèn)，這些內(nèi)容的確新鮮，員工們都覺得學(xué)到了很多新知識(shí)，可是如何應(yīng)用在自己的企業(yè)，大家卻不知所用。

培訓(xùn)箴言：一些所謂的大師在講課時(shí)東拉西扯，內(nèi)容東拼西湊，學(xué)員聽過后發(fā)覺什么也沒學(xué)到。實(shí)際上，即使是權(quán)威的名人，也未必能針對(duì)企業(yè)自身的實(shí)際情況配好藥，至于行外的名人更是“隔行如隔山”。因此，在選擇培訓(xùn)師時(shí)，不要迷戀大師，因?yàn)樗麄冇锌赡苤皇莻€(gè)傳說。

浪費(fèi)三：盲目跟風(fēng)，丟西瓜撿芝麻

宋遠(yuǎn)山是一個(gè)以“土八路”自居的白手起家的民營企業(yè)家，他也深知學(xué)習(xí)的重要性。一旦有什么新的理念橫空出世，他總要去率先學(xué)習(xí)，然后帶動(dòng)員工一起學(xué)。2003年，《執(zhí)行——如何完成任務(wù)的學(xué)問》問世，在商界引起波動(dòng)。宋總自然不能錯(cuò)過新知識(shí)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，于是，全公司上下也都開始學(xué)習(xí)如何提高執(zhí)行力。《細(xì)節(jié)決定成敗》、《戰(zhàn)略決定成敗》等書出版后，宋總又開始在公司上下大談“細(xì)節(jié)”、“戰(zhàn)略”。學(xué)了這么多年以后，宋總深感知識(shí)太多，學(xué)不動(dòng)了，員工也是身心俱疲，不知道下一次又要學(xué)什么。

培訓(xùn)箴言：“載不動(dòng)，許多愁?！眻?zhí)行也好，細(xì)節(jié)也好，對(duì)企業(yè)來說都非常重要，不過這些理論目前并不能真正解決困擾中國企業(yè)的核心難題，諸如，流程不暢、整體效率和效益不佳、研發(fā)缺少競(jìng)爭力等等，它們都是企業(yè)的黑洞，但卻不是最大的黑洞。因此，HR在培訓(xùn)之前一定要厘清矛盾的主要方面、次要方面，針對(duì)企業(yè)最大的黑洞發(fā)力。

浪費(fèi)四：師生錯(cuò)位，以老師為中心

每周一次的培訓(xùn)課又開始了，燃?xì)夤镜膯T工們懶洋洋地坐在下面，這次培訓(xùn)主要講漏氣維修、故障維修等內(nèi)容。有的員工對(duì)這些操作駕輕就熟，可是參加培訓(xùn)課又是績效考核的硬性指標(biāo)，沒辦法，硬著頭皮再聽一遍吧。

培訓(xùn)箴言：企業(yè)培訓(xùn)要遵行生本主義原則，即以學(xué)生為主體，講師不是知識(shí)的唯一來源，不是灌輸，而是學(xué)生的主導(dǎo)者，幫助學(xué)員找到知識(shí)，找到問題，建構(gòu)解決問題的能力。要讓學(xué)生暢所欲言，給學(xué)員提問的權(quán)利，讓學(xué)員理性思考，思辨地學(xué)習(xí)，甚至和講師辯論。培訓(xùn)不是講師教了多少，而是學(xué)員學(xué)會(huì)了多少。

浪費(fèi)五：碎片時(shí)間，成本壓力大

自從公司推行線上培訓(xùn)以后，集中的培訓(xùn)課程減

少很多，這讓化妝品銷售公司的業(yè)務(wù)員很開心，終于可以不用經(jīng)常坐在教室里聽那些不想學(xué)的知識(shí)了。如今移動(dòng)碎片化見縫插針式的影響力，盡管提供了大量知識(shí)和信息，可是卻弱化了員工對(duì)專業(yè)性培訓(xùn)和系統(tǒng)性學(xué)習(xí)的渴望，擠占了專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)工具在移動(dòng)端的生存空間。

培訓(xùn)箴言：目前，大多數(shù)企業(yè)類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開發(fā)的移動(dòng)端產(chǎn)品還是照搬PC端內(nèi)容，且內(nèi)容多是通用型知識(shí)，形式只是相對(duì)單純的APP軟件，針對(duì)企業(yè)的定制還較少。進(jìn)行碎片化培訓(xùn)內(nèi)容的研發(fā)，在內(nèi)容、終端、接入環(huán)境、學(xué)習(xí)意圖等多個(gè)層面的工作量將成指數(shù)級(jí)增長。目前做移動(dòng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的企業(yè)大多處在發(fā)展初期，很難拿出如此龐大的資金。

如何在“剛需”下砍成本

“培訓(xùn)成本怎么砍？”當(dāng)這個(gè)問題拋給你，你會(huì)怎么回答。為提高員工生產(chǎn)技術(shù)能力，增加人力資源價(jià)值而發(fā)生的費(fèi)用，稱之為人力資源開發(fā)成本。一家大企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理認(rèn)為，無論從哪個(gè)角度看，培訓(xùn)開發(fā)都是不可或缺的企業(yè)剛需?！氨绢I(lǐng)恐慌”是職業(yè)人的普遍心態(tài)。現(xiàn)在職業(yè)人不是要解決端飯碗的問題，而是要提高“掂”飯碗的能力，要掂掂飯碗的分量，你能不能端得動(dòng)。

