黃瀟荻

摘 要：在組織管理領(lǐng)域，隨著理論工作者和實(shí)踐工作者對(duì)組織了解的不斷深入，組織成員的內(nèi)部人身份認(rèn)知也得到了較多研究者的關(guān)注。這一概念從全新的角度解釋了組織與員工的關(guān)系，并為組織提升員工工作績效，滿意度和組織公民行為提供了新的思想。本文從內(nèi)部人身份認(rèn)知的概念、結(jié)構(gòu)與測(cè)量、影響因素、影響結(jié)果等方面，對(duì)已有研究進(jìn)行了回顧與分析，并探討了該領(lǐng)域未來的研究方向。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部人身份認(rèn)知；領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換；實(shí)際介入

一、引言

費(fèi)孝通老先生曾在《鄉(xiāng)土中國》一書中提到“每個(gè)人都是他社會(huì)影響所推出去的圈子的中心?！比缤嫔戏洪_的連暈一般，由自己延伸開去，按離自己距離的遠(yuǎn)近來劃分親疏。同樣，在一個(gè)組織中并非所有人的關(guān)系等級(jí)都是一樣的，組織中也存在“圈內(nèi)人”與“圈外人”之分，而這一現(xiàn)象也早早的被國外學(xué)者Stamper和Masterson發(fā)現(xiàn)，并正式提出了內(nèi)部人身份感知的概念，也為提升員工工作績效、滿意度和組織公民行為提出了新的視角。

此外，內(nèi)部人身份感知的概念與中國傳統(tǒng)文化密切相關(guān)。中國社會(huì)歷來被認(rèn)為是一個(gè)集體主義的社會(huì)，具有集體主義傾向的個(gè)體，以團(tuán)體的目標(biāo)為重，愿意犧牲個(gè)人的利益實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。當(dāng)遇到麻煩時(shí)，他們會(huì)期望得到來自群體的其它成員的照顧和保護(hù)，也因此對(duì)所屬群體表現(xiàn)出高水平的忠誠。現(xiàn)如今，分流、裁員、解聘、重簽勞動(dòng)合同，成為員工隨時(shí)可能遇到的問題。在這種環(huán)境下，管理者面臨的一個(gè)首要問題就是如何讓員工產(chǎn)生安全感和對(duì)企業(yè)的“歸屬感”，從而表現(xiàn)出高水平的工作績效，如何提高員工的內(nèi)部人身份感知是管理者面臨的一個(gè)重要問題。因此，在我國情境下研究內(nèi)部人身份認(rèn)知也具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

本文主要對(duì)目前國內(nèi)外有關(guān)內(nèi)部人身份認(rèn)知的研究文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述，從內(nèi)部人身份認(rèn)知的定義，測(cè)量，前因變量，結(jié)果變量等方面對(duì)現(xiàn)有研究成果進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，并指出了相關(guān)研究存在的問題和未來研究方向。

二、內(nèi)部人身份認(rèn)知的定義與測(cè)量

內(nèi)部人身份認(rèn)知的概念來源于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，它是個(gè)體根據(jù)組織與自身之間的關(guān)系進(jìn)行的自我歸類，當(dāng)員工認(rèn)為組織與自身的關(guān)系變得惡劣時(shí)，將會(huì)進(jìn)行消極的自我歸類，進(jìn)而影響自身的工作態(tài)度和行為，不同的是，內(nèi)部人身份認(rèn)知表達(dá)的是員工與組織之間的關(guān)系，而領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中“圈內(nèi)人”表達(dá)的是下級(jí)與上級(jí)之間的關(guān)系。Stamper和Masterson首次正式的提出內(nèi)部人身份認(rèn)知概念，并將內(nèi)部人身份認(rèn)知定義為“員工對(duì)自己作為組織成員所獲得的個(gè)人空間和接受程度的感知”。

Chen和Aryee 將內(nèi)部人身份認(rèn)知定義為個(gè)體關(guān)于自己與組織內(nèi)其他成員之間個(gè)人關(guān)系的感覺，是員工自我概念的一個(gè)重要維度。在中國背景下的研究也支持這一觀點(diǎn)，例如汪林等認(rèn)為華人家族企業(yè)員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知通常更多地表現(xiàn)為員工對(duì)“自己人”身份的認(rèn)知。

綜上所述，盡管國內(nèi)外學(xué)者從不同的維度對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知給出了解釋，但不難發(fā)現(xiàn)，這些個(gè)概念都突出了員工對(duì)組織的感知以及組織對(duì)員工的支持與包含。

