曹少麗

摘 要：人力資源在企業(yè)利用中是最能發(fā)揮主觀能動(dòng)性的、最能開發(fā)利用的可再生資源。發(fā)揮創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)成本控制是進(jìn)行資源開發(fā)直接成本與間接成本的總和。在新時(shí)期創(chuàng)業(yè)模式下，創(chuàng)新型的創(chuàng)業(yè)人力資源已經(jīng)成為開發(fā)成本控制的主要研究方式。本文作者通過研究創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)人力資源在開發(fā)成本控制上的主要約束條件，從而找出具體的解決對(duì)策加強(qiáng)這種項(xiàng)目的實(shí)施。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型；人力資源；開發(fā)成本控制

引言

在企業(yè)的人力資源、物力資源以及財(cái)力資源建設(shè)中，人力資源的開發(fā)能動(dòng)性比較大，是企業(yè)在發(fā)展創(chuàng)新上的最重要能源。特別是在開發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源的開發(fā)成本控制方面顯得尤為重要。習(xí)近平總書記在東北老工業(yè)基地振興中指出，要緊緊圍繞創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型來開發(fā)，特別是人力資源這個(gè)大數(shù)據(jù)的創(chuàng)新。要實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化創(chuàng)新，就要借助互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)平臺(tái)，以企業(yè)的發(fā)展為核心，以人才創(chuàng)新為主要途徑，從而推動(dòng)社會(huì)的創(chuàng)新性發(fā)展。

一、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)成本控制的約束條件

（一）管理人員的理念比較落后

首先企業(yè)的管理層人員的發(fā)展理念比較落后，隨著新形勢企業(yè)的發(fā)展，管理層人員沒有將人力資源的開發(fā)放在企業(yè)的主要工作，因?yàn)楣芾砣藛T擔(dān)心企業(yè)的流動(dòng)人員比較大，所以在時(shí)間與精力上并沒有進(jìn)行相應(yīng)的改善。然后企業(yè)管理人員對(duì)人力資源開發(fā)工作的效用認(rèn)識(shí)還不夠，沒有真正對(duì)人力資源的開發(fā)成本管理進(jìn)行更新，良好的人力資源管理工作也沒有具體的方法。最后管理層人員對(duì)人力資源的主要工作認(rèn)識(shí)還不夠，很多開發(fā)部門并沒有形成良好的功效[1]。

（二）沒有明確的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

由于企業(yè)的環(huán)境在不斷變化，人力資源的戰(zhàn)略實(shí)施成為企業(yè)之間的主要競爭優(yōu)勢。但目前的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略還沒有總體的目標(biāo)，開發(fā)的戰(zhàn)略還不夠完善，也沒有形成一個(gè)系統(tǒng)化人力資源開發(fā)計(jì)劃，從而導(dǎo)致企業(yè)在人力資源、物力資源以及財(cái)力資源上的缺失和企業(yè)的發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)性。

（三）人員的培訓(xùn)方式不規(guī)范

首先是企業(yè)的管理人員對(duì)員工的培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)不夠，由于企業(yè)的大量工作導(dǎo)致培訓(xùn)的不存在性。然后對(duì)于人力資源部門來說，沒有完善的培訓(xùn)機(jī)制和科學(xué)、有效的知識(shí)體系，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，很多培訓(xùn)方式已經(jīng)無法滿足企業(yè)員工在工作中的發(fā)展需要。最后是培訓(xùn)方式的建立，企業(yè)的培訓(xùn)方式和技術(shù)還比較落后，很多方法都不能滿足員工在績效領(lǐng)域與培訓(xùn)教育中的需要。

（四）績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不完善

績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不完善主要體現(xiàn)在四個(gè)方面，一方面是沒有完善的績效評(píng)價(jià)體系，管理者對(duì)績效的認(rèn)識(shí)和方式都不夠。一方面在評(píng)級(jí)體系中失去了公平、公正的作用，企業(yè)員工在實(shí)際工作中失去了工作的積極性。另一方面是沒有先進(jìn)的績效工具，在實(shí)際考核過程中沒有發(fā)揮正確的績效水平。最后一方面與企業(yè)員工之間沒有良好的溝通，當(dāng)績效結(jié)果出現(xiàn)后，管理人員的溝通不及時(shí)導(dǎo)致員工的積極性呈下降趨勢。

二、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)成本控制策略

（一）加強(qiáng)人本理念的成本控制制度

發(fā)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型的人力資源開發(fā)成本建設(shè)是構(gòu)建成本因素的主要部分，加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型的人力資源開發(fā)成本能夠保證企業(yè)在經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展方向。發(fā)展以人為本的成本控制理念首先能促進(jìn)企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)良好的成本控制理念，因?yàn)槠髽I(yè)管理者在建設(shè)過程中只有堅(jiān)持人本觀念的人力資源成本控制，在企業(yè)發(fā)展中才能有效的保障工作的順利實(shí)施。然后還能促進(jìn)人力資源部門的發(fā)展核心，使建立的人力資源開發(fā)成本控制制度更加完善。最后建立了企業(yè)全部工作人員的積極參與和有利配合，使企業(yè)中的每個(gè)員工之間都能積極配合，共同發(fā)揮協(xié)作精神，從而促進(jìn)人力資源開發(fā)成本控制工作。

