羅潔　周明

[摘 要]江西地礦企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益不高，要推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)和有效使用具有關(guān)鍵作用。從江西地礦企業(yè)人力資源管理角度，采用SWOT分析法，全面分析江西地礦企業(yè)人力資源管理的內(nèi)外部因素，提出招聘方式多樣化、建立健全培訓(xùn)制度、建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)、完善薪酬管理體制、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等人力資源管理策略。

[關(guān)鍵詞]江西；地礦企業(yè)；人力資源管理

[中圖分類號(hào)]F241 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]2095-3283（2015）06-0139-02

一、江西地礦企業(yè)人力資源管理的SWOT分析

SWOT分析原理認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)是一個(gè)企業(yè)的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)、環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅之間的有機(jī)組合。SWOT的含義：優(yōu)勢(shì)（Strength）、劣勢(shì)（Weakness）、機(jī)會(huì)（Opportunity）和威脅（Threat）。其中，S、W是內(nèi)部因素，O、T是外部因素。

（一）優(yōu)勢(shì)（Strength）

全國(guó)地礦企業(yè)發(fā)展形勢(shì)良好，國(guó)家高度重視地礦企業(yè)的發(fā)展，地礦資源是國(guó)家重要的戰(zhàn)略儲(chǔ)備。在未來(lái)的三十年甚至更長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，中國(guó)地礦企業(yè)的產(chǎn)量要維持穩(wěn)定必將帶動(dòng)江西其他產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。一些大中型地礦企業(yè)重視技術(shù)創(chuàng)新，擁有自己的品牌，重視人才的培養(yǎng)和激勵(lì)，在人力資源管理方面建立了相對(duì)完善的開(kāi)發(fā)和管理系統(tǒng)。

（二）劣勢(shì)（Weakness）

江西地礦企業(yè)人力資源管理還不成熟，在很多方面仍然保持傳統(tǒng)的人事管理模式。

1.高層次人才流失嚴(yán)重。有些地礦企業(yè)是以勞動(dòng)密集型生產(chǎn)為主，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不盡合理，各企業(yè)間產(chǎn)品差異性不大，技術(shù)落后，利潤(rùn)較低，系統(tǒng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激烈。導(dǎo)致這種局面的根本原因是創(chuàng)新型人才和高科技人才匱乏[1]。江西地礦企業(yè)中一線工人和管理人員偏多，而高科技人才、高級(jí)管理人才流失嚴(yán)重，人才大量流向外資企業(yè)，甚至流向海外。

2.人才培訓(xùn)不到位。2009年全國(guó)地礦企業(yè)調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)職工教育費(fèi)占企業(yè)年銷售收入的平均比重為2.1%，其中43.7%的企業(yè)此比重不足0.8%，38.9%的企業(yè)此比重在0.8%～2%之間，12.9%的企業(yè)此比重在2%～5%之間，4.6%的企業(yè)此比重在5%以上，原因是企業(yè)以減少培訓(xùn)費(fèi)作為縮減成本的重要手段[2]。同時(shí)，企業(yè)缺乏有效的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)內(nèi)容陳舊單一，培訓(xùn)難以達(dá)到企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的要求。

3.缺少薪酬激勵(lì)機(jī)制。江西地礦企業(yè)的薪酬中大多只有工資，福利、津貼、獎(jiǎng)金等較少。有些企業(yè)甚至不按時(shí)發(fā)放工資，為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)相對(duì)較少，薪酬設(shè)計(jì)偏向高級(jí)管理層，管理層與生產(chǎn)工人、技術(shù)人才等薪酬差距較大，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

4.績(jī)效考核與績(jī)效管理目標(biāo)脫節(jié)?？?jī)效考核不能與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，考核方式和方法單一，指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于簡(jiǎn)單，績(jī)效考核后缺少績(jī)效評(píng)估與反饋，既不能反映員工的實(shí)際工作績(jī)效，也不能反映企業(yè)的生產(chǎn)管理情況，沒(méi)有充分發(fā)揮績(jī)效管理的實(shí)際作用。

5.企業(yè)文化缺失。調(diào)查顯示，目前70%的民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有員工集中活動(dòng)場(chǎng)所，55%的企業(yè)不能經(jīng)常組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。對(duì)中國(guó)優(yōu)秀企業(yè)群體的一項(xiàng)抽樣調(diào)查顯示，中國(guó)企業(yè)文化軟實(shí)力指數(shù)為3.45分，而專家組對(duì)國(guó)際先進(jìn)企業(yè)的評(píng)分為4.5分，這說(shuō)明中國(guó)企業(yè)整體文化軟實(shí)力與國(guó)際差距較大，因此江西地礦企業(yè)應(yīng)大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