盡管國內(nèi)外學(xué)者對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知已有了更深入的研究，但這些研究大多集中在理論模型開發(fā)上，有關(guān)內(nèi)部人身份認(rèn)知的測(cè)量上大都采用Stamper和Masterson（2002）所開發(fā)的六條目量表。Chen 和 Aryee對(duì)該量表進(jìn)行了中文翻譯，形成了中文版本的量表。國內(nèi)學(xué)者汪林等在研究本土家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、內(nèi)部人身份認(rèn)知與組織公民行為三者關(guān)系時(shí)采用了該量表，并顯示出良好的信度。但仍缺乏以中國文化為背景的量表開發(fā)，因此，未來的研究可以結(jié)合中國的文化背景進(jìn)一步探討內(nèi)部人身份認(rèn)知的結(jié)構(gòu)與測(cè)量。

三、內(nèi)部人身份認(rèn)知的前因變量

組織行為學(xué)領(lǐng)域有大量的理論在解釋員工與其所在組織之間的“內(nèi)部人”與“外部人”的關(guān)系如何形成的。Stamper和Masterson也對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知的前因研究和實(shí)證分析，隨后又有更多學(xué)者對(duì)相關(guān)內(nèi)容做了大量的研究。本文通過現(xiàn)有研究對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知影響因素的分析進(jìn)行梳理大體可分為兩大類：個(gè)體因素和情境因素。

（一）個(gè)體因素

1.實(shí)際介入。實(shí)際介入是指員工在組織中工作時(shí)間的長短。Stamper和Masterson認(rèn)為工作時(shí)間較久，任期較長的員工會(huì)更加熟悉組織中具體的運(yùn)作程序和規(guī)范，也更易獲得重要信息，接觸到中心事物和必要的經(jīng)驗(yàn)，從而感知到自己屬于組織中的“內(nèi)部人”。因此，作者認(rèn)為實(shí)際介入與員工內(nèi)部人身份認(rèn)知正相關(guān)，但相關(guān)實(shí)證研究均發(fā)現(xiàn)組織任期和每周工作時(shí)間與內(nèi)部人身份認(rèn)知無關(guān)，Lapalme等也證實(shí)了這一觀點(diǎn)。此外有些學(xué)者根據(jù)合同類型把員工分為兼職工與全職工、臨時(shí)工與長期工、派遣工與正式工等類型。相比于兼職工，全職工通常能從組織中獲得更多的薪酬、培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，更有可能感到自己是組織內(nèi)部人，但De Cuyper和Buonococore等都發(fā)現(xiàn)合同類型并不是內(nèi)部人身份認(rèn)知的關(guān)鍵預(yù)測(cè)指標(biāo)，實(shí)際介入與員工內(nèi)部人身份認(rèn)知無關(guān)。俞明傳等再次證實(shí)員工實(shí)際介入組織并不直接影響員工內(nèi)部人身份感知，這意味著有其他更重要的因素影響員工內(nèi)部人身份的感知。綜上所述，實(shí)際介入與內(nèi)部人身份認(rèn)知的假設(shè)與實(shí)證研究結(jié)論不相一致，未來研究可以進(jìn)一步探討二者之間是否存在其他因素使得其關(guān)系發(fā)生改變。

2.主動(dòng)型人格。Kim等發(fā)現(xiàn)具有主動(dòng)性人格的員工能夠快速適應(yīng)和理解環(huán)境對(duì)他們的期望從而形成內(nèi)部人身份認(rèn)知。Wang和Kim認(rèn)為主動(dòng)社會(huì)化行為與內(nèi)部人身份認(rèn)知顯著相關(guān)，因?yàn)樯鐣?huì)化是員工從組織外部人轉(zhuǎn)化為內(nèi)部人的過程。當(dāng)員工積極實(shí)施主動(dòng)社會(huì)化行為時(shí)，他們的組織融入感會(huì)增強(qiáng)，這有助于他們形成內(nèi)部人身份認(rèn)知，但兩者間的關(guān)系會(huì)受到上司傳統(tǒng)性的影響。上司的傳統(tǒng)性越低，主動(dòng)社會(huì)化行為與內(nèi)部人身份認(rèn)知之間的正相關(guān)關(guān)系越顯著。

