張祥俊，彭　劍（韶關(guān)學(xué)院　經(jīng)濟管理學(xué)院，廣東　韶關(guān)512005）

市場需求視域下的大學(xué)生素質(zhì)模型研究
——以人力資源管理崗位為例

張祥俊，彭劍
（韶關(guān)學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院，廣東韶關(guān)512005）

摘要：以人力資源管理初級崗位為例，通過編碼分析招聘廣告構(gòu)建大學(xué)生素質(zhì)模型的結(jié)果表明：人力資源管理類大學(xué)生的素質(zhì)模型主要由八個素質(zhì)指標(biāo)組成，按重要程度從大到小依次為：工作態(tài)度、人際溝通能力、專業(yè)知識技能、辦公軟件及設(shè)備操作、人格特質(zhì)、團隊精神、抗壓能力與寫作能力。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生；市場需求；素質(zhì)模型

在地方經(jīng)濟發(fā)展中，產(chǎn)業(yè)園區(qū)承擔(dān)了至關(guān)重要的角色。然而在產(chǎn)業(yè)園區(qū)的建設(shè)中，缺乏人才往往成為發(fā)展中一個短期難以解決的瓶頸。為保證人才的供給，代表政府的產(chǎn)業(yè)園區(qū)管委會致力于搭建各種人才平臺，如開設(shè)人力資源服務(wù)中心、頻推各種優(yōu)惠政策、力促企業(yè)與學(xué)校合作培養(yǎng)人才等等。這些政策一定程度上解決了園區(qū)企業(yè)的用人需求，但離滿足園區(qū)企業(yè)持續(xù)的用人需求還存在一定距離。比如在促進學(xué)校與企業(yè)的人才合作中，就經(jīng)常存在供給質(zhì)量與需求質(zhì)量不匹配的問題，學(xué)生所具備的素質(zhì)與企業(yè)要求的素質(zhì)存在差異。為此，需要學(xué)校與園區(qū)真實把脈市場需求，按市場需求來培養(yǎng)學(xué)生。然而，如何真實把握用人單位的真正需求并不是一件很容易的事情。首先，招聘單位的需求會隨時間而變化，不少企業(yè)總是在日常的運轉(zhuǎn)中才逐漸明白本企業(yè)某崗位所需人才的具體要求究竟是什么，只能慢慢形成清晰的人員任職資格要求；其次，不少企業(yè)在對外公布具體崗位的具體任職資格要求時，并不會特意說明各條要求之間的重要程度，抑或是企業(yè)本身并沒有有意識地對這些要求的重要程度做出區(qū)分，那么，在所有的要求中，企業(yè)最看重什么，次看重什么，其他人并不是很清楚。第三，不同的崗位有不同的要求，即使是同一個崗位，不同的企業(yè)也有不同的任職資格要求。如何綜合不同個體的需求窺視整體的特征本身是件需要較大人力物力成本來完成的事情。但是，不容易并不代表不可能，已有不少學(xué)者在此方面做出了努力并取得了可喜的成果。從資料搜集方法而言，大致可將這些研究分為兩類：一類是以問卷調(diào)查的方式通過調(diào)查企業(yè)或?qū)W生的看法來提煉企業(yè)對學(xué)生的素質(zhì)要求，構(gòu)建針對學(xué)生的勝任素質(zhì)模型；另一類是利用文獻分析的方法，盡可能地歸納學(xué)生應(yīng)該具備的素質(zhì)，然后對這些素質(zhì)進行分類和賦予權(quán)重，注重素質(zhì)指標(biāo)的完備性和重要程度的區(qū)分［1-3］。這兩類研究的一個共同特點是：在研究前期，通過對二手資料的閱讀和分析，先入為主地提煉出一些可能的素質(zhì)，然后對這些素質(zhì)進行驗證。這樣，一個可能的缺陷是若有某項素質(zhì)是學(xué)生必備的，由于研究者前期沒有注意到，這項素質(zhì)永遠不會出現(xiàn)在模型里，也不會為人所知。