（二）加強(qiáng)人才與職員的流動(dòng)管理

要進(jìn)行人才與職員的流動(dòng)管理工作需要注意對(duì)人才的建設(shè)，不能只是把具有高學(xué)歷的人稱為人才，而是針對(duì)企業(yè)的不同崗位，選擇適合的人才。企業(yè)在選擇人才期間，要將人才的品德與技能進(jìn)行綜合性的分析，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)員工不只是要將自己的本職工作做好，還要發(fā)揮良好的品德優(yōu)勢，如果一個(gè)員工沒有良好的品德，影響優(yōu)秀企業(yè)在建設(shè)中的發(fā)展情況。所以企業(yè)要建立一個(gè)具有多元化的、高品質(zhì)的人才隊(duì)伍，完善企業(yè)員工的流動(dòng)機(jī)制，就要保障員工在流入、流出以及內(nèi)部輪崗管理中的建立[2]。

（三）認(rèn)真最好分析工作

對(duì)企業(yè)的某個(gè)特定工作進(jìn)行認(rèn)真的分析，從而完善整個(gè)工作的行為過程。因?yàn)樵诎l(fā)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型的人力資源開發(fā)成本建設(shè)中，分析工作是整個(gè)開發(fā)工作的基礎(chǔ)建設(shè)，但也與人力資源建設(shè)中的人才招聘、員工培訓(xùn)、考核制度以及薪酬管理工作具有緊密的聯(lián)系。在工作的實(shí)際分析中，不僅要按照規(guī)范的文本進(jìn)行編寫，反應(yīng)出具體的工作內(nèi)容，促進(jìn)整個(gè)工作中的積極性，還要根據(jù)企業(yè)在發(fā)展中的實(shí)際情況進(jìn)行編寫、分析工作，從而做到實(shí)事求是的積極配合。

（四）完善績效評(píng)價(jià)體系的建立

首先在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)前期，要做好宣傳工作，使企業(yè)的管理人員和員工都能真正認(rèn)識(shí)到績效評(píng)價(jià)的作用。然后建立科學(xué)、有效的績效評(píng)價(jià)體系，根據(jù)企業(yè)的不同崗位、不同工作建立不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。還要選擇合適的績效評(píng)價(jià)工具，從而為企業(yè)管理人員和員工評(píng)價(jià)出準(zhǔn)確的、公正的績效結(jié)果。最后重視績效評(píng)價(jià)的反饋工作，將已經(jīng)評(píng)價(jià)過的結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋，使企業(yè)員工能真正認(rèn)識(shí)到自己的不足，發(fā)揮改進(jìn)工作，從而提高企業(yè)的工作效率、降低人力資源在開發(fā)中的成本建設(shè)。

（五）完善薪酬體系的建立

完善薪酬體系的建立能夠提高企業(yè)員工在工作中的積極性，從而保障企業(yè)最大利益的實(shí)施。首先，建立的薪酬體系一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況以及崗位的特點(diǎn)進(jìn)行完善，特別是在企業(yè)中的長期員工要進(jìn)行薪酬的長期發(fā)放，對(duì)于銷售類的員工要根據(jù)員工自己的業(yè)績進(jìn)行薪酬發(fā)放。然后薪酬的建立要與企業(yè)員工的績效水平相統(tǒng)一，從而消除員工之間的差異。還要建立公平、公正的薪酬體系[3]。最后在薪酬體系建立中進(jìn)行良好的溝通，從而發(fā)揮制度建立的積極效果。

（六）加強(qiáng)人員的培訓(xùn)工作

首先建立科學(xué)的培訓(xùn)制度管理工作，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，既要做到對(duì)員工的道德培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)，還要根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行不定期的培訓(xùn)教育。然后進(jìn)行培訓(xùn)前的需求分析工作，根據(jù)企業(yè)員工的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)范圍進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)工作。最后優(yōu)化培訓(xùn)方式，避免傳統(tǒng)的講解方式，采用新的教學(xué)模式，例如游戲、情景再現(xiàn)、討論以及多媒體等教學(xué)，從而實(shí)現(xiàn)多元化的創(chuàng)新工作[4]。

（七）重視企業(yè)的文化建設(shè)

由于企業(yè)的文化工作是發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主要影響因素，企業(yè)管理人員要以積極的態(tài)度發(fā)揚(yáng)企業(yè)的道德品質(zhì)、實(shí)踐精神、創(chuàng)新精神以及良好的經(jīng)營理念。因?yàn)檫@種積極的、向上的、和諧的文化環(huán)境是發(fā)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)控制的有利保障。只有這樣，我國企業(yè)的人才建設(shè)和穩(wěn)定發(fā)展才能有利的實(shí)施。對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)不僅要對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行仔細(xì)的研究和分析，還要具有良好的文化理念，將文化理念進(jìn)行傳播、宣傳，從而使企業(yè)文化建設(shè)在實(shí)踐發(fā)展中更加完善。

結(jié)論

在新時(shí)代發(fā)展模式下，利用互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展模式發(fā)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源的實(shí)現(xiàn)，在實(shí)際發(fā)展中就需要政府以及企業(yè)的相關(guān)部門將需要統(tǒng)籌的事放在網(wǎng)絡(luò)上，進(jìn)行內(nèi)部業(yè)務(wù)的眾包眾籌方式，不僅節(jié)約了人力資源在發(fā)展中的成本建設(shè)，而且還帶動(dòng)了新社會(huì)在創(chuàng)業(yè)以及就業(yè)上的新模式。（作者單位：成都理工大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 吉宏，熊一堅(jiān).創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)成本控制策略研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008，11：32-34.

[2] 孫毅.高新技術(shù)企業(yè)的人力資源成本控制[D].北京交通大學(xué)，2009.

[3] 梁進(jìn).我國高校人力資源成本管理研究[D].華東師范大學(xué)，2004.

[4] 劉鋼.創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革過程中的人力資源管理行為策略研究[D].吉林大學(xué)，2011.