3.創(chuàng)造力。在工作中具有創(chuàng)新性的員工會(huì)更多地感受到自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)，他們的創(chuàng)新觀念會(huì)影響他們的社會(huì)地位和社交網(wǎng)絡(luò)。此外，Zhao等指出員工內(nèi)部人身份認(rèn)知同樣會(huì)對(duì)其創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響，這主要是因?yàn)閮?nèi)部人身份認(rèn)知水平高的員工感覺自己是組織的一部分。因而會(huì)將組織的成功當(dāng)成個(gè)人的成功，他們會(huì)接受作為組織內(nèi)部人的責(zé)任，積極開展創(chuàng)新活動(dòng)。

4.員工幸福感。黃亮等經(jīng)過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)工作幸福感與內(nèi)部人身份認(rèn)知存在正向關(guān)系，內(nèi)部人身份感知的形成也將對(duì)員工創(chuàng)新績效的提升產(chǎn)生顯著的積極影響。這是因?yàn)楦兄阶约壕哂薪M織內(nèi)部人身份的員工會(huì)把自己與所在組織視為命運(yùn)共同體，由此將衍生出為組織分憂的責(zé)任意識(shí)，從而激發(fā)他們主動(dòng)為組織的未來發(fā)展而努力開拓創(chuàng)新。

（二）情境因素

隨著研究的不斷深入，越來越多的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，情境因素對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知產(chǎn)生很大的影響。

1.群體層面

在群體層面，對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知產(chǎn)生影響的因素主要有團(tuán)隊(duì)支持，領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換關(guān)系以及授權(quán)等幾個(gè)方面。

（1）團(tuán)隊(duì)支持。團(tuán)隊(duì)支持主要指員工感知到的來自上司和周圍同事的支持。權(quán)威關(guān)系模型認(rèn)為，人們是否受到權(quán)威的公正對(duì)待傳達(dá)了人們?cè)谌后w中的地位信息。在一個(gè)組織中，上司經(jīng)常被認(rèn)為是主要權(quán)威，那么一個(gè)員工的歸屬感可能就依賴于自己如何被上司對(duì)待。Lapalme等利用權(quán)威關(guān)系模型證實(shí)了上司支持感是影響員工內(nèi)部人身份認(rèn)知的重要因素。由此可見，團(tuán)隊(duì)支持對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知是有重要影響的。

（2）領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換關(guān)系。汪林等人發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換關(guān)系能增強(qiáng)下屬的內(nèi)部人身份感知，兩者關(guān)系受到員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)。汪林等又通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)在與高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親近的情形下，具有外人身份的經(jīng)理人往往也能成為泛家族成員。此外 Guerrero等從該角度指出，上司傾向于將下屬區(qū)分為內(nèi)部人和外部人。擁有高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換關(guān)系的下屬會(huì)在群體中獲得更多的優(yōu)待，個(gè)體會(huì)因?yàn)榭梢越佑|額外的有用資源和獲得良好的對(duì)待而產(chǎn)生自我價(jià)值感，并且會(huì)對(duì)所歸屬的群體產(chǎn)生認(rèn)同感。因此，和上司之間良好的關(guān)系與感到自己是群體中的內(nèi)部人顯著相關(guān)。

（3）授權(quán)。Chen 和 Aryee的研究表明，分權(quán)對(duì)員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知具有積極影響，兩者關(guān)系受到員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)。此外，又有學(xué)者發(fā)現(xiàn)授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)行為意味著與員工分享信息，授予員工權(quán)力，給員工提供承擔(dān)責(zé)任、影響組織過程和結(jié)果的機(jī)會(huì)，這些會(huì)使得員工感到自己受到組織的重視和信任，對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知產(chǎn)生影響。另一方面，授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)行為所內(nèi)涵的技能發(fā)展、指導(dǎo)創(chuàng)新績效等維度意味著主管幫助員工提升自己，傳遞了組織對(duì)員工進(jìn)行投資的重要信號(hào)。因此，主管授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)員工的內(nèi)部人身份感知產(chǎn)生積極的影響，且這一觀點(diǎn)也得到了尹俊等人的證實(shí)。