基于此，為避免先入為主的觀念影響研究結(jié)果，本文采用質(zhì)性研究中的編碼分析技術(shù)，完全從企業(yè)發(fā)布的針對學(xué)生特別是大學(xué)生的招聘廣告出發(fā)，分析和提煉企業(yè)對大學(xué)生的素質(zhì)要求，以期為學(xué)校培養(yǎng)和輸送更符合企業(yè)需求的學(xué)生提供借鑒，具有較強的理論意義與現(xiàn)實指導(dǎo)價值。

一、研究設(shè)計與數(shù)據(jù)樣本

本研究搜集的招聘廣告界定如下：時間跨度為2013年9月1日至2013年12月31日，地理范圍為除中國香港、澳門及臺灣之外的其他?。ㄖ陛犑小⒆灾螀^(qū)），廣告招聘崗位為人力資源類初級崗位，針對的對象為應(yīng)屆畢業(yè)生。之所以如此界定，是因為企業(yè)針對應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘通常在開學(xué)初的9月份或10月份啟動，11月份左右形成高峰期，大學(xué)1月份已進入期末，大部分企業(yè)的招聘需求于12月末已基本發(fā)布，因此，將招聘廣告的發(fā)布時間界定為9月初到12月末基本可以搜集到絕大部分企業(yè)的用人信息。

表1篩選后符合條件的企業(yè)數(shù)量及其分布

本研究負責(zé)資料搜集的人員為2014屆人力資源管理專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生。做出如此設(shè)計安排主要是考慮到2014屆應(yīng)屆畢業(yè)生正逢畢業(yè)尋找工作，本身有極強的搜集這方面信息的動機，也有這個時間，加之他們所讀專業(yè)為人力資源管理，對信息本身有較高的辨別能力。具體搜集時，我們將成員分成華南、華中、華東、華北、華西5個小組，分別搜集對應(yīng)地區(qū)的信息，半個月匯總總結(jié)一次。

本次搜集的招聘廣告全部來自于網(wǎng)絡(luò)，主要來源于應(yīng)屆生求職網(wǎng)（www.yingjiesheng.com）。通過前期的分析，我們發(fā)現(xiàn)，主流的前程無憂、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘以及單個單位網(wǎng)站所發(fā)布的有關(guān)應(yīng)屆畢業(yè)生的需求信息，都能在應(yīng)屆生求職網(wǎng)找到對應(yīng)的鏈接。這一網(wǎng)站基本能囊括當(dāng)期所有針對應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘廣告，學(xué)生們也大多通過此網(wǎng)站獲取相關(guān)企業(yè)招聘信息。另外，雖然參加現(xiàn)場招聘會是不少學(xué)生找工作的一個途徑，但是，大部分在現(xiàn)場招聘會招聘的企業(yè)的相關(guān)招聘信息也會在網(wǎng)絡(luò)發(fā)布。基于此，本研究最終將信息搜集的渠道界定為應(yīng)屆生求職網(wǎng)。

基于上述設(shè)計，我們搜集到1 062家企業(yè)的招聘信息，經(jīng)篩選，最終符合條件的企業(yè)有869家。不符合條件的企業(yè)主要是下面幾種情形：（1）任職資格中明顯有要求半年或以上年限工作要求，由于疏忽被搜集的。（2）任職資格中無明顯工作年限要求，但通過分析其條件，發(fā)現(xiàn)實質(zhì)是要求工作經(jīng)驗的。比如，有出現(xiàn)字眼如“有實務(wù)操作經(jīng)驗”、“豐富的實踐經(jīng)驗”等。（3）雖無工作年限要求但招聘崗位為經(jīng)理或主管等中高級別職位的。（4）重復(fù)的招聘廣告。有些企業(yè)由于在一段時間內(nèi)未招聘到合適人才，會再次發(fā)布同樣的招聘廣告，這些會剔除。（5）在招聘廣告中寫了崗位工作內(nèi)容，未寫明任職資格要求的。篩選后符合條件的企業(yè)數(shù)量及其分布如表1。

二、數(shù)據(jù)編碼過程及結(jié)果

本次搜集的869家企業(yè)的招聘信息共有3 360條任職資格數(shù)據(jù)。首先，對每條數(shù)據(jù)，我們采取開放式編碼的方式［4］，逐條逐字閱讀，歸納每條數(shù)據(jù)提到的素質(zhì)詞匯。為保證編碼的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，編碼過程重復(fù)3次，第1次由搜集該條信息的小組成員完成，第2次由本文作者完成，第3次由課題組成員參考相關(guān)辭典和指標(biāo)體系后討論修訂，力求提煉出來的素質(zhì)指標(biāo)名稱具有通用性，符合大眾認(rèn)知，同時盡量保證具體，具有一定的信度和效度。編碼示例如表2。