為此，HR要對(duì)職業(yè)人進(jìn)行培訓(xùn)服務(wù)。比如，凡新員工入職需要教育。用柳傳志的話說，想求職謀事的都要進(jìn)行“入模子”教育，一個(gè)也不能少;那些立足崗位的員工需要提高技能;培養(yǎng)職業(yè)尖子或業(yè)務(wù)骨干要進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)……這一切都要發(fā)生費(fèi)用。有效的培訓(xùn)叫投資回報(bào)，無效的培訓(xùn)叫浪費(fèi)開支。凡值得攤銷成本的人才開發(fā)一定要持守四個(gè)原則：成本效益原則、因“事”制宜原則、需求與參入原則，以及助力人才成長原則。HR依據(jù)這些原則配送時(shí)間、規(guī)劃、注意力、設(shè)施、資金等資源，這是必須付出成本的。對(duì)在夾縫中求生的中小企業(yè)來說，不見“回頭錢”的成本付出就是一種負(fù)擔(dān)。

為企業(yè)減負(fù)，節(jié)省開支的策略可以有許多維度，但漸進(jìn)式削減一定是重要的方法論。假如說HR必須要砍掉一些成本，在達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)下節(jié)省開支30%，那么你可以分三步來做，減少費(fèi)用依次為10%、20%、30%。你削減的費(fèi)用一下子過大，對(duì)公司的沖擊通常就越大?！皠傂琛痹趺醋兂闪恕盁o須”，腹黑至極！這對(duì)公司內(nèi)外的形象有傷害，或?qū)ιa(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)帶來次生災(zāi)害。

漸進(jìn)式削減有時(shí)會(huì)流于無形。比如，將培訓(xùn)、慶祝之類的活動(dòng)安排在一起;將多個(gè)部門的活動(dòng)集中在一起;交叉安排利用外部資源，如租用設(shè)施或聘請(qǐng)培訓(xùn)師等。有一家公司，HR計(jì)劃到一所大學(xué)搞校招，這家公司近3年已在這所大學(xué)招錄了60名畢業(yè)生。大學(xué)方面也正在籌劃一次活動(dòng)，即請(qǐng)入職畢業(yè)生回母校跟學(xué)弟學(xué)妹聯(lián)歡。校企一碰頭，獲知在職者愿意利用工休日義務(wù)傳經(jīng);在校生更愿意職業(yè)培訓(xùn)前置。結(jié)果達(dá)成了周六的合并同類項(xiàng)活動(dòng)?；顒?dòng)后，HR算了一筆賬，差不多節(jié)省40%的成本。

近年興起辦企業(yè)大學(xué)之風(fēng)，使培訓(xùn)的剛性成本增大。調(diào)查顯示，大學(xué)式培訓(xùn)，其投入產(chǎn)出間的水分很大。如何擰干培訓(xùn)成本這條濕毛巾，改變培訓(xùn)模式是很重要的控本方法論。騰訊學(xué)院馬永武說，未來的培訓(xùn)趨勢(shì)有四點(diǎn)：第一，需要有興趣和有用的學(xué)習(xí)內(nèi)容，對(duì)教育來說永遠(yuǎn)是內(nèi)容為王;第二，學(xué)習(xí)的形式要以社交的形式，利于用戶分享和推薦;第三，作為培訓(xùn)教育從業(yè)者一定要多去研究用戶喜好的數(shù)據(jù)來指導(dǎo)和指引人才培訓(xùn);最后一條就是學(xué)習(xí)的方式，特別是學(xué)習(xí)的內(nèi)容一定要基于用戶的應(yīng)用場(chǎng)景，只有這樣才能做到低成本而更有效率。用戶學(xué)習(xí)參與度更高，有了地頭力，在效應(yīng)上等于做了加法;相應(yīng)的“物有超值”的培訓(xùn)結(jié)果，等于做了成本的減法。李克強(qiáng)總理在今年的兩會(huì)中指出要大力發(fā)展“互聯(lián)網(wǎng)+”，一下子吹響了整個(gè)國家的互聯(lián)網(wǎng)化號(hào)角?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+培訓(xùn)”必將成為主流趨勢(shì)，也會(huì)成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。可是如何利用“互聯(lián)網(wǎng)+”形成有效的人才培訓(xùn)，大幅降低培訓(xùn)成本是值得業(yè)界思考的。

美國ASTD“職場(chǎng)學(xué)習(xí)與績效”終身貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獲得者Allison Rossett認(rèn)為，移動(dòng)端教育，也就是我們所說的“互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)”的發(fā)展應(yīng)該更傾向于人們生活和工作中的幫手，即實(shí)時(shí)輔助技術(shù)。想要提供員工對(duì)移動(dòng)學(xué)習(xí)的青睞要關(guān)注五個(gè)方面：培訓(xùn)內(nèi)容要有關(guān)聯(lián)度;內(nèi)容要有趣，讓員工積極主動(dòng)樂于學(xué)習(xí);直接引導(dǎo)，提供針對(duì)性學(xué)習(xí)和授課;加入游戲、社交元素;只能在需要時(shí)出現(xiàn)。加入社交、游戲元素，可以產(chǎn)生愉悅感，在愉悅中工作可以使員工對(duì)知識(shí)的接收度從35%增至70%左右。同時(shí)，還能滿足功利性的交流等潛在需求?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+培訓(xùn)”會(huì)產(chǎn)生怎樣的化學(xué)反應(yīng)？專家說“未可知”，它或可擰干培訓(xùn)成本這條“濕毛巾”。 ? ?責(zé)編/大齊