2.組織層面

（1）組織公平?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，組織公平對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知有重要的影響。Grean等指出，這種不同員工組織關(guān)系質(zhì)量反映了“圈內(nèi)人”和“圈外人”2種身份。如果組織通過政策（如經(jīng)理與員工不公平的獎(jiǎng)勵(lì)分享）和行動(dòng)（組織不與員工共享信息）傳遞一種員工并不十分重要的信號(hào)，員工則不可能形成自己是組織“內(nèi)部人”的看法。此外，Armstrong-Stassen 和 Schlosser的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)老員工感知到自己在人力資源管理過程中受到主管的公平對(duì)待時(shí)，會(huì)有更高水平的內(nèi)部人身份感知。

（2）組織支持。組織支持指的是員工感知到的組織對(duì)他們貢獻(xiàn)的重視程度和對(duì)他們福利的關(guān)心程度。員工只有感到組織重視他們所做的貢獻(xiàn)，才會(huì)覺得自己是內(nèi)部人，如果組織不與員工分享信息，或者在規(guī)則和程序方面提出一些苛刻的要求而不尊重員工的個(gè)人情況，就會(huì)傳遞給員工組織不重視他們的信號(hào)，員工就不會(huì)覺得自己是組織內(nèi)部人。Armstrong-Stassen 和 Schlosser的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)老員工感知到組織能夠滿足他們的需要時(shí)，會(huì)有更高水平的內(nèi)部人身份感知。

（3）人力資源管理實(shí)踐。Guerrero等發(fā)現(xiàn)，高水平的人力資源管理實(shí)踐可促進(jìn)員工內(nèi)部人身份感知的提升。他們指出，人們希望成為受人尊敬的群體的一部分，支持人力資源管理實(shí)踐的組織更能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，而人力資源管理實(shí)踐與內(nèi)部人身份認(rèn)知的關(guān)系會(huì)受到群體屬性的調(diào)節(jié)。此外，這種關(guān)系也會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換關(guān)系的調(diào)節(jié)。領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換關(guān)系質(zhì)量越高，人力資源管理實(shí)踐與內(nèi)部人身份認(rèn)知的關(guān)系越顯著。

四、內(nèi)部人身份認(rèn)知的結(jié)果變量

根據(jù)現(xiàn)有研究的，本文從分別從員工行為，與組織的關(guān)系和工作績效三個(gè)方面來梳理內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響因素。

（一）內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工行為的影響

內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工積極性的影響主要表現(xiàn)在員工會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為，建言行為以及創(chuàng)新行為。

尹俊等指出，內(nèi)部人身份感知有助于滿足員工的社會(huì)情感聯(lián)系的需求，增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感，使員工把組織成員身份整合到自我概念中，形成一種公民身份的自我認(rèn)知。高水平內(nèi)部人身份認(rèn)知使員工傾向于按照符合公民身份認(rèn)知的方式行事，將維護(hù)組織整體的有效運(yùn)作視作自己的責(zé)任，從而產(chǎn)生組織公民行為。姜定宇和鄭伯塤也指出，認(rèn)知為組織自己人的員工，會(huì)對(duì)組織有強(qiáng)烈的歸屬感和忠誠感，愿意將組織的利益置于個(gè)人利益之上，主動(dòng)為組織付出。汪林等從自我概念的角度指出，內(nèi)部人身份認(rèn)知反映了自我概念的定義維度。當(dāng)經(jīng)理人將自己視為組織內(nèi)部人時(shí)，他們更愿意為組織投入更多的時(shí)間和精力，擔(dān)當(dāng)監(jiān)護(hù)人的角色，將自己與組織視為命運(yùn)共同體，從而產(chǎn)生建言行為。

研究者還發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人身份認(rèn)知有助于員工的創(chuàng)新行為。例如Chen 和 Aryee從組織公民的角度指出，個(gè)體對(duì)自己在組織中內(nèi)部人身份的認(rèn)知會(huì)使他們?cè)敢鈱?shí)施組織公民行為，這使得他們不僅會(huì)完成角色內(nèi)工作，還會(huì)實(shí)施自覺行為，比如創(chuàng)新行為。王雁飛等指出員工感知到自己是組織內(nèi)部成員時(shí)，他們傾向于對(duì)組織產(chǎn)生正面認(rèn)知并以開放的方式進(jìn)行工作，這能促進(jìn)他們的積極思維，激發(fā)他們的創(chuàng)新行為。但黃亮等發(fā)現(xiàn)擁有強(qiáng)內(nèi)部人身份感知的員工往往已經(jīng)熟悉組織內(nèi)部的運(yùn)作規(guī)則與人際關(guān)系，他們深知在組織內(nèi)部遵守運(yùn)作規(guī)則與維護(hù)人際和諧的重要性，因此，他們會(huì)在創(chuàng)新行為方面表現(xiàn)得較為謹(jǐn)慎。黃亮等學(xué)者對(duì)之前研究發(fā)現(xiàn)有不同的看法，可能在內(nèi)部人身份認(rèn)知與創(chuàng)新行為間存在其他因素導(dǎo)致二者關(guān)系發(fā)生變化，未來可以做進(jìn)一步探討。