表2編碼示例

其次，編碼完成之后，統(tǒng)計每個詞匯出現(xiàn)的頻率，按照出現(xiàn)的頻次由高到低進行排序，得到初步的結(jié)果。出現(xiàn)頻率在100次以上的詞匯見表3。

最后，在提煉出素質(zhì)指標(biāo)后，再次依據(jù)招聘廣告中任職資格數(shù)據(jù)的完整表述，并查閱相關(guān)辭典，包括《心理學(xué)辭典》《管理心理學(xué)辭典》《辭海》《員工勝任素質(zhì)模型》等，特別是前人已開發(fā)的相關(guān)崗位的勝任素質(zhì)模型辭典，我們構(gòu)建了企業(yè)對人力資源管理類初級崗位的任職資格要求模型。本著實用、精煉、有一定重要程度的原則，最終確定為8個素質(zhì)指標(biāo)（一般經(jīng)驗權(quán)重5%以下的可以忽略）。指標(biāo)名稱及相關(guān)界定見表4，同時，為了使結(jié)論符合人力資源管理中通常的KSAO素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)（K 即know1edge知識，S即Ski11s技巧經(jīng)驗，A即Abi1-ities能力，O即Others其他），本文將上述8個指標(biāo)按照KSAO進行了歸類。

表3出現(xiàn)頻率在1OO次以上的詞匯

表4素質(zhì)指標(biāo)模型

三、研究討論

（一）用人單位最為關(guān)注職業(yè)道德，而在職業(yè)道德中，最為關(guān)注的是工作態(tài)度

在我國，職業(yè)道德的主要內(nèi)容包括愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻社會等等，內(nèi)容較多，為了使編碼具有一定的具體性與直觀性，我們將職業(yè)道德進行了拆分，分解為三個素質(zhì)指標(biāo)：一是工作態(tài)度，主要包括愛崗敬業(yè)、工作積極主動、踏實肯干、保密性等；二是個人品質(zhì)（歸入人格特質(zhì)指標(biāo)），主要包括誠實守信、樂于助人、正直等；三是職業(yè)道德中的其他內(nèi)容。從編碼的結(jié)果看，工作態(tài)度被提及674次，個人品質(zhì)被提及90次，其他被提及127次，總計891次，遠居其他指標(biāo)前面。這說明在職業(yè)道德與個人能力之間，企業(yè)更看重職業(yè)道德。而在職業(yè)道德中，企業(yè)又最為關(guān)注工作態(tài)度。這印證了當(dāng)下一個較為流行的看法，即員工的工作能力較容易在一段時間內(nèi)通過培訓(xùn)獲得，但要改變員工的態(tài)度卻是相對較難的事情。所以，一些企業(yè)在招聘初級職位時，有時候并不過分注重專業(yè)出身就得到了較好的解釋。

（二）人際溝通能力超越專業(yè)能力而躍居第二

研究結(jié)果中一個值得關(guān)注的數(shù)據(jù)是人際溝通能力被提及631次，僅次于工作態(tài)度，超過專業(yè)知識技能。有兩個理由有助于解釋這一現(xiàn)象：一是本研究以人力資源管理類崗位作為研究對象，這類崗位本身對人際溝通能力要求較高；二是隨著團隊工作模式的流行，協(xié)作成為常態(tài)，沒有什么工作能獨立于其他工作環(huán)節(jié)或個人之外。

（三）可能的局限

正如引言所言，要真實地把握用人單位的用人需求并不是很容易的事情，企業(yè)的用人任職資格要求是隨時間逐漸明晰和變化的，因此，本文的結(jié)論僅代表企業(yè)在2014年的校園招聘中的要求，及至下一年度或未來，也許會有些許變化。另外，一些企業(yè)在招聘時往往會有一些隱性的要求，這些要求一般不會在招聘廣告中體現(xiàn)，比如，空缺崗位所在的部門領(lǐng)導(dǎo)是個急性子的人，在同等條件下，企業(yè)可能最終會傾向于接受急性子的申請人，而這個要求企業(yè)并不會在招聘廣告中發(fā)布出來，因此，隱性條件的存在會一定程度上影響我們的研究結(jié)論。