（三）機(jī)會(huì)（Opportunity）

江西各級(jí)政府支持地礦企業(yè)發(fā)展，為地礦企業(yè)制定了指導(dǎo)目錄，鼓勵(lì)產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合，推進(jìn)企業(yè)與科研機(jī)構(gòu)、高校建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，高薪鼓勵(lì)科研人才進(jìn)駐企業(yè)。加強(qiáng)對(duì)職業(yè)技術(shù)教育的投入，將企業(yè)人才需求與地方院校的職業(yè)技術(shù)教育培養(yǎng)相結(jié)合，每年為企業(yè)輸送大量的大學(xué)生技術(shù)人員。鼓勵(lì)本省高校畢業(yè)生到江西地礦企業(yè)工作，給予優(yōu)惠待遇。對(duì)海歸人士和高技術(shù)人才給予優(yōu)惠政策，吸引和留住人才。

（四）威脅（Threat）

江西地礦企業(yè)勞動(dòng)力素質(zhì)不高，技能勞動(dòng)者占城鎮(zhèn)從業(yè)人員的30%，技術(shù)工程師占從業(yè)人員的4%，而發(fā)達(dá)國(guó)家的這一比例為30%～40%，同發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距較大。另外，一些企業(yè)所處的地理位置較為偏遠(yuǎn)，不利于吸引人才。

二、江西地礦企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略

通過(guò)對(duì)江西地礦企業(yè)人力資源管理的SWOT分析可知，江西地礦企業(yè)人力資源狀況不佳，必須完善人力資源管理策略，發(fā)揮內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)劣勢(shì)，抓住機(jī)遇、應(yīng)對(duì)外部不利因素的挑戰(zhàn)（見(jiàn)表1）。

（一）采取多樣化的招聘方式

采用外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。當(dāng)企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期，或現(xiàn)有員工缺乏一定的技術(shù)能力時(shí)，可從外部招聘企業(yè)所需要的技術(shù)人員或管理人員。在外部招聘過(guò)程中還可進(jìn)行人才儲(chǔ)備，尤其在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期人才流動(dòng)量大，可通過(guò)外部招聘吸納企業(yè)所需的高科技人才。當(dāng)企業(yè)需要節(jié)約成本、鼓勵(lì)和留住員工時(shí)，可進(jìn)行內(nèi)部選撥，采用提升、調(diào)動(dòng)、工作輪換等方式選拔所需人才。

（二）建立健全培訓(xùn)制度

培訓(xùn)應(yīng)注重團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的信任，深化企業(yè)文化建設(shè)。針對(duì)不同崗位人員應(yīng)采用不同的培訓(xùn)方法，對(duì)低層員工及技術(shù)人員可采用講授、工作指導(dǎo)、工作輪換等方法，對(duì)中高層管理者和高技術(shù)人才可采用案例研究、模擬訓(xùn)練、角色扮演、行為模范、拓展訓(xùn)練等方法。培訓(xùn)結(jié)束后必須進(jìn)行效果評(píng)估，促使員工將培訓(xùn)所獲得的知識(shí)和技術(shù)及時(shí)運(yùn)用到工作實(shí)踐中，從而提高生產(chǎn)效率。

（三）建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)

有效的績(jī)效考核體系需要制定工作業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)一致。對(duì)不同崗位運(yùn)用與其相適應(yīng)的績(jī)效考核方法，如行為錨定評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、360度評(píng)價(jià)法等。通過(guò)有效的績(jī)效考核區(qū)分不同員工所創(chuàng)造的價(jià)值，考核后進(jìn)行績(jī)效反饋，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，考核結(jié)果與員工的薪酬分配、人事調(diào)整掛鉤，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效整合。

（四）完善薪酬管理體制

制定薪酬制度之前進(jìn)行薪酬調(diào)查，確保企業(yè)薪酬的外部公平性。通過(guò)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金對(duì)員工進(jìn)行短期激勵(lì)；通過(guò)股權(quán)計(jì)劃讓員工參與剩余價(jià)值的分配，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)；對(duì)特殊崗位人才實(shí)行津貼和福利制度，以吸引和留住人才。除了物質(zhì)薪酬，還應(yīng)有精神薪酬，企業(yè)要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，給予員工公平競(jìng)爭(zhēng)和晉升的機(jī)會(huì)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，激發(fā)員工的工作熱情。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

除了要完善管理制度和工作行為準(zhǔn)則外，企業(yè)管理者要經(jīng)常與員工溝通，讓員工了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和經(jīng)營(yíng)情況，鼓勵(lì)員工為企業(yè)的良好發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。企業(yè)應(yīng)從員工利益出發(fā)，切實(shí)為員工辦實(shí)事、謀福利。企業(yè)文化的建立要讓員工以企業(yè)為家，與企業(yè)融為一體，良好的企業(yè)文化能夠吸引并長(zhǎng)久留住人才。

[參考文獻(xiàn)]

[1]鐘健.關(guān)注中國(guó)高等職業(yè)教育變革，調(diào)整制造企業(yè)人才戰(zhàn)略[J].金屬加工，2009（12）.

[2]全球金融危機(jī)對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的影響[EB/OL].http： /www.chinahrp.com，2008.

（責(zé)任編輯：梁宏偉）endprint