此外也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)了其帶來的負(fù)面影響。Stamper和Masterson認(rèn)為將自己視為組織內(nèi)部人的員工也可能表現(xiàn)出對(duì)組織不利的行為，如幫助同事或者遠(yuǎn)離損害組織等行為。

（二）內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工與組織關(guān)系的影響

內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工與組織的關(guān)系以及員工對(duì)待工作的態(tài)度有重要的影響，如會(huì)增加工作滿意度，降低離職率，高內(nèi)部人身份認(rèn)知產(chǎn)生高組織承諾等。

Knapp等通過實(shí)證研究證明內(nèi)部人身份認(rèn)知與工作滿意度顯著正相關(guān)，還有研究探討了內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工離職意愿的影響。例如Armstrong-Stassen 和 Schlosser發(fā)現(xiàn)老員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知水平越高，他們留在組織中的意愿就越強(qiáng)烈。Knapp等也通過實(shí)證研究證明內(nèi)部人身份認(rèn)知與離職意愿負(fù)相關(guān)。

此外，員工高水平的組織承諾被普遍認(rèn)為對(duì)組織具有重要的積極影響。王雁飛等發(fā)現(xiàn)具有內(nèi)部人身份認(rèn)知的員工通常擁有與組織共享的意愿，這會(huì)使他們不僅逐漸形成一定的主人翁意識(shí)，而且傾向于對(duì)組織產(chǎn)生正面認(rèn)知以及更強(qiáng)的歸屬感和認(rèn)同感，從而進(jìn)一步形成高水平的組織承諾，愿意為組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn)和努力。

（三）內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工工作績效的影響

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工績效間存在正相關(guān)的關(guān)系。Wang和Kim發(fā)現(xiàn)，高水平的內(nèi)部人身份認(rèn)知能夠通過組織成員的情感性啟發(fā)帶來更好的任務(wù)績效和社會(huì)化融合。俞明傳等也指出，內(nèi)部人身份認(rèn)知能促使員工產(chǎn)生組織期望的行為和績效，進(jìn)而有助于組織獲得競爭優(yōu)勢(shì)。但黃亮等發(fā)現(xiàn)，員工的內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新績效不存在顯著關(guān)系。

五、評(píng)析與展望

內(nèi)部人身份認(rèn)知這一觀念雖最早由國外學(xué)者提出，但這種“內(nèi)部人”與“外部人”的觀念在中國確是根深蒂固，通過對(duì)文獻(xiàn)的整理發(fā)現(xiàn)，該領(lǐng)域仍有許多問題有待進(jìn)一步探討。

首先，對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知的結(jié)構(gòu)與測(cè)量上仍采用Stamper和Masterson在2002年所開發(fā)的單維度量表，并不能完全涵蓋內(nèi)部人身份認(rèn)知的內(nèi)容，此外，在中國這種講人情，講關(guān)系的文化情境下可能會(huì)存在具有中國特色的內(nèi)部人身份認(rèn)知的內(nèi)涵，因此，未來研究可以在這個(gè)方面進(jìn)一步深化內(nèi)部人身份認(rèn)知的結(jié)構(gòu)與測(cè)量。

其次，在對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響因素進(jìn)行梳理時(shí)，并沒有發(fā)現(xiàn)有學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)方式上來探討是否不同的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)影響員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知。在組織層面，組織聲譽(yù)、公眾形象、組織特色等也可能是內(nèi)部人身份認(rèn)知的前因變量。未來的研究在探討內(nèi)部人身份認(rèn)知的前因時(shí)，可考慮上述因素的影響作用，以進(jìn)一步豐富研究成果。

最后，在內(nèi)部人身份認(rèn)知的結(jié)果變量中，有學(xué)者認(rèn)為內(nèi)部人身份認(rèn)知會(huì)更以激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，創(chuàng)新績效，但另有學(xué)者得出的結(jié)論與之相反，在這個(gè)方面，未來研究可以做進(jìn)一步探討。（作者單位：廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)）