（四）可推廣范圍

由于本研究的樣本數(shù)據(jù)主要針對人力資源管理初級崗位，因此，結(jié)論對人力資源管理專業(yè)的大學(xué)生及開設(shè)這個專業(yè)的學(xué)校必定具有較強的指導(dǎo)意義。對于其他專業(yè)而言，這一結(jié)論是否值得借鑒需要進一步分析。對于所有管理類的專業(yè)，從職能上講，所有管理工作本質(zhì)上是相同的，都涉及計劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、控制等，加之大學(xué)主要關(guān)注和培養(yǎng)的是學(xué)生的一些通用且基礎(chǔ)的素質(zhì)和能力，因此，本研究的結(jié)論對所有管理類專業(yè)的大學(xué)生和相關(guān)學(xué)校都具有一定的參考價值。對于非管理類專業(yè)，可以借鑒的是本研究的研究方法。依據(jù)同樣的思路，搜集不同專業(yè)崗位的招聘廣告，則可以析出原始的該專業(yè)的素質(zhì)要求。

四、結(jié)語

本文基于市場招聘廣告，利用質(zhì)性研究中的編碼技術(shù)，分析和提煉了企業(yè)的用人需求，一定程度上避免了基于問卷調(diào)查的主觀性以及由此產(chǎn)生的信度和效度問題，使結(jié)論具有較強的可信度和穩(wěn)健性。既能幫助企業(yè)厘清對職位候選人的任職資格要求，也能幫助學(xué)校在培養(yǎng)人才時做到有的放矢。當(dāng)然，正如上一節(jié)所指出的，本文的結(jié)論具有一定的時限性和適用范圍。下一步可進行多年度的比較研究，以觀察結(jié)論隨時間變化的規(guī)律。

參考文獻：

［1］劉力，李玲.地方高師院校大學(xué)生就業(yè)素質(zhì)與社會需求的耦合研究［J］.思想政治教育研究，2011（2）：7-10.

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［4］伍威·弗里克.質(zhì)性研究導(dǎo)引［M］.重慶：重慶大學(xué)出版社，2011：247-265.

Ker words: co11ege students；market demand；comPetence mode1

（責(zé)任編輯：薄言）

中圖分類號：G645

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1OO7-5348（2O15）11-O134-O6

［收稿日期］2015-09-20

［基金項目］2013年度廣東省產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究與開發(fā)專項資金項目“基于協(xié)同創(chuàng)新的韶關(guān)市民營科技園創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才平臺建設(shè)”（2013B070501001）；2014年廣東省教改課題“基于協(xié)同創(chuàng)新的地方本科院校管理類專業(yè)人才培養(yǎng)創(chuàng)新理論與實踐研究”（GDJG20142437）；2012年度韶關(guān)學(xué)院校級重點教學(xué)改革課題“基于協(xié)同創(chuàng)新的地方高校工商管理類專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革研究”（SYJY20121301）

［作者簡介］張祥俊（1979-），女，湖北松滋人，韶關(guān)學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院講師；研究方向：勞動經(jīng)濟學(xué)與人力資源管理。

Study on the Model of College Students' Competence Based on Market Demand: A Case Study of Human Resources Management Position

ZHANG Xiang-jun，XIAO Hua-mao
（Co11ege of Economics Management，Shaoguan University，Shaoguan 512005，）Guangdong，China）

Abstract:This PaPer discusses the mode1 of co11ege students' comPetence by coding recruitment advertising，basing on human resources management job. The resu1t of mode1 shows that the co11ege students' comPetence mode1 about human resources inc1udes 8 indicators. The eight indicators，according to the significance degree，from high to 1ow are working attitude，interPersona1 communication abi1ity，sPecia1ized know1edge and ski11s，oPeration ski11s about office software and equiPment，Persona1 characteristics，team sPirit，anti-Pressure abi1ity and writing ski11s. This conc1usion has certain reference va1ue for management major.